חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
22/07/2018
 
 
 
באנו חושך לגרש – חידושים בחוק למניעת הטרדה מינית
חזור לרשימה
 
תאריך: 04/12/2013
כותב: איילת פדה גולדשטיין
כתובת דוא"ל: 
 
חג החנוכה כסמבול להארת וקידום תרבות ארגונית מכבדת

חידוש בחוק למניעת הטרדות שעבר קריאה ראשונה בכנסת, הנו הכרה בקיום יחסי מרות בין נציג ציבור לבוחריו – כך למשל ראש עיר צריך להיות זהיר ביחסים שהוא מפתח עם תושבי העיר (כפועל יוצא מהאירוע שהיה בקריית מלאכי).


בסוף ינואר 2012 עבר בקריאה שניה ושלישית בכנסת - הארכת תקופת ההתיישנות לתביעה בגין הטרדה מינית משלוש לשבע שנים.
מנתונים שנמסרו לוועדה לקידום מעמד האישה בדיונים לקראת החקיקה עולה, כי אף שמדי שנה עולה מספר הפניות למוקדי החירום בשל הטרדות מיניות, רק מעטים מהפונים מגישים תביעה מכוח החוק.
מדוע אלה פני הדברים, מה ההשלכות, כמה זה עולה לנו ומה צריך וניתן לעשות –והפעם בסימן חג האור– כל זאת ועוד בכתבה הבאה מאת איילת פדה גולדשטיין וצוות פ.ד.ה יעוץ והדרכה – המעניקים יעוץ, הרצאות וסדנאות למניעת הטרדה מינית כחלק מהשירותים לקידום סביבת עבודה מכבדת ואפקטיבית ומתוך אמונה כי "עובד טוב הוא עובד שטוב לו"

לפני כעשור, חוקק במדינת ישראל החוק למניעת הטרדה מינית. בנוסף לחוק העונשין הקיים לגבי הטרדות מיניות המוגדרות כסחיטה על רקע מיני ומעשה מגונה, החוק היווה חידוש בכך שהכיר בפן המילולי של ההטרדה והגדיר כי גם הצעות והתייחסויות בעלות ציויון מיני, הגורמות לפגיעה בצד השני, הינן בגדר עבירה על החוק. עם זאת, נאורות החוק הביאה עמה גם שטחים אפורים, שכן קשה להגדיר מראש מה יגרום לאדם זה או אחר אי נעימות על רקע מיני. לכן, החוק מגדיר ציפייה מהצד הנפגע להביע את אי הסכמתו להמשך התייחסויות הפוגעות בו. כל זאת תקף כל עוד לא מדובר ביחסי מרות, בהם לוקח החוק בחשבון, שהצד הנפגע נמצא בעמדת נחיתות ועלול שלא להביע אי הסכמה, מתוך חשש למעמדו. חידוש נוסף של החוק הוא ההתייחסות להתנכלות, שבאה לעודד מעורבות חברתית בנושא ולהגן על המתלוננים מפני התנכלות המטריד. החידוש האחרון שאושר בסוף ינואר 2012 בקריאה שניה ושלישית בכנסת, מאריך את תקופת ההתיישנות לתביעה בגין הטרדה מינית משלוש לשבע שנים. מדובר בתיקון לחוק למניעת הטרדה מינית שיזמה ח"כ ציפי חוטובלי (ליכוד) ; "לנוכח מאפייניה הייחודיים של ההטרדה המינית מוצדק דווקא להאריך את תקופת ההתיישנות בתביעות מסוג זה. בהטרדה מינית כרוכים קשיים המביאים לשיהוי בהגשת התביעה, תהליך ארוך הנדרש לנפגע כדי להכיר בפגיעה שעבר, התמודדות עם תחושות בושה ואשמה וחששות מפני ההשלכות של חשיפת המקרה, כולל אובדן מקום העבודה. מעבר לכך, מובן שכאשר הפגיעה נגרמת במסגרת מערכות יחסים המתאפיינות במרות או בתלות בין הפוגע לנפגע כגון יחסי עבודה, יחסי מורה - תלמיד או יחסי מטופל - מטפל, הנפגע מתקשה להגיש תביעה כל עוד אותה מערכת יחסים נמשכת".

מנתונים שנמסרו לוועדה לקידום מעמד האישה בדיונים לקראת החקיקה עולה כי אף שמדי שנה עולה מספר הפניות למוקדי החירום בשל הטרדות מיניות, רק מעטים מהפונים מגישים תביעה מכוח החוק. ממחקר של ד"ר מור - 79% מהנשים הרווקות וכ -15% מהנשואות חוו הטרדה מינית בעבודה, אך רק 3 אחוזים מהן התלוננו במשטרה. מתוכן % 40.8  מהנשים הרווקות חוו הטרדה מינית בעבודה לעתים תכופות, 38.5% חוו הטרדה מינית בעבודה מדי פעם. התקשורת מסקרת את המשפטים הציבוריים ובכך מעלה את מודעות הציבור לחשיבות הנושא ומעודדת מעורבות חברתית. עם זאת, עד שלא מוכחת אשמתו או חפותו של אדם, הוא בחזקת חף מפשע. כאשר קיימת מודעות ציבורית להליכים, בין אם בבירור תלונה בארגון ובין אם בתקשורת, משפחות שני הצדדים הופכות לנפגעות, ללא קשר לתוצאות הסופיות של ההליך המשפטי. לאור מורכבות הנושא, בארצות הברית למשל, מקומות עבודה רבים מפרידים באופן נוקשה עבודה מיחסים בין אישיים. אולם בישראל, מקומות עבודה מהווים עדיין כר פורה להיכרויות ולא מעט זוגות פרחו והקימו משפחות מחיזור שהחל במקום העבודה. לאור כך, רבים מבולבלים לגבי מה היא ההתנהגות הנכונה במקומות עבודה וכיצד להחמיא בלי להחטיא.

איילת פדה גולדשטיין, מנכ"לית פ.ד.ה יעוץ ארגוני והדרכה, מספרת על ההשלכות של הליכים משפטיים או ארגוניים שלא נשמרים בדיסקרטיות ומה בכל זאת ניתן לעשות כדי למזערן;

ההשלכות הפחות מדוברות של תלונות על הטרדה מינית

  1. לכל איש יש שם -  הדין על בירור תלונה בתוך הארגון אינו מחמיר כמו הדרישות לביסוס תלונה אזרחית, ואף זו אינה מחמירה כדרישות לביסוס תלונה פלילית. ייתכן שנאשם יימצא אשם בבירור פנים ארגוני ויאבד את מקום עבודתו, בעוד שימצא זכאי מחמת הספק בהליך משפטי, כך שגם אם נמצא זכאי משפטית, הנזק לשמו הטוב כבר נעשה ולעיתים אף במחיר של מקום עבודה. גם המתלוננת (נתייחס בלשון נקבה בשל שכיחות מקרים אלה), עלולה למצוא את עצמה במקרים של "מילה שלו- כנגד מילה שלה", בתום הליך ארוך ומייגע שאף משחזר את הטראומה, עם פגיעה בשמה, נוכח חוסר ראיות מספקות.
  2. המחיר שמשלם התא המשפחתי - כיצד מרגישה אישה הקמה בוקר אחד ומגלה כי בעלה מואשם בהטרדה של אישה אחרת? איך חשים הילדים לאור התגובות הנזרקות לעברם בבית הספר על אביהם, החוטא לכאורה? כיצד מתמודדת המשפחה השנייה עם הטראומה של המוטרדת לכאורה מחד, ועם התהליך הארוך והמיגע של המשפט בו צריך להוכיח את טענותיה מאידך? ומה במקרים שהיא אישה נשואה, והנתבע טוען כי היה רומן מרצון? מצב אי הוודאות המתמשך והאיום הרובץ על המשפחות מעוררים תהיות, חששות, חרדות ופחדים לא מעטים ועלולים להוביל לפיתוח תגובות פוסט טראומטיות אצל הנאשם וקרוביו.
  3. כמה זה עולה לנו? להטרדות מיניות בארגון השפעה מכרעת על האווירה והתפקוד של העובדים ובכלל זה; מורל ירוד, אפקטיביות ירודה, אווירת עבודה עויינת, ירידה בהזדהות עם הארגון והמחוייבות הארגונית ועד יחסי ציבור שליליים בקהילה. ארגון שלא מקיים את דרישת החוק צפוי לקנס של עד כ -120,000 לשנה (לפי עדכוני החוק). מחישוב שערך מינהל מחקר וכלכלה במשרד התמ"ת עולה כי אובדן התוצר השנתי למשק הישראלי עקב הטרדות מיניות של נשים בעבודה מוערך בכמיליארד שקל. החישוב שערך מנהל המינהל, הכלכלן בני פפרמן, מסתמך על שני סקרים: הראשון הוא סקר טלפוני שנערך בקרב כ-2,500 נשים, ממנו עלה כי שיעור הנשים העובדות שהוטרדו מינית בישראל ב-2011 הוא 11.4%, כלומר 165 אלף נשים. השני, הוא סקר אינטרנטי שנערך בקרב 1,000 נשים שדיווחו שהוטרדו מינית. חישוב האובדן בתוצר נגזר ממשתנים כמו ירידה בתפוקת הנשים המוטרדות, היעדרות מהעבודה ועד עזיבה. כך למשל, מהסקר האינטרנטי עלה כי נשים שהוטרדו מינית דיווחו על ירידה של כ-30% בתפוקה בממוצע, כששליש מהמוטרדות דיווחו על ירידה של 26% ל-50% בתפוקה. לפי פפרמן, "נמצא בסקר, כי 15% מהנשים שהוטרדו מושבתות כמעט לגמרי מהעבודה בגלל ההטרדה, הן מדווחות על ירידה של 70% בתפוקה. המשמעות מרחיקת לכת".

כיצד ניתן למזער את הנזקים הצפויים?
א. ארגונית - על פי חוק יש לנקוט צעדי מנע סבירים לקידום תרבות ארגונית נעימה ומכבדת:

  1. פיקח מונע מצבים שחכם יודע לצאת מהם – הצעד הראשון הוא מניעה. חשוב לשלוח מסר אחיד וברור אודות התנהגות מקובלת, התנהגות חריגה והשלכותיה עבור העובד בארגון.
  2. מינוי ממונה לנושא-  מטעם הארגון (מחויב על פי חוק לכל ארגון אשר גודלו מעל 10 עובדים, עליו להיות זולת המנכ"ל ורצוי אישה) - יש לתת את הנושא בידי אנשים בכירים בארגון ובעלי כישורים הולמים, על מנת להעביר מסר של רצינות ולאפשר ביצוע תפקיד מורכב זה כהלכה. במידה ויש שלוחות רחוקות גאוגרפית, רצוי לדאוג לנוכחות רכזת תחום בנושא בכל אזור.
  3. ידוע- ארגון מעל 25 עבדים מחויב בפרסום התקנון בשפות המדוברות בארגון, במקום בולט ונגיש וידוע העובדים בדבר זכויתיהם על פי חוק. יש צורך בהעברת הדרכה אחת לפרק זמן סביר בנושא החוק ומשמעותו.
  4. טיפול- בתלונות המובאות בפני הממונה ללא דיחוי, חקירת המקרה באופן דיסקרטי והגשת המלצות למנכ"ל. אחרי הגשת ההמלצות, צריכה להתקבל החלטה תוך 7 ימי עבודה (לכן חשוב שיהיה לממונה זמן במסגרת מינוי לתפקיד לביצוע עבודתה באופן איכותי וראוי).
  5. תיקון נזקים שנגרמו לנפגע/ת - ארגון שאינו נוקט בצעדים אלו חושף עצמו לתביעה משפטית. כך נחשפה למשל פלאפון בפס"ד שנפסק במאי 2009 אודות עובדת שהתלוננה כי פוטרה שלא כדין עקב הטרדה מינית שלא טופלה כראוי על ידי הארגון.  העובדת התלוננה בפני המנהלת הישירה שלה אודות ההטרדות אותן חוותה והאחרונה לא נקטה בשום צעד למניעת ההטרדה. פלאפון חויבה בסך של 120,000 ₪ בגין הפרת החוק למניעת הטרדות מיניות.

ב. טיפול הממונה - חשוב להתייחס לנושא התלונה במשנה זהירות המחייב את הממונה האחראית על הטיפול בנושא בנקיטת פעולות שיקדמו שמירה על כבוד כל המעורבים בפרשה. להלן דגשים חשובים אשר יסייעו לממונה להתנהל באופן מיטבי, בעת טיפול בתלונות:

  1. הימנעות משיפוטיות- לכל אחד האג'נדות והביקורתיות שלו, ופעמים רבות אנו ממהרים לחרוץ דעה, מבלי לשים לב. חשוב לשמור על ניאטרליות, באמצעות הקשבה פעילה ושאילת שאלות פתוחות המאפשרות ביטוי חופשי ולא מכוון בעת הבדיקה עם שני הצדדים המעורבים במקרה, בטרם הבעת דעה / קבלת החלטה.
  2. שמירה על דיסקרטיות- להקפיד על כך שהנחשפים לטיפול בפרשה יהיו המינימום ההכרחי ושמידע בנושא לא ידלוף למסדרונות הארגון.
  3. תיעוד- תיעוד התלונה בזמן אמת של המעידים בפרשה וחתימתם חשוב במידה וחלק מהטיפול בנושא יקודם בחוץ בפן האזרחי או הפלילי.

חשוב להדגיש כי בית המשפט העביר אחריות לארגונים לטיפול בנושא חשוב זה, מתוך ההנחה כי הטיפול יהיה יותר מהיר, דיסקרטי ואפקטיבי (לאור הכרות מוקדמת עם העובדים), זאת משום שנטל ההוכחה בבית המשפט הוא רב יותר, דורש הוכחות חותכות (במקרים של מילה שלו כנגד מילה שלה, אם אין יחסי מרות בד"כ יפסוק זכאי מחמת הספק) וגם אור יותר זמן .
כעת חובתנו להראות שאכן כך הוא – ולקיים את ההליך באופן המקצועי והמכבד ביותר שניתן.


"פ.ד.ה"  - יעוץ ארגוני והדרכה, מלווים ארגונים בנושא "כיצד להחמיא בלי להחטיא";
ליווי ויעוץ לממונה בארגון, והרצאות / סדנאות לקידום סביבת עבודה נעימה ומכבדת.
www.padeh.co.il

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798