חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
22/07/2018
 
 
 
איך לחזור מחופשת לידה ולהמשיך לעבוד במקום שטוב לך בו?
חזור לרשימה
 
תאריך: 08/05/2014
כותב: ליאת רמתי נבון
כתובת דוא"ל: 
 
בכל פעם אני נדהמת לגלות עד כמה העולם קטן. אך הדבר המדהים ביותר הוא לגלות במקרה מישהו שמספר לך על משהו שעשה לו פלאים ואתה היית חלק מזה ושניכם לא יודעים עד לרגע המפגש.....


אז זה מה שקרה לי. לפני כשנתיים במסגרת מפגש אימהות וחברות מהגן, פגשתי באמא שסיפרה לי על תוכנית מדהימה שקיימת בחברת אינטל שהיא לקחה בה חלק, כאמא עובדת. בזכות התוכנית הזו, היא אמרה, יכולתי לגדל כמו שצריך את הבת שלי. יכולתי להיות איתה, להנות מתהליך הגידול שלה ולדעת שיש לי מקום עבודה שתומך ורואה אותי גם כעובדת וגם כאמא. דבר שהיום, בחברה חדשה אליה עברה, חסר לה מאוד. בחברה שבה היא מועסקת, התוכנית לא קיימת והדבר מקשה עליה מאוד כאם וכאישה עובדת.

אז מה זה הפיתרון המופלא הזה שמאפשר לאימהות עובדות לממש את האיזון שבין הקריירה לבין התפקיד האימהי?.

תוכנית החזרה ההדרגתית מחופשת לידה, היא תוכנית אשר צמחה מהשטח. בעצם זוהי יוזמה שידעה לזהות צורך עוד לפני שהוגדרה מדיניות חברה שחייבה לתת לו מענה ואף עוד לפני שהדבר היה כה מדובר בתקשורת התעסוקתית בישראל.

התוכנית פותחה על ידי קבוצת עבודה שהוקמה במפעל הייצור של חברת אינטל בקרית גת והובלה על ידי מנהל משמרת במפעל גלעד איסר, כיום סמנכ"ל התפעול של חברת HP Scitex וליאת רמתי-נבון, ה HRBP של המשמרת (או במילים אחרות, מנהלת משאבי האנוש של המשמרת) וכיום מנכ"לית "עצמאי בשטח", חברה לייעוץ ארגוני ותפעולי לחברות תעשייתיות. התוכנית מיושמת בחברת אינטל מזה 11 שנים, מאז ינואר 2003.

תוכנית החזרה ההדרגתית מחופשת לידה התחילה כיוזמה במשמרת מספר 1 במפעל הייצור בקרית גת אך מהר מאוד אומצה בכל הקמפוסים של אינטל בישראל ולאחר מכן בעולם. מדובר בתוכנית חלוצית כפי שהגדיר זאת משרד התמ"ת בדו"ח סקירה לקראת יום האישה הבינלאומי – 2012. התוכנית מיועדת הן לעובדות במשמרות (כגון – טכנאיות בחדר הנקי ומנהלות) והן לעובדות משרד (כגון - מהנדסות ומנהלות).

הרעיון לתוכנית, עלה ממצוקה איתה התמודדנו במשמרת – עובדות שהיו בחופשת לידה אך מיד עם תום החופשה או לאחר ניסיון קצר לשוב ולהשתלב בעבודת המשמרות במפעל, הן היו מודיעות על עזיבתן. עזיבה שנבעה מהקושי לשלב בין העבודה במשמרות לבין התפקיד האימהי.
לכאורה, בעיה שלא ניתנת לפיתרון, בייחוד לאור העובדה שמדובר בתהליך "טיבעי" שאין מה לעשות – עובדת תרצה להיות עם התינוק שלה ולגדל אותו ומנגד ארגון שלא צריך להתגמש ולחשוב על הצרכים שלה כי יש עוד הרבה אחרים שיתדפקו על הדלת וירצו בו. למען האמת,

כאשר מסתובבים בתעשיה ומדברים עם מנהלים ומנהלות, מגלים עד כמה התפישה הזו טבועה בנו ואנחנו לא תמיד חוקרים את האפשרויות האחרות.

אז מה היה שונה בפיתוח וייזום תוכנית החזרה ההדרגיתית מחופשת לידה ומדוע זו הפכה להיות התוכנית ב "ה" הידיעה לשימור נשים בתעשיה ולסייע במימוש הסלוגן "איזון בית עבודה".

עזיבה של טכנאיות בחדר הנקי, העמידה אותנו בפני דילמה עיסקית וערכית. איבדנו עובדות שהוכשרו על פני תקופה ממושכת ורכשו מיומנויות מקצועיות גבוהות. עלות הכשרתן הייתה מאוד גבוהה (הסתכמה במאות אלפי דולרים) והתפרסה על פני מספר שנים. עזיבתן גרמה לאיבוד כוח אדם מקצועי ומוכשר. לא רק זאת, אלא שגם מאוד הטרידה אותנו העובדה שעזיבתן מדללת את מספר הנשים המועסקות במקצוע הטכנולוגי בחדר הנקי. כך העזיבה מצמצמת את השונות המיגדרית בחדר הנקי וגם לא מאפשרת היזדמנות אמיתית לנשים עובדות בכלל ולאימהות בפרט, להשתלב בעבודה טכנולוגית שמאפשרת אופק קידום ארוך טווח בארגון.

ואם מדברים על ערכים, פעמים רבות אנחנו שומעים על הרצון ליצר ארגון שיש בו גיוון - diversity, אבל פעמים רבות כאשר מגיעים לרגע האמת, לא עומדים במבחן התוצאה ואם אנחנו מדברים על אימהות עובדות.... קשה למעסיקים לראות את הערך המוסף הגדול שיש בהעסקתן לאורך זמן, כמו ב – יציבות בעבודה, תפוקה גדולה במגבלת שעות העסקה ומחוייבות ואחריות ארגונית. הסתכלות על התועלות הללו דורשת מארגונים להרכיב משקפיים המאפשרות ראייה לטווח רחוק ולהחליף את המשקפייים שרואות לטווח הקצר.

מהמקום של הרצון ליצור סביבת עבודה שמעודדת diversity ומספקת גם מענה לצרכים העיסקיים אנחנו הגענו. קבוצת העבודה שהובלה ע"י גלעד איסר וליאת רמתי-נבון פיתחה יוזמה שהובילה לתהליך ארגוני חדשני ופורץ דרך בשינוי בתפישת שימור נשים לאחר חופשת לידה באינטל. פיתוח התוכנית התייחס למספר היבטים ובהתאם היו החברים בקבוצה – ההיבט הפסיכולוגי של פרידת האם מהילד, ההיבט הבריאותי, ההיבט הניהולי, ההיבט העיסקי, ההיבט הכלכלי וההיבט הערכי של חיבור התוכנית לתרבות הארגון. משמעות הדבר היא שהחברים בקבוצה היו ממספר תפקידים וממספר תחומי עניין אך לכולם היה מכנה משותף – לתפור פיתרון לבעיה שהטרידה אותנו. לא רק זאת, אלא שגם עובדים לקחו חלק משמעותי בקבוצה והיו שותפים מלאים ליוזמה.

התוכנית מוכיחה את עצמה מזה 11 שנים וישנם ארגונים שאימצו אותה אחרי שלמדו את עקרונותיה. התוכנית הביאה להפחתה של 30% במספר האימהות שעזבו את אינטל לאחר חופשת הלידה.

אז מהן מטרות התוכנית לחזרה הדרגתית מחופשת לידה ? –

  • שימור עובדות בארגון לאחר חופשת לידה
  • עידוד חזרה  מוקדמת מחופשה ללא תשלום (לאחר חופשת הלידה)
  • הגברת הגמישות הארגונית והניהולית וגיבוש תוכנית אחידה לכל העובדות והמנהלים
  • אינטגרציה "חלקה" בצוות ובתפקיד לאחר חופשת הלידה

באופן כללי, מה התוכנית מציעה?

  • לאחר חופשת הלידה ועד הגיע הילד לגיל 8 חודשים – אפשרות לעבוד במינימום 50% מישרה
  • מגיל 8 חודשים עד גיל 3 שנים – אפשרות לעבוד במינימום 75% מישרה

כמובן שנעשו התאמות במאפייני התוכנית לעובדות המועסקות בחדר הנקי ולעובדות המועסקות בעבודה מישרדית. ציינו כאן בשתי שורות מתוכנית שמאחוריה יש עוד מנגנון רחב שפיתחנו והתייחס למרכיבים נוספים בהעסקת אימהות לאחר חופשת לידה ואותם אסור לפספס כמו – הכנה לקראת יציאה לחופשת הלידה, אינטגרציה בצוות החדש, במידה ויש צורך, התאמת מנגנון השכר, הבטחת הערכת העובדת בהתאם לביצועיה ולא בהתאם להיקף שעות עבודתה, במסגרת תהליך ההערכה (למרות שהדבר הוא מובנה בתהליכי ההערכה בחברת אינטל, עדיין אנחנו כבני אדם עלולים לפספס גם כאן, לכן פיתחנו תהליך שהבטיח שלא יעשו גם טעויות מהסוג הזה ועוד....).

התוכנית שברה פרדיגמה באינטל ישראל שלא ניתן לעבוד בחילקיות מישרה. דבר שהיה קו אדום בחברה ובעצם אימוץ התוכנית, היווה פריצת דרך. הובלת הרעיון והיוזמה לפיתרון ביחד עם המון אמונה שזה הדבר הנכון, לאור הבנת צרכי השטח והיכרות קרובה שלנו עם העובדות והתחום הובילו לתפירת פיתרון אופטימלי שנתן מענה לעובדות וגם לאירגון.

התוכנית ואופן הובלתה והטמעתה, מהווה דוגמא ליוזמה ניהולית ו HRית, המשלבת ראייה עיסקית וראייה של ההון האנושי כדבר הוליסטי. התמודדות עם שינוי תפישה ארגונית שבסופו של דבר איפשרה הישגים של-

  1. הפחתה משמעותית במספר העובדות שעזבו בשל קושי לשלב בית ועבודה במהלך ה3 שנים שלאחר הלידה.
  2. מימוש ערך ה diversity גם בהקשר להעסקת אימהות לאחר חופשת לידה.
  3. יצירת תוכנית מודל לאימוץ בארגונים נוספים במשק ובכך הרחבת היכולת להשפיע על ארגונים אחרים ולהוכיח שאפשר גם אחרת בכל הנוגע להעסקת אימהות לאחר חופשת לידה.

ובנימה אישית שלנו, כאשר אנחנו מביטים לאחור וניזכרים באיך הכל התחיל ולאן זה הגיע אנחנו יכולים לומר את הדברים הבאים –

  1. חשוב שארגון יממש את הסלוגנים שבהם הוא מנופף – לתלות ערכים על הקיר זה לא מספיק.
  2. העסקת נשים לאחר חופשת לידה על בסיס התוכנית הזו היא דבר אפשרי ובעל תכלית עסקית והחברתית. יש החושבים שהטובה בכל הסיפור היא של העובדת ולא מצליחים לראות את טובת הארגון. שינוי התפישה הניהולית בהקשר הזה יכול מאוד לראות את הטובות העיסקיות מהנושא.
  3. ארגונים פורצי דרך ויותר מכך, מנהלים פורצי דרך, הם אלו שלא מפחדים להניע את הקטר גם אם אין על הרכבת את הנוסעים. פעמים רבות יוזמות, כמו זו שתיארנו כאן, מתחילות עם התנגדויות רבות, אבל מהר מאוד, בעלי העניין מגלים את הערך המוסף שהיוזמה מביאה להם ואז הם עולים על הרכבת שהתחילה לנסוע.
  4. יוזמות ארגוניות צומחות מהשטח והמדהים הוא ששם צומחות היוזמות המדהימות ביותר. כי אלו ש"למטה" רואים דברים שלא רואים מ"שם".

לסיכום, לנו הייתה הזכות לעבוד בארגון שאיפשר ונתן לנו את הגיבוי לבצע את פריצת הדרך הזו ואנו גאים בתוכנית החזרה ההדרגתית מחופשת הלידה בתפקידה החברתי והעסקי ובהיותה מודל לחיקוי עבור ארגונים אחרים בתעשייה בארץ ובעולם.


ליאת רמתי-נבון
מנכ"לית עצמאי בשטח - פיתוח ארגוני והנחיית סדנאות
משרד – 054-9204645 סלולרי - 054-5914441 -  - http://www.selfid.co.il  lramatinavon@selfid.co.il
- פייסבוק - http://www.facebook.com/Howtochoose

 

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798