חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
18/09/2019
 
 
 
כיצד כדאי להניע עובדים ולתגמל אותם במאה ה-21? מהו הקשר בין התרבות הארגונית לאופי התגמול?
חזור לרשימה
 
תאריך: 07/08/2013
כותב: רפי אפלר
כתובת דוא"ל:  raphi@epplerconsulting.com
 
  על מנת לנהל את ביצועי הארגון לשיפור מתמיד ולתוצאות מצוינות, ארגונים עסקיים מייחסים חשיבות לכדאיות הכלכלית של מודל התגמול של העובדים, כמו גם לצורך להשקיע בהון האנושי וכן לבצע מהלכים בכדי לקדם ולשמר את אטרקטיביות החברה בשוק העבודה.

לצורך כך, ארגונים מובילים מנהלים תהליכי פיתוח וניהול ביצועים הן ברמת הפרט, והן ברמה הארגונית, באמצעות תרגום החזון והאסטרטגיה הארגוניים למערכת מדדים מאוזנת והוליסטית לניהול ביצועי הארגון, על מנת שכאשר מערכת המדדים תיושם בכל הדרגים היא תאפשר לכל מנהל להבין את יעדי הארגון ואת תרומתו שלו להשגתם. כאשר מערך תגמול מתבסס על תמהיל מאוזן ומותאם של תוצאות, התנהגויות, ביצועים, פוטנציאל, יכולות וכישרונות, הוא יכול לקלוע יותר לצרכים המורכבים של הארגון.

ומה באשר לצרכים המורכבים של העובדים? בשנים האחרונות מתרחבות בארגונים השפעתן של אוכלוסיות דוריות חדשות. אנשי דור ה-Y, דור הפלאזמה ובעתיד גם דור ה-Z המהווים כבר נתח משמעותי מכוח העבודה, מערערים על פרדיגמות הניהול הישנות, סולדים מ"ידע שווה כוח" ומעריכים יותר טכנולוגיות חדשות, שיתוף ושותפות ועבודה ברשת. מעבר לכך, התופעה היותר מעניינת היא הדיפוסיה בין האוכלוסיות ואימוץ הערכים של דור ה-Y, למשל, גם בקרב חלקים מדור ה-X.

מה זה אומר על התפיסות הישנות השוררות עדיין בארגונים אודות ניהול ומוטיבציה וכמובן מערכות התגמול המשקפת אותם? מדוע לדוגמה אנשים עוזבים ארגונים גם כאשר שכרם הוגן וגבוה? מדוע אנשים שנשארים בארגון לא ממצים את הפוטנציאל שלהם גם כאשר מתגמלים אותם לפי ביצועים?

תשובה אפשרית יכולה להיות שתגמול חומרי אינו המניע המרכזי במאה ה-21. בונוסים מותאמי תוצאות וביצועים מוגבלים במידת האפקטיביות שלהם על ביצועי החברה בכל הרמות. לדורות החדשים חשובה האוטונומיה בעבודה והתכלית הטמונה בעבודתם. חשוב להם שהארגון יכיר, יעריך ויוקיר את מומחיותם. דניאל פינק בספרו "מוטיבציה" (הוצאת מטר, 2012) מקבץ רעיונות יפים בהקשר זה, רעיונות שמרבית הארגונים מתקשים עדיין ליישם.

ארגונים נבדלים זה מזה בין היתר, בערכי הניהול המונחלים בהם ומשקפים את תרבותם, אם באמצעות יד מכוונת, רצונית, או שלא מרצון. ניתן לאבחן פערים בין סגנונות וערכי ניהול, בין או בתוך ארגונים, באמצעות ארבעת הטיפוסים המוכרים של יצחק אדיג'ס: משימתיות, אדמיניסטרציה, יזמות ואינטגרציה.

הארגון המשימתי הוא מעשי ופרקטי ובו דגש חזק על הביצוע, העובד בארגון כזה הוא מסור ומשקיע, נמצא שעות רבות בעבודה, נוטה לבצע את הרוב בעצמו ואינו מאציל סמכויות, חושב לטווח הקצר ומתפקד טוב במצבי לחץ. הארגון האדמיניסטרטיבי, לעומת זאת, הוא בעל סגנון עבודה ליניארי, תכליתי ומסודר, שם דגש על היעילות ועוסק יותר בדרך ובשיטה בה הדברים מתבצעים. ואילו הארגון או העובד היזמי הוא בעל חזון, יצירתי, תזזיתי, רואה דברים לפני כולם, נוטה לעיתים לחולמנות, גדוש ברעיונות עם נטייה לווכחנות יתר, בעל יכולת ביצוע מועטת ועוסק רוב הזמן בחשיבה על רעיונות חדשים. לעומתם, האינטגרטור, המערכתי, הוא המגשר בין הסגנונות, ער לפוליטיקה הארגונית, מקשיב לאחרים ומתאים את עצמו לדעת הרוב, מסוגל לראות את התמונה הכוללת, להשכין שלום ולהרגיע ויכוחים. הוא מבין כי מחיר חוסר שיתוף הפעולה הוא גדול ונעזר בתחרות הפנימית, בכדי לשמור על מתח בריא ולאזן בין כולם.

בכדי לייצר הבנה מתקדמת ומשוכללת אודות המוטיבציה והתגמול הרצוי הכרחי להבין כי ארבעת הטיפוסים שונים מאוד זה מזה ולכן אין פתרון קסם תגמולי שיכול להתאים לכולם.

אחד האתגרים בארגונים המורכבים כיום, בין אם מדובר בארגונים היררכיים, מטריציים, רב-ממדיים, וירטואליים, גלובאליים, רשתיים או כל שילוב בין אלה, הוא להתאים מערכת תגמול שתאפשר לפולריזציה לפרוח אבל גם לחיות ביחד ולקונפליקטים המובנים להתקיים מתוך אינטגרציה, אמון הדדי והערכה הדדית.

אז מה מתאים לכל טיפוס? לארגון המשימתי מתאימים תגמולים קצרי טווח, לרוב חודשיים או רבעוניים, ומותאמי עמידה ביעדים. בונוסים שנתיים, למשל, פחות אפקטיביים לתרבות המשימתית ממגוון סיבות, אם אלה פערי הזמן בין המדידה לתשלום, השפעות צולבות כגון השפעת שיתוף הפעולה על מדדי הישג, מורכבות ומחיר המדידה ואחרות.

ואילו התגמול המתאים לאדמיניסטרטור אינם בונוסים כלל וכלל. יציבות תעסוקתית, דרגה או תגמולים מבוססי ותק, אפילו תוכנית אופציות מותאמת, ישפיעו יותר על שביעות רצונו של עובד זה. זאת בעוד שלסגנון היזמי מוטב להתאים ולתפור סולם תגמול אינדיבידואלי אשר לוקח בחשבון את הדרך והפוטנציאל שבחדשנות. ולבסוף, באופן פרדוקסאלי, אם נתגמל ונוקיר את האינטגרטור בדרך צוותית ונפצה אותו על השחיקה שבתפקידו נקלע יותר למטרות שלשמן הוא פועל. וקיימת אפשרות שחבילת תגמול-בכירים תתאים לו יותר.

הסיפור הוא שלא פשוט לזהות סגנון ניהולי טהור, וכן כמעט תמיד אנשים הם שילוב של יותר מסגנון אחד. לכן מתבקש לפתח מערכות תגמול מתוחכמות, אשר תיקחנה בחשבון לא רק את התוצאה אלא גם את התהליך וההתנהגות שהובילו אליה, ושתשאפנה לתת מענה אופטימאלי לאוקסימורונים הארגוניים.



רפי אפלר, אוגוסט 2013

רפי אפלר הוא יועץ ארגוני המומחה לתגמול ולפיתוח ההון האנושי, בעל ניסיון עשיר ורב שנים בניהול תהליכי הון אנושי ומערכי שכר והטבות מורכבים בארגונים מובילים במשק הישראלי. רפי אפלר מילא שורה של תפקידי ניהול בכירים בארגונים וחברות, בהם מנהל השכר וההטבות ומנהל משאבי אנוש בחברת "פלאפון תקשורת", מנהל השכר וההטבות ותשתיות המידע ומנהל תחום מדידה ותגמול בקבוצת "שטראוס", יועץ ומאבחן ארגוני ב"מכון גאוס", ומרצה במוסדות אקדמיים.

 
תואר 1:BS.c כלכלה וניהול מוסד לימודי:טכניון
תואר 2:MS.c התנהגות ארגונית וניהול מוסד לימודי:טכניון
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798