חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
21/11/2018
 
 
 
פיצויי פיטורים למסתננים המוזמנים למתקן השהייה?
חזור לרשימה
 
תאריך: 24/02/2014
כותב: עו``ד עודד ערמוני
כתובת דוא"ל: 
 
בסוף שנת 2013 תוקן החוק למניעת הסתננות, נפתח מתקן השהייה "חולות" והוחל על מסתננים אשר מקבלים זימון למתקן, איסור מוחלט לעבוד.
לאחרונה התקבלו אצלנו פניות רבות של מעסיקים – חלק ניכר מהם, מסעדנים - הנוגעות לשאלה האם עובדים זרים, מסתננים, אשר מפסיקים את עבודתם בעקבות הזימון למתקן השהייה, זכאים לפיצויי פיטורים?

ובכן, לצערנו אין תשובה קלה וברורה לשאלה זו. נראה בהמשך, כי לדעתנו בפני המעביד עומדות שלוש אפשרויות – לשלם את מלוא הפיצויים, לא לשלם כלל או לשלם פיצוי בגובה של 25% מסכום הפיצויים.
 
הבחירה בין אפשרויות אלו צריכה להיעשות על פי שקילה זהירה של השיקולים הרלבנטיים לכל מעביד ומעביד.
 
פיטורים, התפטרות, סיכול ופקיעה
המורכבות נוצרה משום שישנו קושי לסווג את הסיטואציה – האם מדובר בהתפטרות או בפיטורים?.

מורכבות זו הביאה, במקרים דומים, את בתי הדין לעבודה לבחון, האם ביחסים שבין צדדים בנסיבות שכאלו, מתקיימת סיטואציה של סיכול חוזה עבודה.

הבסיס המשפטי לכלל של סיכול הינה הוראת סעיף 18(א) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) לפיה - "היתה הפרת החוזה תוצאה מנסיבות שהמפר, בעת כריתת החוזה, לא ידע ולא היה עליו לדעת עליהן או שלא ראה ושלא היה עליו לראותן מראש, ולא יכול היה למנען, וקיום החוזה באותן נסיבות הוא בלתי אפשרי או שונה באופן יסודי ממה שהוסכם עליו בין הצדדים, לא תהיה ההפרה עילה לאכיפת החוזה שהופר או לפיצויים"

בתי הדין לעבודה יישמו הוראה זו במקרים מתאימים.

ככלל נקבע, כי "לא כל נסיבה חיצונית שנכפית על הצדדים מצדיקה הכרה ב"סיכול", והדבר תלוי בכלל נסיבותיו של המקרה... כך, ולמשל, יש לבחון אם מי מהצדדים השפיע על קרות המאורע ה"מסכל", ואם שניהם עשו את כל הניתן לצורך מניעתו או לצורך המשך יחסי העבודה על אף התרחשותו. עוד יש לבחון אם הצדדים צפו מראש – או צריכים היו לצפות – את התרחשות הנסיבות החיצוניות, וככל שכן – מי מהם לקח על עצמו, במפורש או במשתמע, את הסיכון של קרות הנסיבות המסכלות... יש לקחת בחשבון בהקשר זה לא רק את הנסיבות העובדתיות ותום ליבם של הצדדים, אלא גם את עקרונות היסוד של דיני העבודה ושיקולי מדיניות".

בתי הדין לעבודה דנו בשאלות אלו, לא פעם, בהקשר של עובדים פלשתינאים אשר עבודתם הופסקה בשל סגר או בשל מניעות ביטחונית.

השאלות שנשאלו היו "האם המעסיק תרם בהתנהגותו, במעשה או במחדל, לסיום יחסי העבודה, והאם הייתה למעסיק אפשרות לחדש או להמשיך את קשר העבודה עם עובדיו"

כאשר התשובה לשאלות אלו הייתה שלילית, דהיינו, כי למעסיק לא הייתה תרומה כלשהי לסיום יחסי העבודה, ולא הייתה לו אפשרות להמשיך או לחדש את יחסי העבודה בינו לבין העובד, הרי נפסק, כי הסכם העבודה סוכל, וכי אין לראות בכך משום פיטורים המזכים את העובד בפיצויי פיטורים.

במקרים מסוימים הגיעו בתי הדין לתוצאה דומה גם ללא הכרעה, כי מדובר בסיכול וזאת על ידי קביעה, כי קיים תנאי מכללא במסגרת הסכם העבודה ולפיו ככל שלא תהא אפשרות לעובד להתייצב במקום העבודה, למשל בשל בנסיבות של מניעות ביטחונית התלויה בו ואינה ניתנת להסרה במאמץ הדדי כן וסביר – יבוא הסכם העבודה לידי סיום מוסכם, שלא ייחשב כ"פיטורים" או "התפטרות".
 
אז צריך או לא צריך לשלם פיצויי פיטורים?
מן הצד האחד צפויה הטענה, כי מעביד שבחר להעסיק מסתנן ידע, כי הוא עושה כן על זמן שאול, וכי הפסקת העבודה ביום מן הימים הינה כרוניקה צפויה וידועה מראש. האוחז בטענה זו יוסיף ויטען, כי מעביד שידע שכך יקרה אינו יכול לטעון, כי הוא פטור מחובת תשלום פיצויים. על כך ניתן להוסיף טיעונים מתחום משפט העבודה המגן, בפרט כאשר מדובר באוכלוסיית עובדים מוחלשת.

מן הצד האחר ניתן להצביע על הכללים לעיל ולטעון, כי השינוי במצבם המשפטי של המסתננים נכפה על המעסיקים. ניתן לטעון, כי למעסיק ולעובד לא הייתה כל תרומה להפסקת הקשר ביניהם, כי שניהם פעלו בתום לב וכי שניהם ניסו למנוע את סיום הקשר. על פי טיעון זה מדובר בסיכול של החוזה אשר אינו מזכה את העובד בתשלום כלשהו.

לשתי תוצאות אפשרויות אלו – של תשלום מלא או של שלילה מלאה - "הצטרפה" בפסיקה "תוצאה שלישית" אפשרית. בשלושה פסקי דין אשר ניתנו בחצי השנה האחרונה, פסקו בתי הדין לעבודה פיצוי חלקי בשיעור של 25% מסכום הפיצויים.

השופטת נטע רות עשתה כן בעב' (ת"א) 9543/09 נדאל דראגמה נ' נתן דה לוי בע"מ [[פורסם בנבו] מיום 14.8.13], בו קבעה היא, כי בנסיבות בהן הפסקת הקשר נכפתה על הצדדים בשל מניעות ביטחונית של העובד, יש לזכותו ב – 25% מפיצויי הפיטורים וחלף ההודעה המוקדמת לפי חוק, גם אם המעסיק עשה את כל הניתן לצורך הסרת המניעות, על בסיס עקרון ההוגנות הנובע מהחוזה הפסיכולוגי שבין הצדדים.

גישה זו אומצה על ידי השופט אורן שגב בס"ע (ת"א) 38491-08-10 דיאא דאוד נ' סופרגום תעשיות בע"מ [[פורסם בנבו] מיום 2.9.13].

ולאותה תוצאה אם כי משיקולים שונים, הגיעה גם השופטת סיגל דוידוב מוטולה בעניין דמ"ש (ת"א) 2079/10 אמג'ד אבו עישה נ' ניתוב חברה לניהול [פורסם בנבו, ניתן ביום 9.12.2013].

נראה לנו, כי במידה רבה יש בגישה זו איזון ראוי של האינטרסים השונים שעל הפרק.

צר לנו חברים – אין לנו תשובה קלה לשאלה נשוא איגרת זו. יש לנתח את השיקולים בכל מקרה ומקרה ולקבל החלטה מושכלת עד כמה שניתן.


אנו נשמח לעמוד לרשותכם להסברים או הבהרות – armoni.law@gmail.com 
http://www.armonilaw.co.il

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798