חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
13/11/2018
 
 
 
זימון לשימוע ופגיעה בפרטיות – חיוב אישי למנהל
חזור לרשימה
 
תאריך: 11/03/2015
כותב: עו``ד יוסי חכם
כתובת דוא"ל: 
 

בפסק דין שניתן ביום 15/1/15 בבית הדין האזורי בת"א חויבה מנהלת לשלם, באופן אישי, פיצויים בשל פגיעה בפרטיות לעובד שפוטר וזאת בשל האופן בו נשלח אליו הזימון לשימוע.

 
התביעה התבססה על כך שהזימון לשימוע לעובד נשלח בדואר אלקטרוני באמצעות עובדת אחרת אשר נתבקשה להעבירו לתובע. המנהלת טענה להגנתה כי עשתה כן בהתאם להנחיה מסמנכ"ל משאבי אנוש להעביר את הזימון באמצעות העובדת מאחר ולא הצליחו לאתר את העובד.
 
בית הדין קבע כי בעשותה כן פעלה בניגוד לחוק הגנת הפרטיות הקובע בסע' 2(9) לחוק כי "שימוש בידיעה על ענייניו הפרטיים של אדם או מסירתה לאחר, שלא למטרה שלשמה נמסרה" הינו פגיעה בפרטיות.
 
בית הדין התייחס לטענות המנהלת הנתבעת וקבע: "עינינו הרואות כי הזימון לשימוע(ב' לתביעה),  מיוחס להעסקת התובע בלבד, שהינה מענייניו הפרטיים ואין בשליחתו עניין של מה בכך (סעיף 6 לחוק). כפי שנפסק מקום עבודתו של אדם הוא עניינו האישי ובמקרה שבפנינו, על אחת כמה וכמה, שכן כשמדובר בהליך רגיש של שימוע לקראת פיטורים והסיבות לקיומו כמפורט בזימון,  אינן נחלת עובדי אלבר. אף לא הוכח (ולא נטען ע"י הנתבעת) כי מרינה היא עובדת רלוונטית לזימון לשימוע.
 
כאמור, הנתבעת טוענת כי הזימון נשלח למרינה, שעבדה בסניף חיפה ביחד עם התובע (עמ' 8), כיוון שלא ניתן היה להשיג את התובע ולא ניתן היה להעביר לו את הזימון לשימוע:
 
"אני חושבת שהיה מנותק מהמחשב או מהטלפון הנייד של החברה… אני זוכרת שלא הצלחנו לאתר אותו. אני לא זוכרת איך ניסו להשיג אותו ולא הצליחו. היה לו מחשב והיה לו נייד. אני לא זוכרת אם ערכתי בירור לגבי המחשב שלו." (עמ' 22,23).
 
מעדות הנתבעת לא ברור אם במועד שליחת הזימון לשימוע, התובע עבד בפועל באלבר או שנותק מאמצעי התקשורת המשמשים לעבודתו והאם היה קושי  ממשי לאתרו. אולם הצגת הודעת הדוא"ל לא מוכיחה כי התובע היה מחובר לדוא"ל באלבר ואף לא כי קיבל את הזימון לשימוע ממרינה. כאמור, כך עולה רק ממוסכמה 7 בהליך בחיפה!!
 
לא נוכל שלא להזכיר כי בשונה ממכתב הפיטורין שנשלח לתובע ע"י שליח,לביתו – לא נעשה מהלך כזה בהתייחס לזימון לשימוע.
 
ונבהיר – ראוי היה בנסיבות, לשלוח לתובע, ככל שנותק מדוא"ל באלבר, לכתובתו הפרטית (גם לכתובת דוא"ל פרטית) ולמצער, להעביר מכתב סגור, בדואר פנימי של אלבר, ולוודא כי ימסר אישית ע"י עובד אלבר, לתובע." (סעש (ת"א) 56290-12-12‏ ‏)
 
סופו של יום חייב בית הדין את המנהלת לשלם לתובע פיצוי כספי על הפגיעה בפרטיותו.
 
המסקנות המתבקשות מפסק הדין הינן כי יש להקפיד הקפדה יתרה על האופן בו מזמנים עובד לשימוע והאופן בו מנהלים את הליך השימוע גם מבחינת דיני הפרטיות.
 
יש להקפיד לשמור על פרטיות העובד ולערב בהליך רק את הפונקציות ההכרחיות בארגון. מכתב הזימון לשימוע אמור להיות דיסקרטי ולהגיע לידי העובד בלבד.
 

 אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2015
 
 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798