חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
17/11/2018
 
 
 
``קריאת השכמה`` למנהלים וארגונים
חזור לרשימה
 
תאריך: 10/12/2014
כותב: אור אריאלי
כתובת דוא"ל: 
 
אנחנו חיים בכפר הגלובאלי, בעידן  בו "העולם שטוח", המתאפיין בתקשורת מהירה המשפיעה באופן בלתי פוסק על עיצוב תפיסות חברתיות, תרבותיות וניהוליות. תנועות חברתיות, שהיו מתגבשות בעבר, במשך מספר שנים, עשויות להתגבש תוך שעות ולהיות אפקטיביות ויעילות בהשגת מטרותיהן.
בעולם של שנת 2014, הארגונים מוצאים את עצמם מתגוננים- יותר מתמיד!
 
רבים מארגונים אלו  אינם ערוכים לשינויים המתרחשים באופן יומיומי.
המנגנונים המסורתיים אינם מותאמים לשינויים המהירים והדרמטיים אשר חלו בסביבתם של חברות וארגונים מכל המגזרים: העסקי, הממשלתי, הציבורי, הפרטי, והמלכ"רים - כולם כאחד.
ציפיה להגשמה עצמית, רצון לשיוויון בהזדמנויות, להשפעה ולשותפות, כמו גם ציפיה לשקיפות, הוגנות וזכות בחירה הינם ערכים מאפיינים, יותר מתמיד, את העידן בו אנו חיים. תביעות אלו משמעותן, בין השאר, דרישה לשינויים בסגנון המנהיגות והניהול של העומדים בראש חברות וארגונים ובעיקר דרישה לעיצוב מחדש של ה"חוזה הפסיכולגי" בין עובדים, לקוחות וספקים לבין ארגונים וחברות אלו. התביעה היא ליצירת הדדיות, שיתוף פעולה ונטילה פרואקטיבית של אחריות על ידי תאגידים עסקיים, רשויות השלטון וארגונים אחרים.
 
במאמר פורץ דרך על  ה"קפיטליזם החדש" כותב פרופ' מייקל פורטר (2011) כי מערכות עסקיות אשר תכלית הקיום והפעולה, תמצית הייעוד האסטרטגי והבסיס לחזון הארגוני שלהן הוא "התשואה להון בעלי המניות", נעות במסלול שסופו התנגשות בקרחון. הוא מוסיף ואומר כי, "הקפיטליזם תחת מצור, וחברות נתפשות כיום כסיבה העיקרית לבעיות חברתיות, סביבתיות וכלכליות. השגשוג שלהן נתפש כבא בעיקר על חשבונה של הקהילה. עלעול קצר בעיתונים או גלישה באתרים הכלכליים יספקו במהירות דוגמאות רבות ל"קפיטליזם הנמצא במצור..."
 
אם כך, מה נדרש מארגונים וחברות עסקיות? דפוסי מנהיגות וניהול חדשים!
 
ארגונים צריכים להמציא את עצמם מחדש כדי לשרוד בכפר הגלובאלי בעידן המואץ. עליהם לשנות ולהתאים באופן נרחב את התרבות, המבנה, המערכות והתהליכים שלהם ולפעול באופן מותאם יור בסביבה החיצונית והפנימית שלהם.
למתרחש בסביבת הארגון השפעה ישירה על ביצועי החברה, בעיקר בחברות של מוצרי צריכה.
קיימת חשיבות הולכת וגוברת לפיתוח יכולת ארגונית להגיב באופן אפקטיבי ויעיל, לשינויים ולשונות מכל סוג שהוא בסביבה הארגונית ולייצר פתרונות מהירים והולמים.
על ארגונים לפתח הבנה עמוקה כי קבלת החלטות בארגון אינה יכולה להיות מושתתת על שיקולים כלכליים בלבד. ניהול מאוזן כולל כל מחזיקי העניין של הארגון ולא רק את בעלי המניות.
קיים צורך להשקיע משאבים ותשומת לב ניהולית מתמשכת בבנית מותג החברה כהוגנת ואחראית וזאת באופן תדיר ושיטתי. לא ניתן להסתפק יותר ב"צביעה בירוק" של מותגים ופעילות עסקית.קיים הכרח בפיתוח יכולות ארגוניות של גמישות, זריזות ויכולת השתנות והתאמה מהירות
חיונית וקריטית מתמיד. זו כוללת גם את הבנת השפעתה של אתיקה ארגונית ואופן ההתנהלות של מנהלים בכירים על דימויה של החברה. המחאה החברתית של השנים האחרונות, הבהירה לכולנו כי לפרט או לקב' קטנה של פרטים, יש כוח רב ליצירת תשומת לב ושינוי תודעתי. בכלים פשוטים וזמינים ניתן להשפיע, להעניש ואף להכניע תאגידי ענק ולגרום להם להקשיב ולעיתים אף לבצע שינויים משמעותיים.
חברה עסקית אשר אינה מבצעת "בדק בית" ומבררת כיצד המותגים שלה יוצרים ערך ותורמים לחברה האנושית והאם הרווחיות שלה סבירה והוגנת-  יוצרת במו ידיה ספק לגבי שרידותה העתידית. ובסביבה הפנים- ארגונית, המהווה מראה של מגמות אלו, עובדים רוצים יותר מתמיד שיגרמו להם להרתם מרצונם ופחות שינהלו אותם או יפקחו עליהם. על הארגון לשקול גם אימוץ מודל ניהול על פי ערכים אשר עוסק בעיצוב תרבות הארגון באמצעות זיהוי של הערכים החשובים ביותר של הארגון וניהול הארגון על פיהם. מודל הניהול עפ"י ערכים, מהווה השלמה ונדבך נוסף בהתפתחות המודלים הניהוליים המוכרים והינו בעל חשיבות גבוהה לאור המאפיינים שנסקרו. קיימת ציפיה של עובדים המנהלים שהארגון בפעילותו ייתן מענה למגמות חברתיות וסביבתיות ויטול חלק פעיל ורלבנטי בנדרש.
מנהלים צריכים לנהל יותר  ויותר דרך השפעה ולא רק דרך סמכות, לא כולם יודעים לעשות זאת. הדרישות הינן חסרות תקדים: שותפות והשפעה על עיצוב התרבות הניהולית, תביעה בלתי מתפשרת לשקיפות וליכולת בחירה. לפונקציית משאבי אנוש תפקיד קריטי בהתמודדות עם אתגרים אלו. המצב הכאוטי בעולם המואץ, מעלה דוקא את הצורך להציב גבולות וליצור כללי משחק ברורים בארגון לצד צורך לייצר מנגנונים העונים על הרצון של עובדים הארגון להיות שותפים בקבלת החלטות. אחד האתגרים בניהול המשאב האנושי נעוץ ביכולת האפקטיבית לנהל את המתח הקבוע שבין אחריות וסמכות בניהול הארגון העסקי לבין הצורך ביצירת שיתוף אותנטי, רתימה ומחוייבות עובדים לארגון.
 
לסיכום ניתן לומר כי, הכפר הגלובאלי בעידן הנוכחי, פורש בפני ארגונים ומנהלים, מציאות מורכבת באופן שלא היה מוכר לנו. התחרות הקשה, התביעה הבלתי פוסקת להתחדש והלחץ לניהול יעיל- הולכים וגוברים. קצב ורמת הדרישות המקצועיות עולה, המיומנויות הנדרשות כיום מהעובדים הינן גבוהות באופן משמעותי מבעבר. ההתפתחות הטכנולוגית מהירה מאוד, היא חלק בלתי נפרד מההצלחה העסקית והיא מצריכה יכולות חדשות. הארגון ומנהליו נדרשים להפגין מקצועיות, ליטול אחריות רחבה להיבטים רחבים של הפעילות העסקית, להבחין בין עיקר לטפל, להתמקד בסביבה עם רמת עמימות גבוהה, להפגין רגישות, פתיחות, גמישות, יצירתיות, יושרה בלתי מתפשרת ולפתח כישורים חדשים באופן מתמיד. 
במציאות זו, למנהלים ועובדים יכולת השפעה מכריעה על שרידותו וצמיחתו של הארגון. בעידן בו אנו חיים מצפים העובדים, יותר מתמיד, להיות חלק מעשייה משמעותית, להיות שותפים, להבין את "התמונה הגדולה" ובעיקר להזדהות עם הארגון וערכיו כפי שהם באים לידי ביטוי בזירה הפנים ארגונית ויותר מפעם בזירה החוץ ארגונית - על הארגון להיות מסוגל כל העת "להבחר" מחדש ע"י עובדיו ולאפשר להם להיות שגרירים קבועים שלו.בחירה מחודשת זו מהווה תנאי הכרחי גם ליכולת לקוחותיו לבחור בו ולהעדיפו על פני אחרים.
המשמעות היא כי הארגון מחוייב להשקיע משאבים בהכשרת מנהלים מובילים, רותמים, מעוררי השראה לעובדיהם, המסוגלים לייצר מוצרים ושירותים היוצרים ערך ללקוחות והולמים את המגמות החברתיות והתרבויות בסביבה. אלו צריכים להיות בעלי קשת מגוונת של יכולות ניהוליות ומנהיגותיות המסוגלים לתפקד באופן אפקטיבי בסביבה מורכבת ודינמית מאי פעם.
 

 

אור אריאלי, מישהי לחשוב איתה- אנשים ושינוי 
 יועצת בכירה לניהול ולפיתוח הון אנושי
לשעבר סמנכ"ל משאבי אנוש של קב' אסם- נסטלה
ור' אגף פיתוח משאבי אנוש בשירותי בריאות כללית
054-6765150
 
 
 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798