חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
21/08/2019
 
 
 
בחינת המוטיבציה להמשך תעסוקה אצל עובדים מבוגרים
חזור לרשימה
 
תאריך: 27/11/2014
כותב: ד``ר יעקב בן שאול*
כתובת דוא"ל: 
 

ההחלטה השכיחה של מעסיק שלא להציע לעובדים נדרשים בגילאי פרישה להמשיך לעבוד, נובעת לרוב מדעות קדומות ומוטות ביחס ליכולות הפיזיות או הקוגניטיביות של העובדים. במקביל, שאלת המוטיבציה של העובד המבוגר והמוכר להמשיך לעבוד אינה נשקלת ברצינות. הסיבה שבדרך כלל קיימת הכרות תעסוקתית מוצלחת לאורך שנים עם העובד וישנן חוות דעת של הממונים ישירים. אולם, דווקא הבירור המקצועי לשאלת המוטיבציה להמשך העבודה  בנקודת המעבר לגיל פרישה, היא הגורם העיקרי  לניבוי ההצלחה של העובד המבוגר, בהמשך תעסוקה, או בפרישה מוצלחת.

 
בהכללה ניתן לקבוע שההשפעה הסובייקטיבית של תוחלת החיים העולה ופרספקטיבת הזמן העתידי (FTP} מעלים את רצונם  של עובדים לקראת פרישה להמשיך ולעבוד. הביטוי העיקרי של התפיסה הסובייקטיבית בא לידי ביטוי ב"גיל פסיכולוגי" נמוך באופן ניכר מהגיל הכרונולוגי של הפורש. התחושה הזו של אדם שמרגיש צעיר מגילו, מתבטאת בדרך כלל בתפיסת תהליך הפרישה  כלא רצוי, כהתנתקות כפויה ומדכאת מהסביבה החברתית המוכרת.
 
במצב שבו אנשים חשים ביחס לעצמם שהגדרתם כ"זקנים" אינה הגדרה גילאית נכונה, שתפקודית הם בעלי יכולת להמשיך לעבוד, שהם חוששים מההתנתקות החברתית, ויחד עם העובדה האובייקטיבית שהמעסיק מציע להם אפשרות להמשך העסקה – נוצרת לעיתים קרובות החלטה חיובית להמשכיות. אבל אין בכל אלה כדי לצמצם את ההבנה שאנשים בגילאי הפרישה הגיעו ל"צומת חיים". זוהי תחושה בלתי נמנעת, שמשמעותה השוואה מתמשכת בין חלופות. תחושה מתגבשת של עובד שהחמיץ אלטרנטיבה טובה יותר (לפרוש) היא מקור לשחיקה נפשית. לכן, וללא תהליך מסודר של בירור החלופות הקיימות ב"נקודת היציאה" לגמלאות, נבנית לאיטה תחושת תסכול מצטבר. זו תזלוג במהירות ותשפיע על מצבו הנפשי ובהתאם על תפקודו של העובד. 
 
במילים אחרות, החלטת המשך העסקה שלא נשקלה כראוי, מזמינה תחושות רגשיות שליליות.  כך, עובד מבוגר שאינו שלם עם החלטתו נעשה לפתע ערני ל"גיל הארגוני". כלומר, למספר המועסקים הצעירים בחברה וקידומם העודף.  מדובר בתפיסות סובייקטיביות, אלא שלהן  משקל עצום על העובד,  במקרה הזה ב"מוטיבציה להמשיך לעבוד". לפיכך, הפתרון המומלץ והראוי לפרט הינו התמודדות מובנית עם צמתי החיים התעסוקתיים – ומבחינת המעסיק הכוונה לבירור העמדות של העובד הוותיק והמוכר.
 
אחד מהאנשים שפגשתי הינו מהנדס מוערך בצפון הארץ, באחת החברות המובילות בתחום התעשייתי. יציאתו לגמלאות לוותה בהצעה חלופית שנראתה למנהל קבוצת החברות כנכונה עניינית, אך גם כמחווה ודרך להוקיר את פועלו הרב בארגון מאז הקמתו. התפקיד המוצע הוגדר על ידי המנהל כהקמה של שלוחה מפעלית קטנה. העובד נענה בשמחה מופגנת להצעה, אך בלב כבד. בבדיקת כישוריו לתפקיד היה ברור שמדובר באתגר המתאים למהנדס צעיר, והפחתה דרמטית של סמכויות יחסית לתפקידו הקודם. אדם זה התבסס כלכלית היטב במהלך העשור האחרון לעבודתו, ושני ילדיו בהם תמך כבר עמדו ברשות עצמם.  הנטייה התעסוקתית שהכתיבה את מסלול חייו המקצועיים מאז שסיים את לימודיו בטכניון לפני כ 40 שנים, התחלפה בתחביב אותו שאף לשנות למקצוע. בנוסף היו לו כמה חרדות בריאותיות, אותן דאג להסתיר כהלכה, אפילו ממעגל בני משפחתו. בסופה של תקופה זו התברר שהמחווה של מנכ"ל קבוצת החברות יצר תשובה חיובית – אך גם הפסקת עבודה כעבור זמן קצר.
 
לו היה נעשה בירור פסיכולוגי תעסוקתי לשאלה האם השתנו צרכיו של העובד, לאור העובדה שנפתרו בעיות הכספיות,  היתה נשקלת גם השאלה האם העבודה החדשה תמשיך לתגמל את העובד "אינטרינזית" כבעבר. לו היה ברור לגבי נטיותיו התעסוקתיות החדשות  – היה סיכוי רב שהיתה נשקלת חלופה של פרישה מתוכננת לתוך עיסוק בתחביב שפיתח עם השנים, ותסכול הדדי רב היה נמנע.
 
לסיכום, עובד מוערך ככל שיהיה, המגיע לגיל פרישה, אינו יכול מלהימנע מלהתייחס למועד הפרישה כצומת חיים הדורש ממנו החלטות. חלק ניכר מההחלטות מאופיינות בשיקולים סובייקטיביים הנוגעים לאמונותיו ביחס לעתידו. בנוסף, יציאתו  משגרת עבודתו במשך שנים מתבררת בדיעבד כמקור לשינוי אפשרי בגורמי ההנעה שלו כעובד. כאשר הנושא אינו מלובן דיו הוא עלול לטמון בחובו שינויי התנהגות שיתאפיינו בירידת מוטיבציה כלפי המטלות התעסוקתיות.  זוהי בדיוק הסיבה מדוע אין להסתפק בבדיקות פיזיולוגיות או קוגניטיביות של עובד מבוגר, אלא לערב את הפסיכולוגיה התעסוקתית, לרבות הריאיון הפסיכולוגי,  וברור נטיות וצרכים לגילוי שחיקה פסיכולוגית.
 
המודל המוצע הוא על כן, בחינה מובנית של יכולות ומוטיבציה להמשך תעסוקה או פרישה, תוך שילוב של הערכה רפואית (בדיקות פיזיולוגיות), גרונטולוגיה מעשית (בדיקות קוגניטיביות ותפקוד) ואבחון פסיכולוגי תעסוקתי הולם.  מהלך משולב אינטרדיסציפלינרי המוליד פתרונות ברורים לחלופות השונות בצומת חיים כה משמעותי.
  

*גרונטולוג, מפעיל תכנית הערכה תפקודית כוללת לשאלת המשך העסקה תוך מיקוד בניתוח ירידות תלויות גיל.

 
 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798