חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
19/06/2018
 
 
 
שבעת השלבים לשדרוג חווית המועמד למשרה. מדריך
חזור לרשימה
 
תאריך: 29/04/2015
כותב: אורית אייזנשטיין-משעני
כתובת דוא"ל:  orit.ai@synerion.com
 

לחוויית המועמד למשרה, מרגע יצירת הקשר הראשוני ועד להחלטה הסופית, אפילו אם לא התקבל לעבודה, יש השפעה ישירה על המותג, הלקוחות וההצלחה של הארגון. ארגונים מעטים נותנים לנושא את תשומת הלב הראויה. בשבעה שלבים פשוטים, תוכלו גם אתם לשדרג את חוויית המועמד 

 
מתי בפעם האחרונה, עברתם אתם, מנהלי משאבי אנוש ומגייסים, את המסלול של חיפוש עבודה, כולל תהליכי גיוס מתמשכים שבסופם איש לא טרח לחזור אליכם עם תשובה?  
המצב לפעמים כל כך מתסכל עד שנדרשה התערבות מחוקק בכדי שמועמדים לא יישארו "תלויים באוויר". כך נכנס לתוקף ב- 31.1.15 "חוק הודעה למועמד", המחייב ארגונים לעדכן מועמדים אחת לחודשיים לגבי הסטטוס שלהם בתהליך הגיוס, ולהודיע להם תוך מספר ימים כי המשרה עליה התמודדו אוישה.
 
הגיע הזמן לעשות חשבון נפש: איך הגענו למצב שבו אנו עושים את המובן מאליו רק בגלל שהמחוקק כפה זאת עלינו? האם אנחנו באמת לא מבינים כמה השפעה יש לחוויית המועמד על תדמית הארגון גם בעיניי עובדיו ולקוחותיו?    
 
מהי "חוויית מועמד" ולמה היא קריטית לארגון?
כאשר אנו מדברים על "חווית מועמד" אנו מתייחסים להתנסות וההתרשמות האישית של המועמד מהארגון, כפי שחווה אותן במהלך תהליך הגיוס. זוהי כמובן התרשמות סובייקטיבית שמושפעת מגורמים רבים: מהמידע לגבי המשרה המוצעת ומההזדמנויות שמציע הארגון לעובדיו, דרך מידע חיצוני אודות החברה, כגון אתר Glassdoor (אתר חובה למי שעדיין לא מכיר, הכולל גם ביקורות פנים ארגוניות בעילום שם, המשקפת תמונה אוטנטית של הארגון כמעסיק), ועד לאינטראקציה הישירה בין המועמד לארגון: מיילים, שיחות טלפון, סוגי ראיונות, תקשורת עם המגייס, המנהלים המקצועיים ואפילו העובדים.
 
ישנם ארגונים שמגדילים לעשות ובונים "קהילת טאלנטים". זהו מאגר של מועמדים, חלקם מחפשים עבודה באופן אקטיבי וחלקם לא, איתם בונה הארגון תקשורת ארוכת טווח שעניינה יצירת מודעות לארגון, חשיפת משרות פתוחות המוצעות להם ואפשרות לשתף משרות אלה עם חברים שיכולים להתאים להן. כך בונה הארגון מחוברות (engagement) מול המועמדים ואף הופך אותם לשגרירים שלו. 
 
עפ"י מחקר של חברת Aberdeen, זהו התחום המתפתח ביותר בכל הקשור לגיוס טאלנטים ו- 40% מהארגונים שנסקרו מתכננים להשקיע בנושא זה במהלך השנה הקרובה. עם זאת, 60% מהארגונים עדיין פועלים בצורה אקטיבית רק כאשר יש להם משרות פתוחות, במקום לנהל תקשורת ישירה ורציפה עם מאגר של מועמדים פוטנציאליים אשר באמצעותו יוכלו לאייש כל משרה בזמן קצר.
 
חוויית המועמד אינה מסתכמת בתהליך הגשת המועמדות. היא מקיפה תהליך שראשיתו באיתור החברה והמשרה, המשכו בהגשת מועמדות וראיונות, וסיומו בהשמה וקליטה, או דחייה של המועמד. בין אם המועמד התקבל ובין אם לאו, התוצאה הסופית אינה משנה - יש להתייחס למועמד באותה מידה של כבוד ותשומת לב, כפי שהארגון נותן ללקוחותיו. 
 
זכרו - בעידן בו הרשתות החברתיות הן חלק מרכזי כל כך בחיי היומיום של כולנו, מפגש שלילי של מועמד למשרה עם הארגון שלך, עלול להשפיע לרעה על היכולת לגייס עובדים מוכשרים בעתיד.  
 
עם כל האמצעים הטכנולוגיים לתקשורת מהירה ושקופה, יצירת חוויית מועמד חיובית, מהנה ואפילו יוצרת מחוברות (engagement), אינה מסובכת כל כך. ממערכות לניהול תהליכי גיוס, דרך פורטל למועמד, מובייל, רשתות חברתיות, ראיונות וידאו, מיתוג מעסיק ועוד, יש לכם אמצעים בכדי ליצור חווית מועמד טובה.
 
מה מגדיר ארגונים "ידידותיים למועמד"?
עפ"י סקרים שנערכו בשנה שעברה בקרב מועמדים, הקריטריונים הראשיים להגדרת חברות "ידידותיות" הם:
  • מתן סקירה מקיפה אודות תהליך הגיוס כבר בתחילתו
  • משלוח מכתבי תודה בסיום התהליך
  • מתן הזדמנות למועמד להציג את כישוריו ויכולותיו באופן יעיל והוגן
  • עדכון "מה הלאה?" – עדכון המועמד באשר להמשך תהליך גיוס, או הודעה על אי התאמה לדרישות התפקיד
  • אפשרות של המועמד לתת משוב לגבי תהליך הגיוס והתרשמותו מחוויית המועמד.
מועמדים, בדומה ללקוחות, מצפים היום לקשר אישי ואינטראקציה מידית עם הארגון. אז צרו איתם קשר כזה בכל אמצעי העומד לרשותכם. 
 
הטכנולוגיה משחקת כאן תפקיד מרכזי ואינה צורכת משאבים מיוחדים מצדכם. למשל באמצעות מיילים אוטומטיים מהמערכת בה אתם מנהלים את תהליך הגיוס. כך תוכלו, באמצעות הודעות מובנות מראש, לשלוח את העדכונים המתחייבים מ"חוק הודעה למועמד", כמו גם לעדכן מועמדים לגבי הסטטוס הנוכחי שלהם בתהליך הגיוס ולגבי השלבים הבאים בתהליך. 
 
כלי נוסף הוא "פורטל למועמד" המהווה חלק אינטגרלי מעמוד ה"קריירה" באתר הארגון. הפורטל למועמד מאפשר הגשת מועמדות למשרה בדרך ידידותית למשתמש וחושף בפניו משרות נוספות שעשויות לעניין אותו. כמובן שכדאי שתציגו בפורטל מדוע כדאי לעבוד אצלכם: תועלות, הזדמנויות לפיתוח מקצועי ואישי, תרבות ארגונית, הסברים לגבי תהליך הגיוס ועוד.      
 
עשו את מה שצריך על מנת להיות אטרקטיביים בעיניי המועמדים הטובים ביותר
מאז ומעולם לימדו אותנו על החשיבות של השארת רושם ראשוני טוב. לכן חוויית מועמד קריטית כל כך. זו חוויה הקובעת האם תצליחו לגייס את המועמדים המוכשרים ביותר, או שהם יחפשו הזדמנויות במקומות אחרים. היא משפיעה על יכולת הארגון לעמוד ביעדים שהגדיר ועל פוטנציאל ההכנסות שלו, שלא לדבר הנזק שעלול להיווצר בשל השמת עובדים שלא מן השורה הראשונה.
 
אז מה צריך לקחת בחשבון בכדי ליצור חווית מועמד שתוביל אתכם להצלחה?
  • זהו חוסרים ומלאו אותם – דברו עם עובדים שגויסו לאחרונה לארגון והקשיבו למה יש להם לומר על ההתרשמות שלהם מתהליך הגיוס. בקשו מהם חוות דעת אובייקטיבית על חוזקות ובעיקר חולשות בתהליך ואיך אפשר לדעתם לתקן את הדרוש.
  • היכנסו לנעלים של המועמד – נסו בעצמכם את תהליך הגשת המועמדות. אם התהליך אינו מהנה ואפילו מייגע או משעמם בעיניכם, סביר להניח שגם המועמד מרגיש כך.
  • השתמשו בטכנולוגיה חדשנית, מבלי לשכוח את העיקר – הרשתות החברתיות, המובייל, וידאו, מערכות לניהול תהליך הגיוס עם דוא"ל אוטומטי, פורטל למועמד ועוד, כולם מאפשרים תקשורת רציפה ובלתי אמצעית עם מועמדים. מקסמו את השימוש באמצעים אלה, אבל אל תזניחו גם את התקשורת של "אחד-על-אחד" עם המועמד.
  • הגיבו במהירות -  הגיבו לכל הגשת מועמדות, ענו מהר למיילים ממועמדים, ספקו מידע עדכני לגבי סטטוס המועמד, אפילו אם אינכם נושאי בשורות טובות. מועמדים מעריכים את העדכונים והתקשורת המהירה איתם, שכן הם משקפים יחס של כבוד שרוחש הארגון למועמד ולזמן שהוא מקדיש לו.
  • אפשרו הגשת מועמדות בדרך נוחה ומהירה – תהליך הגשת המועמדות צריך להיות ידידותי ונוח. בין אם יש לכם "פורטל למועמד" ובין אם לאו, אפשרו הגשת מועמדות מהירה ופשוטה. לאף אחד אין רצון וזמן לעבור אינספור שלבים בדרך. 
  • שמרו קשר עם קהילת מועמדים - במערכת הגיוס שלכם נצברים קורות חיים של מועמדים שפנו אליכם במהלך השנים. סמנו את אלו שכדאי לשמור איתם על קשר כמועמדים מיוחדים (בעלי כישורים חשובים מבחינתכם וכד'). בעזרת המערכת תוכלו לפלח קבוצה זו ולשלוח אליהם הודעות אוטומטיות ומתוזמנות, שיאפשרו שמירת קשר רציף: ברכות ליום ההולדת ולחגים, בקשות לעדכון קורות החיים לאחר פרק זמן מסוים שהמועמד נמצא המאגר ועוד.    
  • אפשרו משוב מהמועמדים – הישארו עם האצבע על הדופק. בקשו משוב, בדקו מה נאמר עליכם ברשתות חברתיות, באתרים כמו Glassdoor, הקשיבו למה שיש למועמדים ולעובדים שלכם לומר עליכם. אם נתקלתם בחוות דעת שליליות אודות הארגון שלכם ברשת, זה זמן לתכנן מחדש את חווית המועמד. 

 

הכותבת היא:
אורית אייזנשטיין-משעני, מנהלת תיקי לקוחות - מערכות HR בסינריון, המתמחה במתן פתרונות תוכנה לניהול ההון האנושי בארגון www.synerion.co.il
 
 
 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798