חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
22/07/2018
 
 
 
בדרך לראש הסולם
חזור לרשימה
 
תאריך: 07/01/2015
כותב: תמר בראל
כתובת דוא"ל: 
 

ארבעה כללים שיסייעו לכם, מנהלי משאבי אנוש, לנסח מחדש את תהליך הערכת העובדים ולהפוך אותו למשוב בעל ערך הן לארגון והן לעובדים  

 
כל מנהל משאבי אנוש יסכים כי תהליך הערכת ביצועי העובדים הוא קריטי ובעל תרומה משמעותית להצלחת הארגון ולשיפור הביצועים העסקיים. עם זאת, יישום התהליך בחברות רבות לוקה בחסר ואינו מוביל לתוצאות המצופות. 
מחקר שבוצע על ידי החוקרים ליסה בארי, סטסיה שרמן גאר ואנדרו ליאקופולוס, ופורסם ב- Deloitte University Press, מעלה ש- 58% מהחברות שהשתתפו בסקר מודות שתהליך הערכת העובדים שלהן לא מתנהל כראוי ו"אינו ניצול טוב של הזמן", לעומת 8% שהצהירו שהוא תורם משמעותית לחברה. 
גם Bersin, במאמר Building a Strong Talent Pipeline for the Global Economy Recovery, 2014, טוען כי למרות הכסף הרב שמושקע בתהליך הוא בדרך כלל אינו מביא לתוצאות המצופות.
 
הבעיה היא בגישה לתהליך הערכת העובדים. התהליך ה'צולע' נובע מהעובדה שהוא מבוצע בנוהל של "טייס אוטומטי" ונתפס כמטלה שחייבים לעשותה ולא כתהליך המעודד את העובד לשיפור מתמיד ביכולותיו.
 
במקום להתמקד במדידות ודירוגים בלבד, תוך אילוץ להתיישר להתפלגות הרצויה, העובדים והמנהלים צריכים לראות בתהליך הזדמנות להתפתחות מקצועית וצמיחה אישית של העובד. התהליך צריך לעורר את המוטיבציה של העובד להשתפר בצורה שתשרת אותו ואת הארגון.  
 
יישום הגישה הזו אינו פשוט, אבל ישנם ארבעה כללי אצבע שעשויים בהחלט להקל על העושים במלאכה:
 
1. עודדו שיחה ולא ביקורת
בארגונים רבים מתבצעת הערכת העובדים רק פעם בשנה. חברות רבות מתחילות לאמץ  את הגישה המתמשכת, הרואה בתהליך ההערכה דיאלוג רציף בין מנהלים לעובדים בזמן אמת. שיחות משוב המתקיימת בזמן הנכון, למשל בהשלמה של פרויקט או משימה מרכזית, ובמרכזן דרכים יצירתיות  לפיתוח מתמשך של כישורי ויכולות העובד ע"מ שיוכל לעמוד טוב יותר ביעדים עתידיים, נותנות תוצאות אפקטיביות ופרודוקטיביות
כך הן הופכות מנטל למשהו שהעובדים מצפים לו  כדרך לתקשור עם המנהלים וכאמצעי לפיתוח היכולות והקריירה שלהם. 
 
וכן: השיחות צריכות להגיע ממיקום חיובי. ממחקר שנערך ע"י חוקרים מאוניברסיטת קנזס, עולה שאנשים נוטים להגיב בצורה פרודוקטיבית יותר כאשר הם מקבלים פידבק חיובי...
 
זהו גם הבסיס לשיחות בדרג ההנהלה, שמטרתן להחליט במי מהעובדים הארגון צריך להשקיע, לאיזה תפקיד ניתן לייעד את העובד, להבין מי נמצא בסכנת עזיבה, או את מי יש לשחרר מהתפקיד. 
 
מערכות טכנולוגיות התומכות בתהליכים אלה, מספקות כלים אוטומטיים לביצוע תהליך עבודה מובנה, המאפשר למחלקת משאבי אנוש לוודא שכל המידע הרלבנטי על העובדים נאסף וזמין כבסיס לקיום שיחות ההנהלה. 
כלים יעודיים אף מצביעים על מיקום העובדים ב-9 box grid תוך הסתכלות רחבה על העובד בכל פרמטר, כדי לאפשר להנהלה להגיע להחלטות הנכונות. ההנהלה מקבלת תמונה מלאה על העובד, במהלך השיחה כולל: שפות, הערכת עובד, הערכת פוטנציאל, הערכת סיכון עזיבה, העדפות הקריירה של העובד, כישוריו ואף האם הוגדר לאותו עובד "יורש" מהארגון.
 
2. אפשרו משוב נרחב
עם הגידול באחוז בני דור המילניום במקומות העבודה, עולה הצורך בתקשור אפקטיבי של תהליכי HR לעובדים אלו.  סקר של דלויט העלה שבני דור Y הם קומוניקטיביים, מחוברים ובעד שיתופי פעולה. הם גדלו על המובייל והרשתות חברתיות - ללא ספק נתון חשוב כשמתכננים את תהליך הערכת העובדים בימינו. 
 
השיחות בין מנהלים לעובדים יהיו עשירות יותר אם מתווסף אליהם פידבק רציף בזמן אמת. מנהלי משאבי אנוש צריכים לאמן את המנהלים בארגון, כך שקבלת ומתן פידבק יהיו פשוטים וטבעיים בעיניי העובדים, בין אם נעשו מהמחשב בעבודה או מהטלפון החכם בנסיעה הביתה. כמובן שהמידע צריך להיות נגיש מכל מקום ובכל זמן. 
 
בעוד ששיחות אישיות הן חשובות, ודואר אלקטרוני הוא עדיין כלי התקשורת הנפוץ ביותר, אי אפשר להתעלם מהערך המוסף של כלים ייעודיים שמאפשרים פידבק מידי ורציף. תיעוד המידע הנצבר, אף מאפשר שיחות הערכה אובייקטיביות יותר, המבוססות על תוצאות של פרויקטים ואירועי אמת. 
 
חשוב לזכור כי ביצועים אינם שיחה חד-סיטרית. בנוסף למנהל הישיר שווה להכניס לתמונה גם עמיתים ובעלי עניין רלוונטיים נוספים על מנת לגבש תמונה מקיפה ואובייקטיבית.
 
מערכות טכנולוגיות מאפשרות קבלת פידבק מקיף ואנונימי מעמיתים, לקוחות, ספקים וכו' במשוב 180 או 360 מעלות, על מנת לזהות את חוזקות וצרכי הפיתוח האישיים של העובד.
 
3. מצאו את הדרכים החכמות להשקיע בעובדים
ארגונים רבים מתמודדים כיום עם מחסור בתמריצים: העלאות שכר, הטבות ומענקים, כמו גם הזדמנויות לפיתוח העובד וקידומו. מנהלי משאבי אנוש חייבים למצוא דרכים להקצות את המשאבים המוגבלים באופן הוגן שיניב את התוצאות הטובות ביותר לארגון. במקום לתגמל אוטומטית על סמך דירוג, כדאי לארגונים להתבסס על שיחות משוב איכותיות. 
כלים כגון 9 Box Grid מסייעים למנהלים לנהל שיחות משוב איכותיות, בהן דנים ומסכימים על צרכים וציפיות, במי להשקיע ולאיזו מטרה, היכן נדרשים שינויים.
 
4. התנהלו בשקיפות לכל אורך הדרך
כאשר מנהלים דנים בציפיות וצרכים ובודקים מי מהצוות שלהם מוכן לתפקידים מאתגרים יותר, חשוב לשמור על שקיפות, שמאפשרת זיהוי הזדמנויות לניוד וקידום בארגון. 
 
המערכות הטכנולוגיות בתחום ה- HR צריכות לסייע לעובדים לבנות לעצמם מיתוג מקצועי ואישי. ככל שהעובדים יספקו יותר מידע, הם יאפשרו למנהלים להעריך בצורה טובה את היכולות שלהם. במידה ויעלו צרכים חדשים בארגון, המנהלים יוכלו תמיד לחזור למאגר המידע ולבחון מי מתאים יותר למשימה. שקיפות המידע לכל רוחב הארגון, מאפשרת מוביליות פנימית ברמת המאקרו. 
 
כאשר כל המידע על העובדים נמצא במאגר מידע מרכזי אחד ונגיש, הארגון נהנה מתמונה מלאה אודות העובדים. כך לארגון יש יכולת לזהות את פוטנציאל העובד ברמה הכלל ארגונית והפוטנציאל שלו לטפס במעלה הסולם הארגוני. 
 
דוגמה? בבקשה: ניקח את אוהד שעובד כבר 3 שנים בחברה. הוא עובד במטה החברה בארץ ומנהל 3 אנשים בצוות תחתיו. באמצעות ה- 9 Box Grid זיהו בארגון שיש לו ביצועים טובים ופוטנציאל לקידום. בסבב ההערכה הקודם אוהד  גילה עניין בנטילת אחריות רבה יותר ורצון לעבוד בחו"ל. הוא גם ציין שהוא מרגיש שהקידום שלו בחברה קצת נבלם. 
 
במאגר נתונים מאוחד במערכת ה- HR, נמצא כל המידע אודות הכישורים והיכולות של אוהד. עולה ממנו שהוא דובר עברית, אנגלית וערבית, יש לו דרכון של האיחוד האירופאי וכי במקום העבודה הקודם הוא עסק גם בפעילות בינלאומית, מה שמאוד התאים לעובדה שהחברה בדיוק מרחיבה פעילות בלונדון. 
 
באמצעות מנגנון החיפוש המובנה במערכת ה-HR לזיהוי העובד בעל הכישורים המתאימים ביותר לאיוש המשרה הפנויה בלונדון - search  Best-fit, תוכל מחלקת ה- HR בלונדון לסמן את אוהד כמועמד מתאים לצרכיה, לזהות את פערי המיומנויות של אוהד יחסית לתפקיד החדש ולבנות לו תוכנית פיתוח לסגירת הפערים. כך גם תיווצר הזדמנות פז לאוהד להתקדם במערכת לתפקיד בכיר יותר. 
 
כדי שחברות יוכלו להכיר היטב את העובדים ולאייש אותם בתפקידים שמצד אחד ישמרו את העובד בארגון, ומצד שני יעזרו לארגון לעומד ביעדיו בצורה הטובה ביותר, הן חייבות לשדרג את תהליכי ניהול ההון האנושי שלהן ולהסתייע במערכת התומכת בתהליכים מורכבים וחוצי ארגון. חייבים להעביר את הערכת העובדים משיחה חד-שנתית על העמידה ביעדים כמותיים, לדיאלוג רציף המתייחס גם למדדים איכותיים ומבוסס על פידבקים פרודוקטיביים ובזמן אמת. כמו כן, יש לאפשר לעובד ליידע את הארגון בהעדפות הקריירה שלו ולאפשר לו למלא פרופיל אודות עצמו הכולל את יכולותיו וכישוריו. זהו צעד ראשון ומרכזי בדרך להתנהלות פתוחה  וליצירת תרבות ארגונית של win-win לעובד ולארגון. 

מאת:  

תמר בראל, מנהלת תחום Talent Management בסינריון, המתמחה במתן פתרונות תוכנה לניהול ההון האנושי בארגון www.synerion.co.il

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798