חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
15/10/2018
 
 
 
משמעותה העסקית המכרעת של רמת מקצוענות המגייס
חזור לרשימה
 
תאריך: 16/12/2013
כותב: מיכל שמר
כתובת דוא"ל: 
 
מגייס בארגון מהווה חלק מהותי בקביעת תמהיל העובדים והמנהלים, בקביעת התרבות הארגונית, בשיווק הארגון כלפי פנים וכלפי חוץ ובקביעת ההצלחה או הכישלון העסקי שלו. מגייס בארגון הוא ראי הארגון והמנהלים שבחרו בו לביצוע תפקיד משמעותי זה. האם כדאי להתפשר על מקצוענותה של פונקציה כה חשובה זו ומיהו מגייס מקצוען?


מהן המשמעויות של ראיון לא מקצועי?
גיוס עובדים הוא הראי של המעסיק ושל הארגון, הוא המוניטין שלו והשיווק שלו. הוא משפיע על האקלים הארגוני, לחיוב או לשלילה. אפילו המראיינים לעתים אינם מודעים להשפעתם זו, בין השאר, גם על המוניטין האישי, של עצמם.
תהליך גיוס לא איכותי, שמנוהל באופן לא מתועד, לא מסודר, לא מקצועי ולא מדיד יגרום, במוקדם או במאוחר, לבלבול, לאי שביעות רצון של מועמדים וחברות השמה, לבזבוז עצום של משאבים: משאבי ניהול, משאבי זמן, ובטווח הארוך- משאבים גדולים בהרבה, כאשר יתברר שהעובדים שגויסו אינם מתאימים למערכת וכשעלות הגיוס המחודש תעלה פי כמה.

מועמדים איכותיים מראש לא יגיעו לראיון בחברות שישמעו שאינן מקצועיות ושתהליך הגיוס הוא כזה, או שיסירו מועמדות במהלך התהליך. כאשר הסינון מתבצע מתוך מאגר מצומצם באיכותו, הסיכוי לאתר מועמד איכותי המתאים גם מהבחינה המקצועית, גם מתאים לארגון, גם לצוות וגם למנהל - קלוש עוד יותר.
בנוסף לכל אלה, קיימת לכך השפעה מכרעת על התחלופה על העובדים, המנהלים, הלקוחות, הספקים ועל המוניטין של החברה.
המראיין הבלתי מנוסה - גם אם הוא מקצועי בתחומו כמנהל כספים או תפעול – באם ייכשל בתפקידו כמראיין, יעיב כישלון זה על מקצועיותו כמנהל בכלל. כישלון זה עשוי להיות לו לרועץ בהמשך הקריירה, במיצובו בארגון, במיצובו בשוק. העיסוק בתחום שאיננו מוכר והדורש השקעת אנרגיות ומשאבי זמן רבים, יתפוס נתח נכבד מהתפקיד אותו מילא אותו מנהל ועשוי להכשילו גם בתחום בו הוא מיומן.
כישלון זה הוא כישלון הנראה לעין והמורגש באופן כמעט מיידי בקרב לקוחות, עובדים, קולגות ומנהלים.
זהו סיכון מקצועי ואישי שלא מומלץ לקחת.

התרומה המשמעותית של מראיין מקצוען לביזנס, למוניטין ולאקלים הארגוני של הארגון
לא רק המעסיקים, אלא גם המראיינים עצמם לא תמיד מודעים למשמעות העצומה של תפקידם ולהשפעתם העסקית על הארגון. ככל שראיון כושל עשוי להזיק לארגון, כך עשוי מראיין איכותי לתרום משמעותית לביזנס ולתדמית החברה - פנימית וחיצונית;

מראיין מקצוען יצליח לא רק לקבל תשובות לשאלות שהכין מראש ולעמוד על קנקנו של המועמד, אלא גם לגרום למועמד לתחושה שהארגון שבו התארח הינו ארגון מקצועי, שכדאי לעבוד בו, שכדאי להשקיע בו וגם לספר לחבר'ה.
מועמד שיוצא מראיון מקצועי, שבו התייחסו אליו בכבוד ובהקשבה יספר זאת למי שרק ירצה לשמוע - גם אם לא יתקבל לעבודה. אותו מועמד הוא סוכן השיווק שלנו. מחר הוא עשוי להתראיין או לעבוד אצל המתחרים. אנחנו לא נזכור אותו - אבל הוא יזכור אותנו היטב.
עובדים מרגישים, שומעים ומבינים כיצד מתבצעים ראיונות בחברה בה הם מועסקים, למרות שהראיון מתקיים לרוב בחדר סגור. עוד לפני שהמועמד נכנס לחדר מוקרנת המגמה וברור לכל מהי תפיסת וגישת הארגון כלפי מועמדיו.
תהליך הגיוס, כמו תהליכים ארגוניים נוספים, הוא התגלמותה של התרבות הארגונית והקוד האתי, ולהיפך - התרבות הארגונית משפיעה על תהליך הגיוס ועל בחירת המגייס וזהו גלגל מתעצם השקוף לעובדים בארגון, ללקוחות ולשוק.

כפי שהארגון בוחר להתייחס למועמדים, כך מתייחס הוא ללקוחות פוטנציאלים, לספקים ולעובדים עצמם. האווירה בארגון מושפעת מאוד מתהליכי המיון, הגיוס, הקליטה והחניכה בחברה ובין השאר, גם מתהליכי סיום העבודה בארגון - תהליכים משמעותיים, נראים לעין, המעוררים הדים נרחבים.

ראיון כ Networking
מראיין מקצוען מבין גם, שבמהלך הראיון, הוא משווק לא רק את הארגון, אלא גם את עצמו. אין כמו ראיונות מעולים כדי ליצור Networking ומוניטין.

האם אפשרי שמועמד יהיה "מרוצה" גם אם לא התקבל לארגון?
התשובה היא חד משמעית כן!
מועמדים יכולים לצאת מראיון בתחושת ביטחון עצמי, בתחושה נעימה ועם תדמית חיובית על הארגון, ופעמים גם על עצמם. תדמית זו עשויה להישמר ואף להתחזק גם כשמועמד מקבל תשובה שלילית.
יחד עם זאת, גם מועמד שיצא מהראיון בתחושה חיובית לגבי הארגון עשוי לשנות את דעתו לאחר חלוף זמן, רק משום שלא קיבל תשובה (כלשהיא) בסיומו של התהליך או בתוך זמן סביר.
על מנת להתאים את המועמד לתפקיד, לחברה ולמנהל חיוני שהמראיין יהיה בעל מוטיבציה, לויאליות ותחושת שייכות לארגון.
מראיין אשר לא מכיר את החברה או לא מכבד אותה, מראיין שאיננו שבע רצון מתפקידו ושמבצע את תפקידו בעל כורחו וללא מוטיבציה, מראיין נטול מיומנויות ראיון - ישדר זאת למועמדים גם אם לא במתכוון. גם אם יבצע את הראיון באופן המקצועי ביותר, לאחר הכנה מדוקדקת ו'עפ"י הספר' - באם ישדר את חוסר שביעות רצונו - הדבר יעיב על כל התהליך. הוא לא יהיה מקצוען.

מיהו מראיין מקצוען? (בשונה ממראיין "מקצועי")
מראיין מקצוען נדרש להכיר את הארגון, מטרותיו העסקיות, הסביבה, האווירה, המנהלים, את דרישות התפקיד ואת הגדרת התפקיד על בוריים.
מראיין מקצוען נדרש להיות סבלני, סובלני, מודע להטיותיו, תקשורתי, וורבאלי, ייצוגי ובעל טאקט. עליו לתכנן את מטרות ותוצרי הראיון, לקרוא היטב את קורות החיים ולהכין רשימת שאלות רלוונטיות ומבדקי מיון תואמים מבעוד מועד.
מראיין מקצוען נדרש להבין מה החברה עושה במישור העסקי ולדעת להעביר זאת כמנטרה, ללא טעויות, לכל אחד ואחד מהמועמדים - תהא המשרה המיועדת אשר תהא.
מראיין מקצוען מכיר בערך השותפות וההיוועצות עם שאר המנהלים והמחלקות בארגון ואינו פועל לבד.
מראיין מקצוען מכיר בחשיבות למידת מיומנויות אבחון, ראיון, קליטה וחניכה ולא יסתפק בסל שאלות מוכנות מראש, שרוב המרואיינים מכירים זה מכבר.
מראיין מקצוען יתייחס באנושיות למרואיין ויזכור כי גם הוא, קרוב לוודאי, יאייש בזמן כזה או אחר את כסא המרואיין וכי כל בני האדם זכאים להזדמנות שווה.
מראיין מקצוען ייצג את ערכי הארגון שבו הוא עובד ויהיה נאמן לארגונו ולמנהל שלו.
מראיין מקצוען יוודא כי הוא פועל בהתאם לדיני העבודה ולנהוג בארגונו.

לא אחת נדרש ומועיל לצרף לתהליך הגיוס מנהל מקצועי ולעתים אף עובד (!) מקצועי, אשר בקיא בנבכי התפקיד הנדרש לאיוש.
מראיין בעל מוטיבציה, מקצועי, מוכן ונעים לא ישלים את המשימה באופן אפקטיבי אלמלא מייד לאחר הראיון יתעד את הדברים המרכזיים שעלו במהלך הראיון, יתמצתם למול דרישות והגדרת התפקיד ומאפייני האישיות הנדרשים ויעבירם בכתב לממונה או לגורם המתאים להמשך תהליך. עליו להיות מסוגל לסגור קצוות ולמסור הודעה לגבי סטאטוס התהליך לכל מועמד שהחל תהליך בארגון.

שימו לב במי אתם בוחרים על מנת לראיין מועמדים לארגונכם!
ניהול תהליך גיוס - ואחת כמה וכמה ניהול ראיונות ע"י גורמים לא מקצועיים - עלול לפגוע בביזנס, במוניטין של הארגון, באקלים הארגוני ובמוניטין של מנהליו. נזק זה לעתים בלתי הפיך ואף "מדבק" (ארגונים נכנסים ל"לופ" של תחלופת עובדים ולא מבינים מדוע) ובמקרה הטוב מצריך שיקום יקר מאוד וכואב.
העובדים המצטרפים לארגון הם יסודותיו ומרכיביו ואי לכך ראויים לתשומת הלב המקצועית בהתאם.
מגייס בארגון מהווה חלק מהותי בקביעת תמהיל העובדים והמנהלים, בהטמעת התרבות הארגונית, בשיווק הארגון כלפי פנים וכלפי חוץ ומהווה חלק מהותי בקביעת ההצלחה או הכישלון העסקי שלו.

מגייס בארגון הוא ראי הארגון וראי המנהלים שבחרו בו לביצוע תפקיד משמעותי זה.

האם כדאי להתפשר על מקצוענותה של פונקציה כה חשובה זו?



הכותבת היא מנהלת משאבי אנוש מנוסה, משפטנית המתמחה בדיני העבודה, נציגת ציבור מעסיקים בבית הדין לעבודה, מרצה באקדמיה בתחומי ניהול, התנהגות ארגונית ומשאבי אנוש ועוסקת בייעוץ תעסוקתי וניהולי לאנשי משאבי אנוש ולבכירים.
בעלת תואר שני במדעי החברה מאוניברסיטת תל-אביב, תארים ראשונים בעבודה סוציאלית ובמשפטים ולימודי ניהול משאבי אנוש.
המאמרים מבוססים על הידע המקצועי והניסיון הרבים שצברה במסגרת עבודתה כמנהלת וכסמנכ"לית משאבי אנוש בארגונים מובילים במשק. הכתוב מיועד להעשרת הידע בלבד, אינו מהווה תחליף לייעוץ מקצועי אישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם ואין להסתמך עליו ככזה.

* הכתוב פונה לנשים ולגברים כאחד ומנוסח בלשון זכר לצורך הנוחות בלבד.
** כל הזכויות שמורות.


 

 
תואר 1:B.S.W בעבודה סוציאלית / LL.B במשפטים מוסד לימודי:אוניברסיטת ת``א / מכללת שערי משפט
תואר 2:M.A. במנהל ומדיניות ציבורית מוסד לימודי:אוניברסיטת ת``א
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798