חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
13/11/2018
 
 
 
מודל ניהול על פי ערכים - מודל MBV
חזור לרשימה
 
תאריך: 12/06/2007
כותב: פרופ` שמעון דולן ומר אבישי לנדאו
כתובת דוא"ל: 
 
או
"מי הזיז את הערכים שלי ..."

תרומתו הייחודית של מודל ניהול על פי ערכים :
 עיצוב מחדש של תרבות עסקית-תחרותית  לארגון בתהליך של שיתוף וסינרגיה .
 בניית מנועי צמיחה חדשניים מבוססי ההון האנושי.
 העצמת עובדי הארגון והעצמת הארגון כלפי עובדים חדשים .
 יצירת תהליך המניע עובדים ליתר אפקטיביות ולשיפור ביצועי הארגון .
 חיבור אמיתי של כל מרכיבי הארגון לתהליך משותף .

מספר הנחות יסוד העומדות בבסיס המודל:

  • המודל מניח שבכל ארגון ישנם פערים בין ערכי הארגון הקיימים לבין ערכי הארגון המצופים ע"י העובדים – מודל MBV הינו לפיכך מודל של פערים.
  • המודל מניח שבכל ארגון "בריא" קיימות שלוש קבוצות של ערכים בתמהיל המתאים לאותו הארגון: 
        סט ערכים כלכליים-בקרתיים - לדוגמא: אפקטיביות בהשגת מטרות, שיפור מתמיד, גמישות לשינויים,
           יעילות, פישוט תהליכים, פרגמטיות, מקצועיות וכו'.  
        סט ערכים אתיים - לדוגמא : אתיקה מקצועית, שיוויוניות, שקיפות, אמינות, אחריות חברתית, חברות,
           צדק וכו'.  
        סט ערכים רגשיים-תשוקתיים - לדוגמא : העזה, חמימות, שלווה, אמפטיה, בריאות, 
           יצירתיות וכו'.    
  • המודל מניח שיש לזהות את הפערים שבין ערכי הארגון הקיימים לבין ערכי הארגון המצופים ולטפל בהקטנת הפערים, לאורך ולרוחב כל הארגון, באמצעות תהליכים של דיאלוג.
  • אמון בין הגורמים השונים בארגון מהווה נדבך יסודי בבסיס המודל.
    ישנו קונפליקט מתמשך בין אמון לבקרה :
    בעבר אמרנו : אמון הוא חשוב אבל בקרה חשובה יותר .
    כיום (בהתייחס למודל MBV) אנו אומרים : בקרה חשובה אבל אמון חשוב הרבה יותר .
  • "לעבוד מתוך תשוקה וכייף" הינו ערך בסיסי שיש לשאוף אליו – ככל שהארגון שם יותר דגש על סט הערכים הרגשיים וערכי הפיתוח האישי, כך גובר הסיכוי שהעובדים יהיו מחויבים יותר לארגון ויקדישו יצירתיות ואנרגיות רבות וחיוביות בכדי לבנות עתיד טוב יותר עבור עצמם.
  • הדרך היחידה לחבר באופן אמיתי את העובדים לארגון הינה באמצעות תהליך של עבודה על בניית ערכי הליבה המשותפים של הארגון .
  • עם חלוף השנים, ישנו מהלך התפתחותי במודלים הניהוליים :
    מניהול על פי הוראות/הנחיות ((MBI, לניהול על פי יעדים (MBO)- לניהול על פי ערכים (MBV) .
    ניהול על פי ערכים מהווה נדבך התפתחותי נוסף ומהווה מודל משלים למודלים אלו ואחרים .

תמצית המודל :

  • בחלקו הראשון, המודל הינו כלי אבחוני ובו מזוהים הפערים הקיימים בארגון : בין ערכי הארגון הקיימים לבין ערכי הארגון המצופים .
    איתור הפערים הקיימים בארגון (החל מרמת הנהלת הארגון והמשך ביחידות הארגון השונות) נעשה באמצעות סדנאות ושאלונים ובהם רשימה של ערכים אשר תוקפו מחקרית .
    כיום ישנה בצד המודל והכלים גם תוכנה אשר מאפשרת לארגון ולעובדיו לזהות את הפערים, זאת לאחר הכשרה מתאימה.
  • בחלקו השני, הופך המודל להיות מודל ייעוצי, בו מטפלים בצמצום הפערים ביחידות השונות וניסיון להגעה להסכמות אודות "ערכי הליבה של הארגון" (גיבוש ה-" DNA הארגוני ") .
    זוהי עבודה בתוך יחידות הארגון השונות של הבנת המודל, זיהוי וניתוח הפערים ותהליכים של דיאלוג בכדי להקטינם ולהגיע להסכמות אודות סט ערכי הליבה המשותפים . 
  • בחלקו השלישי של המודל מתקיים תהליך של ליווי והטמעה של "ערכי הליבה המשותפים" .
    הארגון ממנה מספר מנהיגים מטעמו אשר כל אחד מתמנה למנהל ערך מתוך ערכי הליבה המשותפים, מכין תוכנית עבודה מפורטת עם סידרה של : מטרות, יעדים ומשימות, מציבם על סדר היום הקבוע בהנהלת החברה ואחראי להציג את ההתקדמות על ציר הזמן .
    ערכי הליבה המשותפים מצריכים חשיבה מחודשת ובניית סט כלים מותאם לנושאים כמו :
    מיון עובדים, תכני ההדרכה והפיתוח האישי והארגוני, שיטות התגמול והתמרוץ .

ניהול על פי ערכים - דוגמת זוג / המשפחה כארגון :
חשבו על זוג המקיים חיים משותפים- האם אין זה ארגון (בוודאי ובוודאי כאשר התא המשפחתי מכיל גם ילדים)?
חשבו על הערכים הכלכליים המחברים זוג/משפחה : צריך להגיע להסכמות - מה תהיינה ההכנסות וסדרי העדיפויות להשגתן "והמחירים" שידרשו מכל אחד , מהן סדרי העדיפויות להוצאות וכו'-
כמובן שסט הערכים הכלכליים הינו תנאי הכרחי אבל בהחלט לא תנאי מספיק.
סט הערכים האתיים מגדיר את כללי ההתנהגות עליהם מחליטים והדרכים לקיימם .
ושוב- אין זה מספיק, ודרושים "תנאים של חיבה"...- קשר רגשי אמיתי אשר מהווה מרכיב חיוני בשמירה על החיוניות של המשפחה- כארגון . 
 ללא המרכיבים התשוקתיים כל אלו אינם מספקים, ויש צורך לשמר את הלהט והתשוקה בכדי לשמר ולטפח את המסגרת המשפחתית .
רק שילוב נכון עבורם של שלוש קבוצות הערכים המוסכמים, יאפשר ניהול נכון של המשפחה. אחת לתקופה יש לבחון את תמהיל שלוש קבוצות הערכים ואת ערכי הליבה שנבחרו.

מספר שאלות נוקבות לנו- כמנהלים וכיועצים בארגון :

  • האם אנו באמת מתעניינים מה חושבים עובדינו ומוכנים "לקחת את הסיכון" להיות חלק אמיתי בעיצוב תרבות הארגון באמצעות הערכים ?
  • האם אנו באמת בודקים מהם הפערים האמיתיים בין ערכי הארגון הנוכחיים לבין ערכי הארגון  המצופים ?
  • האם אנו מוכנים לקחת את "הסיכון" ולתת לעובדינו חלק אמיתי בהשפעה על עיצוב ערכי הליבה של הארגון ? (לא עוד השיטות המסורתיות בהם ההנהלה ועוד מספר מעגלי ניהול אחראים בלעדית לתהליך מרכזי זה, לא עוד פלקטים עם ערכי הארגון- אשר חלק לא מבוטל מהעובדים אינם מתייחסים אליו, שלא לומר- מגיבים בציניות "ובהומור שחור") .
  • האם אנחנו באמת מפנימים את העובדה כי "הדור החדש" יפנה לנו עורף אם לא יחוש הזדהות אמיתית עם ערכי הארגון (עזיבה פיסית של הטובים-החיוניים לארגון או "עזיבה רגשית" שמשמעה : "הקטנת ראש" וקיום הנדרש ללא חדוות עשייה ותוצרי הלוואי החיוביים הנלווים לכך)?
  • האם אנו מוכנים להשקיע בתהליך אמיתי, ממושך ועקבי של עיצוב התרבות- תהליך שיגזול לא מעט משאבים מהארגון, ייקח זמן ולא תמיד נוכל לייחס את השינויים אחד לאחד- ליישום מודל זה ?
  • האם אנחנו מוכנים לשנות ראש ולנהל את החזון והייעוד של הארגון באמצעות הערכים ? האם אנו מוכנים לנהל בו זמנית את "ערכי הליבה המשותפים (בניגוד לניהול המסורתי בו : "השנה תהיה שנת השירות... השנה הבאה תהיה שנת האיכות"...)? 

"שבירת לוחות הברית במעמד הר סיני" וניסיון לנתח את האירוע - מזווית הראיה של מודל ניהול על פי ערכים :
קריאה מעמיקה של הטקסט שוב ושוב מלמדת על מספר מאפיינים אשר מלווים תהליך זה של שינוי :       העדר שיתוף והכנה פסיכולוגית מספקת, תרבות ארגונית לא מתאימה, העדר מנהיגות מוכחת, מתן גיבוי חלקי בלבד למנהיג, סט ערכים אתיים בלבד הכתובים בלשון נגטיבית- הינם להערכתנו חלק נכבד מן הסיבות אשר הביאו לתוצאה כפי שהייתה בעת הירידה מההר- מהלך אשר תוקן בשלב מאוחר יותר . 
( וַיִּחַר-אַף מֹשֶׁה, וַיַּשְׁלֵךְ מִיָּדָו אֶת-הַלֻּחֹת, וַיְשַׁבֵּר אֹתָם, תַּחַת הָהָר.  כ וַיִּקַּח אֶת-הָעֵגֶל      אֲשֶׁר עָשׂוּ, וַיִּשְׂרֹף בָּאֵשׁ, וַיִּטְחַן, עַד אֲשֶׁר-דָּק; וַיִּזֶר עַל-פְּנֵי הַמַּיִם, וַיַּשְׁקְ אֶת-בְּנֵי יִשְׂרָאֵל.  כא ) שמות לא-לח
חומר למחשבה !

הבנת התפנית הכלל עולמית
השערוריות הכלכליות של חברות כגון אנרון ווורלדקום בארה"ב(Enron & worldcom),  נורטל בקנדה ((Nortel,  פרמלת באיטליה ((Parmalat,  של בהולנד (Shell) , וחברות אחרות שסביר להניח כי יחשפו בעתיד – מחייבת ארגונים לבנות כלים כלכליים ובקרתיים חדשים בכדי להיערך נכון .
חברות רבות מוצאות את עצמן תחת לחץ מצד בעלי עניין בחברות (ממשלות, איגודים מקצועים, עובדים, לקוחות ובעלי מניות)-  לגבש ולבצע  סט כללי התנהגות אתיים וסט כללי התנהגות כלכליים – בקרתיים  ברורים. .ניהול מוקפד עוד יותר של התאגיד הופך לאחרונה לנושא חם, ותאגידים מתקשים למצוא את הנוסחה המנצחת שתספק את בעלי העניין בהם. אם נוסחה שכזאת לא תימצא ותופעל לרוחב כל הגזרות במהרה, כי אז זה יכול להעמיד בסכנה ממשית את היסודות הבסיסים של המודלים הכלכליים הפועלים לאורך התקופה.
מחקרים חדשים מצביעים על כך שמרבית האנשים במקום העבודה במאה ה 21 תופסים את עולם העבודה באופן שונה מאשר בעבר. המגמה הגוברת בעשור האחרון היא שאנשים שואפים להחליט בעצמם על דרכי  התנהגותם,  כמו גם בהתייחסותם למטרות הארגון. יתרה מזאת: התחזקות אוריינטציות טיפוח הלקוחות וסביבה שירותית וממוקדת לקוח - מרכזת יתר תשומת לב ומתן חשיבות הולכת וגדילה לסט הערכים הרגשיים, כאשר עובדים רבים מסרבים לעבוד במקומות בהם הם חשים או מעריכים כי אין מרחב מספק עבורם לנושאים כמו : יצירתיות ועצמאות, והאווירה השלטת הינה של חוסר אמון או של מתן אמון במידה מוגבלת מדי.  העובדים כיום הרבה יותר משכילים, ניידים הרבה יותר  בין ארגונים בעולם , ודורשים סיפוקים מיידים ובטווח הקצר ("כאן ועכשיו"). עובדים אלו יעזבו את הארגון, ביתר קלות מבעבר, לטובת ארגונים בהם הם יחושו אפשרויות טובות יותר למימוש צרכים אלו .
ככל שהארגון שם דגש על סט הערכים הרגשיים וערכי הפיתוח האישי , כך גובר הסיכוי שהעובדים יהיו מחויבים יותר לארגון  ויקדישו יצירתיות  אנרגיות רבות  יותר כדי לבנות עתיד טוב יותר עבור עצמם – העובדים של היום אינם מוכנים לחכות יותר עד שהעתיד יתפתח סביבם. יותר מאי פעם, הם רוצים ליטול חלק אקטיבי ביצירת עתידם.
מנהיגים של ארגונים רבים מודים כיום כי המודלים הניהוליים הקיימים, ובמיוחד מודל ניהול על פי יעדים (MBO), אינם אפקטיביים כיום דיים עקב השינויים המהירים הדרמטיים אשר חלים כיום בעולם העסקי הגלובלי. 
ארגונים מחפשים באופן נואש תרבות ארגונית חדשה אשר תענה על השינויים הדרמטיים אשר מתרחשים ותאפשר להתמודד נכון יותר עם האתגרים הניהוליים המורכבים בפניהם הם ניצבים כיום .

הערה אחרונה למנהלים במאה ה 21
ערכים הם הדבר שמניע אנשים. לגבי מרבית האנשים- הערכים המניעים אותם- חבויים בתת ההכרה. אבל  בארגונים מצליחים במיוחד, כל אדם בארגון מודע לערכיו האישיים ואיך הם מחוברים למערכת הערכים של הארגון . בארגון מצליח, ערכים הינם על פני השטח ואינם חבויים, והם המניעים את האנשים .  בארגונים אלו ישנה הלימה גבוהה בין סט הערכים של האנשים  לסט  ערכי הארגון.
לפיכך, מנהלים אפקטיביים היום צריכים להתחבר לערכי האנשים כדרך להניע אותם.
המנהלים של היום חייבים להיות בעלי יכולת לזהות את גורם המשיכה השונה (מערכת הערכים) של ארגונם. מנהלים כיום חייבים להיות מסוגלים להעביר לכל אדם בארגון את חשיבות התפקיד שערכים מהווים בהצלחת הארגון. והם חייבים להיות מסוגלים לתקשר עם כולם כיוון שהבנת מערכת הערכים של כל פרט מהווה נקודת מפתח להצלחת הארגון והם צריכים להיות מסוגלים להתאים את המבנה הארגוני של ארגונם ואת תהליכיו למערכת הערכים המשתנה .
זוהי התקופה של ניהול על פי ערכים . (" It is the era of MBV"…  )
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 
                                  
                 
   (  *  )     על הספר "ניהול עפ"י ערכים®"  "MBV ''
המודל נגזר מתוך ספרם רב-המכר של : פרופ' שמעון דולן וד"ר סלבדור גרסייה (המהדורות בשפות ספרדית וצרפתית נמכרו עד היום בלמעלה מ-50,000 עותקים. המהדורה באנגלית יוצאת ממש בתקופה הקרובה. במהלך 2006- תצאנה מהדורות גם בשפות : סינית, רוסית, יוונית, פורטוגזית . המהדורה בעברית בהוצאת גלובס-ספרית העסקים-תצא לאור במרוצת החודשים הקרובים .
www.managementby values.com  ;   www.mbvsuite.com 
                                                  

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798