חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
21/11/2018
 
 
 
ממנהלי כח-אדם למנהלי משאבים האחראים גם על דיני העבודה
חזור לרשימה
 
תאריך: 04/05/2015
כותב: עו``ד מיכל שמר
כתובת דוא"ל: 
 

מנהל משאבי אנוש נדרש כיום, מעבר לתפקידי הליבה - כמגייס, מנהל שכר ותגמולים, מנהל רווחה ופרט, פיתוח מנהלים, ייעוץ ארגוני, הנעת עובדים, תקשורת ארגונית, הטמעת תהליכים ארגוניים, חניכה וכיוצב' - להיות גם שותף עסקי, מנהל ומבקר תוכניות עבודה, אחראי על חוזים והתקשרויות, פעמים רבות מנהל גם צוותי אחזקה, משק, קבלנים, מערכות מידע ועוד. אם לא די בכך, יחסי העבודה ודיני העבודה תופסים נפח הולך וגדל מהפעילות היום-יומית שלנו, אנו עובדים באופן שוטף עם יועצים משפטיים ובאחריותנו לבצע פעילויות מניעה והדרכה משפטית. הלכה למעשה, מנהל משאבי אנוש הפך להיות מנהל משאבים - תפקיד רחב מאוד ואחראי, הדורש הכשרה ייחודית ונראה כי גם דורש הגנה בהתאם.

 
כיצד הפך מנהל כח-האדם למנהל משאבי אנוש, לשותף עסקי ולמנהל משאבים, שאמור להיות בקיא בתחומים חדשים תחת אחריותו, ביניהם דיני עבודה ויחסי עבודה? האם קיים הבדל בין המגזר הפרטי לציבורי, כיצד עלינו להיערך למגמה זו וכיצד ביכולתנו להשפיע עליה?
 
הגורמים שהביאו לכך שתחום דיני העבודה הפך לחלק בלתי נפרד מתפקיד ניהול משאבי האנוש
 
המידע משפטי כיום חשוף לכל. כתבי בית דין, פסקי דין, מידע המופץ ע"י עורכי דין, עמותות שונות ופורומים מתפרסם באתרי אינטרנט וברשתות חברתיות, התאגדויות עובדים הולכות ומתרבות גם במגזר הפרטי, קיימת אכיפה מוגברת של רשויות המדינה, עובדים מודעים יותר לזכויותיהם ופועלים באופן אינטנסיבי יותר מבעבר לאכיפתם. בנוסף, מתחילת שנות ה- 2000 החריף משבר האמון בין עובדים למעסיקים, עובדים ומעסיקים כאחד אינם חשים אותה מחוייבות מבחינת יחסי עובד-מעסיק, התחלופה במשק רבה בהרבה וגורמת להתרופפות בהקפדה על העסקה כדין ומאידך לתחושת חוסר שייכות מצד עובדים, שמעיזים אף לתבוע מעסיקים בעודם עובדים בארגון - כל אלה, מביאים לכך, שתחום יחסי העבודה הופך לתחום מרכזי, השזור בכל התהליכים הארגוניים, הטיפול בפרט וחיי העובד וכך מצוי בתחום אחריותו של מנהל משאבי האנוש.
 
אם בעבר, היה הנושא תחת אחריותו הבלעדית של היועץ המשפטי, כיום האחריות לשימור יחסי עבודה תקינים ולמניעת תביעות משפטיות עוברת למנהל משאבי האנוש. כשותפים עסקיים, האמונים – בין השאר - על תקציב הארגון, הקוד האתי והמוניטין שלו, עלינו לוודא כי הארגון פועל בהתאם לדין ולמוסר ומאפשר לעובדים סביבת עבודה ראויה. תפיסת התפקיד היא מערכתית וארוכת טווח וככזו מחייבת אחריות גם על אכיפת דיני העבודה ומניעת פעולות בלתי תקינות, אשר עלולות לפגוע בעובדים ו/או בארגון.
 
באיזה אופן שזורים דיני העבודה בתהליכי משאבי אנוש?
 
מנהל המשאבים אחראי על כל הקשור במעגל חיי העובד בארגון – החל מטרום קליטתו ועד לפרישתו. המשמעות היא, כי באחריות מנהל משאבי האנוש לדעת ולהנחות את הגורמים המראיינים מה מותר ומה אסור לשאול בראיונות עבודה, כיצד לנהל מכרזים והליכי גיוס תקינים, כיצד למנוע אפליה ולאכוף שיוויון הזדמנויות, כיצד לנסח חוזה העסקה כדין, נדרש ידע רב בהסכמים קיבוציים, יכולת להתנהל מול וועדי עובדים והתארגנויות, ידע רב בשכר ותגמול, מודעות להעסקת בעלי מוגבלויות, יכולת לנסח חוזים והתקשרויות עם ספקים, פיקוח על קבלנים, ידע פנסיוני, ליווי עובדים בתהליכי פרישה, ניהול הליכי סיום העסקה כדין, ידע הנוגע להעסקת נשים ועוד. דיני העבודה שזורים יותר ויותר בחיי היום יום המקצועיים שלנו ואינם עוד בגזרתם הבלעדית של היועצים המשפטיים.
 
 
 
האם קיימת הבחנה בין המגזר הפרטי למגזר הציבורי?
 
המגמות במשק - המידע הנגיש, משבר האמון בין עובדים למעסיקים מתחילת שנות ה- 2000, האכיפה המוגברת ומודעות העובדים לזכויותיהם אינם רק נחלת המגזר הציבורי, אלא חולשים גם על המגזר הפרטי. חובת השימוע חלה כיום גם על המגזר העסקי, כך גם התארגנויות עובדים, אכיפה מוגברת וההגנות החלות על עובדים חלות על כלל הארגונים במשק. מנהל משאבי אנוש, בכל סוגי הארגונים, אחראי ומחוייב לידיעת הדין ולמניעת הליכים משפטיים מיותרים, בין השאר ע"י הדרכה וייעוץ שוטף למנהלים. 
 
במקביל לאחריות ההולכת וגדלה, צריכה ההגנה על מנהלי משאבי האנוש לגדול בהתאמה. תפקיד זה הוא לבו של הארגון, מנוע הצמיחה שלו ואוחז ברוב רובם של משאביו. ככזה, הוא נתון ללחצים רבים, ממנהלים בעלי אינטרסים שונים, מעובדים, מוועדים ועוד. ללא ספק, במגזר הציבורי הלחצים רבים עוד יותר, שכן בנוסף לפוליטיקה ארגונית קיימים גם לחצים אדירים מפוליטיקאים, מחוץ ומתוך הארגון והבקרה מצד הרשויות (משרד הפנים, משרד האוצר) היא רבה ביותר. מפתיע, כי נושאי משרה, כגון יועצים משפטיים, מבקרי פנים וגזברים מוגדרים כתפקידים סטטוטורים ואילו מנהלי משאבי אנוש, כיום מנהלי משאבי הארגון, בעלי האחריות הגדולה ביותר, מועסקים בחוזה אישי, נמצאים בלחצים בלתי אפשריים - אך אינם מוגנים כלל. 
 
כיצד עלינו להיערך?
 
תפיסת התפקיד צריכה להשתנות, הן ברמה הארגונית והן ברמה הפרטנית, שלנו כמנהלי משאבי אנוש. בנוגע לארגונים ציבוריים - על התפיסה להשתנות גם ברמה הממשלתית. היקף, רמת האחריות והידע הנדרשים במסגרת התפקיד גדולים יותר. לא ניתן להסתפק עוד בכיבוי שריפות, בהתנהלות מקצועית רה-אקטיבית עקב תביעות כאלו ואחרות, אלא יש להיערך, פרו-אקטיבית למניעה, באמצעות הדרכות, רענון הסכמים, דו שיח אפקטיבי עם עובדים וועדי עובדים והתארגנויות, חיזוק שיתוף הפעולה עם היועצים המשפטיים, לימוד מעמיק של דיני העבודה ויחסי העבודה, חיזוק התמיכה והלמידה מקוליגות, התעדכנות שוטפת בנוגע להנחיות, פסיקות וחקיקה וכיוצב'.
 
כיצד ביכולתנו להשפיע על המגמות והפסיקה?
 
מנהלי משאבי אנוש יכולים גם לקחת חלק פעיל בהשפעה על המגמות במשק ובפסיקה, למשל ע"י הצטרפות לבית הדין לעבודה כנציגי ציבור. 
 
בבית הדין לעבודה מכהנים שופטים ונציגי ציבור. נציגי הציבור בבית הדין לעבודה הם נציגי עובדים ומעסיקים, המתמנים על ידי שר המשפטים ושר התמ"ת, לאחר התייעצות עם הוועדה המייעצת לעניין נציגי ציבור ועל פי תנאי הכשירות שנקבעו בחוק. 
 
נציג הציבור הנו חבר במותב לכל דבר ועניין, ומעמדו בעת הדיון כמעמד השופט לצדו הוא מכהן במותב. בהיבט הדיוני, פירושו של דבר שהעדרו של נציג ציבור מהמותב יפגום בהליך באופן שבנסיבות מסוימות עלול אף להביא לידי בטלותה של החלטת המותב. בהיבט המהותי, פירושו של דבר שנציג הציבור רשאי לכתוב דעה נפרדת במסגרת פסק הדין, ובמקרים בהם יחלקו שני נציגי הציבור על הכרעת אב בית הדין - יוותר הוא בדעת מיעוט וקביעתם תהא המכרעת.
 
נציגי העובדים והמעסיקים אינם חייבים להיות בעלי השכלה משפטית, אך עליהם להיות בעלי ניסיון עשיר בתחום העבודה, כך שרבים ממנהלי משאבי האנוש יכולים לנסות ולהגיש מועמדות, במידה והנם עומדים בדרישות המפורטות באתר הנהלת בתי המשפט.
 
ביכולתנו - ואף מחובתנו - להיערך בהתאם למגמה ואף להשפיע עליה וכן באחריותנו לדאוג לכך שמנהלי משאבי אנוש יזכו להגנה הראויה כנושאי משרה סטטוטורית במגזר הציבורי.
 

 

הכותבת מנהלת משאבי אנוש, עורכת דין שהתמחתה בדיני העבודה, מרצה באקדמיה למנהיגות, התנהגות ארגונית ומשאבי אנוש ומכהנת זו הקדנציה השניה כנציגת ציבור מעסיקים בבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב. 
בעלת תואר שני במנהל ציבורי מאוניברסיטת תל-אביב, תארים ראשונים בעבודה סוציאלית ובמשפטים, וכן לימודי משאבי אנוש וגישור.
המאמרים מבוססים על הידע המקצועי והניסיון שצברה במסגרת עבודתה כמנהלת משאבי אנוש בארגונים מובילים במשק. הכתוב מיועד להעשרת הידע בלבד, אינו מהווה תחליף לייעוץ מקצועי אישי ו/או משפטי ואין להסתמך עליו ככזה.
©  כל הזכויות שמורות.
 
 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798