חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
13/11/2018
 
 
 
עסקים משפחתיים
חזור לרשימה
 
תאריך: 12/06/2007
כותב: אילנית קדם
כתובת דוא"ל: 
 
עסקים משפחתיים היוו חלק בלתי נפרד מהעולם העסקי מתחילתו. אפשר לומר, שהם בהחלט הארגונים הוותיקים והשכיחים ביותר בעולם.
80% - 65% מהעסקים בעולם כולו מוחזקים בבעלות ובניהול של ידיים משפחתיות. מעט יותר מ – 30% מעסקים משפחתיים קיימים ומצליחים מעבירים את העסק לדור השלישי, וסדר גודל של 15% מועבר לדורות שלאחר מכן.
חברות משפחתיות "ידועות לשמצה" באורך חיים קצר, כשהורשת הניהול מהווה סיבה עיקרית לשבריריותם. חברות משפחתיות בדרך כלל נכשלות בשל תכנון תהליך הורשה לקוי, אם בכלל קיים תכנון כזה (Hughes 1997, Ibrahim, Soufani & Lam 2001).


עסקים משפחתיים היוו חלק בלתי נפרד מהעולם העסקי מתחילתו. אפשר לומר, שהם בהחלט הארגונים הוותיקים והשכיחים ביותר בעולם.
80% - 65% מהעסקים בעולם כולו מוחזקים בבעלות ובניהול של ידיים משפחתיות. מעט יותר מ – 30% מעסקים משפחתיים קיימים ומצליחים מעבירים את העסק לדור השלישי, וסדר גודל של 15% מועבר לדורות שלאחר מכן.
חברות משפחתיות "ידועות לשמצה" באורך חיים קצר, כשהורשת הניהול מהווה סיבה עיקרית לשבריריותם. חברות משפחתיות בדרך כלל נכשלות בשל תכנון תהליך הורשה לקוי, אם בכלל קיים תכנון כזה (Hughes 1997, Ibrahim, Soufani & Lam 2001).

מהם הגורמים המשפיעים ביותר על הצלחת תהליך ההורשה בעסקים משפחתיים?
מחקר מקיף שנערך בנושא במסגרת מסלול משאבי אנוש (HRM) של ביה"ס למנהל עסקים של אוני' דרבי בישראל, בחן שלושה גורמים עיקריים משפיעים: טיב היחסים הבינאישיים בין המייסדים ליורשים, רמת האימון לניהול שהיורשים מקבלים בתהליך ההורשה ורמת מחוייבות היורש לעסק המשפחתי.
שלושת הגורמים נמצאו כבעלי השפעה, אולם המשפיע והדומיננטי מכולם הינו טיב היחסים בין האב המייסד לבן היורש.

כותבים רבים (Churchill & Lewis, 1983;Dyer, 1986;Greiner ,1972; Kets de Vries, 1985; Levinson, 1971; Schein, 1983, 1985) הסיקו שזהו אופי בסיסי של היזמים-מייסדים: בקושי לוותר על מה שהם יצרו ובנו במהלך כל חייהם. הם מסוגלים לשחרר קושי זה באמצעות דרכים לא פרודוקטיביות. Danco (1982) הוכיח את המייסד במה שהוא מגדיר כרצונו של זה האחרון להרוג את העסק שהוא אוהב על ידי כך, שהוא פוגם ביכולתו לתמוך במהלך חייו כארגון בר קיימא עם המשכיות נקייה.
Lansberg (1988) טען שהמייסד מפחד לאבד שליטה ומשוכנע שהתפטרות מהחברה משמעותה הורדה בתפקידו מול המשפחה. איבוד זהות וכוח בחברה משמעותם יכולה להיות איבוד שיעור קומה בקהילה באותה מידה. בת/בן הזוג, גם היא/הוא, יכול/ה לחתור להזנחה של תכנון ההורשה בשל משמעותו וחשיבותו של העסק בחייה/ו וזהותה/ו (Danco, 1981;Rosenblatt et al 1985).
כאמור לעיל, הדומיננטיות וההשפעה הרבה של תפקיד המייסד בתהליך ההורשה מובילה לבחינת הקשר האישי בינו ובין בנו-יורשו, והשפעתם על הצלחת תהליך ההורשה.

שלא כמו יחסי אב-בת, יחסי אב-בן הינם נושא שמעסיק הרבה פסיכולוגים, תרפיסטים משפחתיים ומחקרים בתחום (Levinson, 1971), שרואים באספקט משמעותי זה בעל השפעה עיקרית לא רק על הבריאות והיציבות הרגשית של החלקים השונים, אלא גם על רווחת העסק.
ניכר כי הרבה אבות ובנים צועדים היטב יחד, הן ביחסיהם בבית והן בקשר בעסק, ובאמת כשהיחסים הבינאישיים טובים, קשה למצוא עבודת צוות עסקי טובה יותר: אבות ובנים שאוהבים ומכבדים אחד את השני, שמוצאים את העבודה המשותפת כרחוקה מליצור מתחים, וכדבר הטבעי והקל ביותר בעולם -  אלו אכן יוצרים שותפות עסקית פורה ואפקטיבית.

אולם למרבה הצער, עבודת צוות כזו היא לא דבר שכיח בתחום של עסקים משפחתיים (Leach, 1996), ומצבים כאלו הינם חריגים ויוצאים מהכלל. פסיכולוגים רבים טוענים שיחסי אב-בן הינם בעלי פוטנציאל ייחודי למאבק, וכך יריבות בין אב לבן יכולה להשפיע מהמשפחה לעסק, בדרך כלל עם תוצאות הרסניות (Leach, 1996).
בעסקים משפחתיים אנחנו חייבים לקחת בחשבון יחסי אב-בן כאמביוולנטיים. מצד אחד, בנים יזהו עצמם עם האב ורוצים להיות כמותו. מצד שני יש רגשות של קנאה ותחרות ביניהם, שמקורם בילדות ובתחרות על תשומת הלב של האם (Kets de Vries, 1996). צד נוסף הינו הסכנה של over dependence .
כדי לבחון אספקטים פסיכולוגיים של תופעות אלו ניתן להתחיל מנקודת המבט של האב כמייסד העסק המשפחתי. הרי זה כבר הוכח כי יזמים רבים רואים בעסק שהם יצרו כשיקוף של עצמם – מכשיר, כלי שמייצג מעל הכול מקור של הגשמה אישית, סיפוק (אפילו בהקשר הגברי), כמו גם סמל להישגיותם. האנשים שעובדים עם המייסד ובשבילו מאופיינים ככלים בתהליך לעיצוב הארגון, שברבות הזמן יהיה אתר הנצחה להמשכיותו של המייסד, כשיילך לעולמו.עקב כך, הוא מגן בקנאות על העסק, ומתקשה בייפוי הכוח הדרוש. הוא יכול מצד אחד לרצות להקל על כניסת בנו לעסק, לתכנן להעביר אחריות אליו בצורה מאורגנת ומבוקרת, ולבסוף להעביר אליו את השליטה המלאה. ומנגד, באופן תת הכרתי, הוא מרגיש שהויתור על העסק בשביל בנו משמעו איבוד גבריותו-שלו, ושאם הוא ייתן לבנו "לנצח", הוא
ינושל ממרכז עמדת הכוח שלו. סתירה מנוגדת זו מובילה את האב להתנהג באופן בלתי יציב, בלתי צפוי ובדרכים שלא ניתנות להסבר, שלפעמים באות לידי ביטוי כאילו העניין היחיד שלו הוא העסק, ולפעמים כאילו היה נחוש בהשמדתו של העסק.

מנקודת מבטו של הבן, הוא מפתח את רגשות ההתחרות בשיקוף לאלו של אביו. פסיכולוגים יודעים לומר שמרד נגד שליטה הורית הינו שלב טבעי בהתפתחותו של ילד, וכשההורה הוא גם המעסיק וגם מקור הפרנסה לילד שהוא כבר בוגר, שלב זה הולך ומתחדד. הבן מחפש להוסיף עצמאות, אחריות וכוח משלו לעסק, ומוצא עצמו נדחק על ידי אביו שמסרב לאבד שליטה. בדרך כלל הבן, שלהוט יתר על המידה לנהל את העסק ולהריץ אותו קדימה, נשאר בשוליים במשך שנים, כשאחרים, שנמצאים בעסקים לא-משפחתיים בתפקידים דומים כבר מזמן צוברים ניסיון, התקדמות והתפתחות. האב מסרב להתפטר למרות הבטחות חוזרות ונשנות שזה מה שהוא רוצה לעשות, והתסכול של הבן נעשה גרוע יותר בשל מסר כפול וסותר זה.
Levinson (1983) תיאר זאת כך: האב בדרך כלל מעביר מסר לבנים שהוא בונה את העסק עבורם, שהעסק עומד להיות שלהם, ושהם לא נדרשים  במשכורת וכוח, מאחר וממילא הכול יהיה שלהם ברבות הימים. מעבר לכך קיימת התחושה שהם לא יכולים לעזוב את האב ואת העסק שבנה בטוב ליבו עבורם, ושעומד להעניק להם כל כך הרבה בהמשך. כך הם נשאבים לעמדה אמביוולנטית של רצון להיות בוגרים עצמאיים מצד אחד, והרצון לקחת מה שהוצע להם מצד שני. אם הם יעזבו, יסתמנו כחסרי הכרת תודה, אם הם יישארו וינסו לחלוק עם האב בסמכויות ובכוח, הם יהרסו אותו. אם הם לא יעשו כפי שהוא אומר, הרי הם בנים לא נאמנים ולא יודעים להעריך.
כך נוצרת לה סיטואציה מורכבת, עמוסת מתחים, שבה האב רואה בבן כמי שלא יודע להכיר תודה, אפילו בוגדני, והבן רואה עצמו כקורבן של תחושות אמוציונליות גם של עוינות האב וגם אשמה אישית שלו כבן בוגד (Leach, 1996).
כמו שתואר על ידי  Levinson (1983), קונפליקטים אלו מתפרצים בדרכים שונות. האב בדרך כלל יוצר אווירה של אי בהירות ודו משמעות במקום להתנהל על פי חוקים ברורים ומוגדרים. הבן רוצה וצריך דרך ברורה, החלטיות ונחרצות, כשלאב נוח עם אי קבלת החלטות למשל עד לרגע האחרון. התנהגות זו משקפת את סוגי הבעיות שהבן צריך להתמודד איתם בתהליך הניהול. לעיתים קרובות הבן צריך להתמודד עם משימה של ריאורגניזציה של העסק, בהתמודדות מול בעיות קודמות להגעתו, כשהרבה פעמים זה מעבר ליכולתו.

לסיכום, אילו המלצות יינתנו לבעלי עסקים משפחתיים כדי שיבנו לעצמם הצלחה והישרדות במסגרת מגבלות אלו? 

  1. יש לעמול על הגברת המודעות לתהליכי התקשורת הבינאישיים הן אצל המייסד והן אצל היורש ולזכור כי רוב האחריות ליישוב ההדורים הינה בידי הבן היורש
  2. כדאי ורצוי להיעזר בגורם מתווך שלישי באופן רציף ועקבי – חבר עסקי משותף, גורם מגשר או יועץ חיצוני
  3. מומלץ ליורש על טיפוח יחידה עסקית פנימית, ניהול תחום התמחות ממוקד או אפילו נגזרת נפרדת של חברת בת, בניהולו הבלעדי והמופרד של היורש, בשלב התחלתי
  4. הצעה לניהול העסק בידיו של היורש באופן מוחלט ומיקוד המייסד בחיפוש ויצירת יוזמות עסקיות חיצוניות חדשות 
  5. בניית תוכנית לתכנון תהליך ההורשה באופן מוסדר ומוגדר מראש.


כותבת המאמר היא אילנית קדם, יועצת ארגונית ומנהלת הפעילויות בלוטם פז יועצים.

 

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798