חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
22/07/2018
 
 
 
2015 - שנת ה-HR ההוליסטי
חזור לרשימה
 
תאריך: 19/05/2015
כותב: תמר בראל
כתובת דוא"ל:  tamar.barel@synerion.com
 

בעידן בו פעילויות ה-HR משולבות האחת בשנייה, חייבים לאמץ גישה הוליסטית במסגרתה כל התהליכים האסטרטגים בניהול המשאב האנושי מבוצעים במערכת אחת המאפשרת ראיה הוליסטית של העובד והארגון.  

 
שנת 2014 היתה שנה רבת תהפוכות בתחום ניהול ההון האנושי בארגון וכך תהיה גם שנת 2015. שינויים כלכליים, דמוגרפיים, וטכנולוגיים ממשיכים לשנות את אופי עולם העבודה. במקום לדבר על "עולם העבודה החדש" השיח העדכני עוסק ב"עולם החיים החדש", בו עבודה, בית, משפחה וחיים פרטיים משולבים בו-זמנית. 
 
אם לפני כמה שנים כולנו דיברנו על סביבת עבודה נטולת גבולות, הרי שכיום גם הביטוי הזה נשמע מעט מיושן, שכן הכל בחיינו הפך לנטול גבולות. אנו חולקים תמונות, רגשות וסטטוסים עם חברים ועמיתים באופן שוטף. "פייסבוק", "לינקדאין" ואפליקציות המובייל, דוגמת ווטסאפ, השתלטו על חלק גדול מזמננו (גם בעבודה) ויישומים מסוגים שונים לא רק מעבירים מידע בינינו, אלא גם מנטרים מידע לגבינו. 
אם נוסיף לכך את הדמוגרפיה המשתנה (בני דור  ה-Y יתפסו 75 אחוז משוק העבודה עד 2020), הרי שתפיסת ניהול ההון האנושי של הארגון צריכה להשתנות. כמו שהגדיר זאת רייד הופמן, מייסד לינקדאין, בספרו The Alliance: אנשים כבר לא מצפים לחוזה לכל החיים בקריירה המקצועית שלהם. כולנו מצטרפים למקומות העבודה כפי שספורטאים מצטרפים לקבוצה מקצועית, ונשארים בה כל עוד שני הצדדים מרוויחים מהקשר. כשצד רואה הזדמנות במקום אחר הוא ממשיך הלאה ובמקרים רבים משאיר דלת פתוחה למקרה שירצה לחזור. 
 
בגלל השקיפות הרבה (תודות לשלל הרשתות החברתיות) אנשים מוכשרים מוצפים בהזדמנויות עבודה מקוונות. (סקר אחד אפילו גילה כי שני שלישים ממהנדסי התוכנה מעריכים כי הם יכולים למצוא עבודה טובה יותר תוך 60 יום, אם רק היו מנסים). 
 
על פי התחזיות, בשנת 2020 60% מהתפקידים יהיו תפקידים חדשים, מבוססי ידע שיהיה קיים רק בידיי 20% מהעובדים. במונחי היצע וביקוש, זהו הפער עצום שמעביר את הכוח מידי הארגונים לידי הטאלנטים/העובדים המוכשרים. אלה מצדם ישכירו שעות – לא עוד מודל של עבודה עבור מעסיק אחד, אלא מתן שירותים למספר מעסיקים. אם לומר זאת במילים פשוטות: הקרב על הטאלנט הוכרע. הטאלנט ניצח.
 
הדבר מחייב שינויי חשיבה, גמישות והיערכות בתחום משאבי האנוש.
שנת 2015 היא השנה של "המבט ההוליסטי". על פי מחקר של חברת Bersin של דלויט (Predictions for 2015 – Redesigning the Organization for a Rapidly Changing World), מרבית גופי ה-HR בארגונים (למעלה מ-70 אחוז) מבינים את הצורך מערכות משולבות לניהול אסטרטגי של ההון האנושי בארגון (Talent Management). 
 
החוקרים של Bersin, קובעים כי בעידן בו כל פעילויות ה-HR משולבות האחת בשנייה, חייבים לאמץ גישה הוליסטית וכוללת במסגרתה כל תהליכי ה- HR הם חלק בלתי נפרד ממערכת  אסטרטגיית ההון האנושי / הטאלנטים. הכל עובד במשולב: הערכת ביצועי עובדים משפיעה על פיתוח העובדים, תכנון קריירה ועוד. מיתוג המעסיק, אפשרויות הניוד והקידום, כמו גם הכישורים הנדרשים לארגון - כולם משפיעים על יכולת הארגון לגייס את הטובים ביותר. תהליכים שהיו מנוהלים בנפרד בעבר, כגון גיוון תעסוקתי והכלה, מחוברות ותקשורת פנים-ארגונית, הן עכשיו חלק משולב מהעשייה הכוללת.
 
אם בוחנים את סוגיית ההון האנושי דרך המשקפיים הללו, די ברור שתפקיד ה-HR לא יסתכם בשילוב תוכניות לניהול טאלנטים בארגון , אלא יורחב לפיתוח פתרונות שיחברו את כל חלקי הפאזל בכדי לממש את התוצאות להן מצפה הארגון. 
 
שימור העובדים ותכנון המנהיגות
 
נראה שגם השנה האתגר העיקרי עליו מצביעות 83% מהחברות הוא תכנון המנהיגות הארגונית שלהן, כאשר רק ל-8% יש תוכניות לבניית כישורי מנהיגות בקרב דור ה-Y. שימור העובדים והעמקת המחוברות (Engagement) שלהם לארגון מרכיבים את האתגר השני.
 
סקר גאלופ, מעריך כי רק 13% מכוח האדם העולמי אכן מרגיש רמה גבוהה של מחוברות ואילו סקר דלויט בשיתוף Glassdoor מראה כי רק מחצית מהעובדים ימליצו על מקום עבודתו לחברים. תמונה עצובה בהחלט, אם אתם בתחום ה-HR. 
 
נראה שזה בדיוק הזמן להגדרה מחדש של המושג מחוברות  ולמציאת כלים חדשים ומבט רענן על משוב עובדים, מדדים רגשיים ותקשורת פנים ארגונית. למערכות לניהול הטאלנטים המשמשות בין השאר להערכת עובדים, תגמולים, פיתוח ושימור עובדים, נוספים עכשיו כלים   שיאפשרו מדידה של החוויה הרגשית: רמת מחוברות, סיכון עזיבה, תרבות ארגונית, שביעות רצון, "חווית העובד" וכד'. 
 
סינרגיה
 
ב- 2015, אומרים ב- Bersin, צריך להתמקד בפתרונות שיניעו את ההון האנושי ויממשו יעדים עסקיים". בהקשר הזה, הדו"ח מצביע על תשעה מרכיבים לניהול ההון האנושי (ראו איור). שהינם חיוניים לכל ארגון, גם אם במינונים משתנים, אבל חייבים לעבוד ביחד. אם לדוגמה רוצים לקצר את משך גיוס העובדים ולהעלות את איכות הגיוס, חייבים לטפל במיתוג המעסיק, בתרבות הארגונית, בתקשור משרות פתוחות, גיוס פנימי, הדרכת מנהלים כיצד לנהל ראיונות, כמו גם לספק לעובדים חווית עבודה והזדמנויות לבניית קריירה, על מנת שאלה ימליצו לחבריהם להצטרף לחברה. גם אם היום קיימות  תוכניות לכל מרכיב, העומדות בפני עצמן, הן חייבות להפוך לחלק ממכלול הכרחי חדש לגיוס עובדים מובילים בדרך המהירה ואפקטיבית ביותר. 
 
ניקח לדוגמה חברת הייטק בצמיחה מהירה. היא צריכה לגייס אנשי מקצוע בתחום טכנולוגיית Linux, אולם באזור בו היא פעלת אין מספיק אנשי מקצוע שיכולים לענות על קצב הגידול שלה. האם היא צריכה "לייבא" אנשים? לעשות רילוקיישן לצוותים? לפתוח משרדים חדשים?
לאחר בחינת עלויות של כל אחת מהחלופות העומדות בפניה, החליטה החברה על פתרון חדשני – בניית מותג מעסיק חדש ונועז, בשילוב עם תוכנית קורסים שתכשיר בחינם אנשים מקומיים כמומחים טכנולוגיים בתחום. התוצאה היתה יוצאת מן הכלל. לא רק שהחברה איישה את המשרות הנדרשות ויצרה מאגר לעתיד, אלא גם קיבלה כיסוי תקשורתי נרחב ואוהד. כך קידמה את המיתוג והיא נחשבת כעת למקום עבודה אטרקטיבי ומועדף. עלות הכשרת המועמדים בתוכנית, היתה נמוכה משמעותית מכל חלופה אחרת.
 
תכנון "ארכיטקטורת הלמידה" 
 
2015 היא גם השנה בה ארגונים יצטרכו לתכנן מחדש את "ארכיטקטורת הלמידה" שלהם ולשלב תכנים חיצוניים ממגוון מקורות (פורמליים ולא פורמליים) במסלול הלמידה המקוון  של העובדים. הכישורים הקריטיים לארגונים הם יקרי מציאות - כך מאשרים אינספור מחקרים, וזו בעיה שלא תיעלם. המקצוענים האמיתיים בכל תחום חייבים להמשיך ולשמור על מידת הרלבנטיות שלהם. 
 
ארגונים חייבים לחפש, לקנות, או לפתח תוכניות שיוודאו שהעובדים שלהם רוכשים ידע עדכני ואפילו משיגים את מתחריהם בתחום.  העובדים הופכים לשותפים מלאים ע"י העברת ידע בינם בפורומים מקצועיים וקהילות ידע.
טכנולוגיות הלמידה מתפתחת דרמטית והחברות המובילות מספקות סביבות לימוד נוחות ומושכות, כולל המלצות על תכנים מתאימים לעובד ע"ס תפקידו הנוכחי או כהכנה לתפקידו העתידי. זכרו, למרות עושר המידע הדיגיטאלי, חווית הלמידה הפרונטלית עדיין רלוונטית. חברות משקיעות בבניית "אוניברסיטאות ארגוניות" ע"מ לקרב צוותים גלובליים ולוודא שהתרבות והקשרים ביניהם חזקים. זה לא פחות חשוב מרכישת כישורים וידע גרידא.
 
אנשי ה-HR מצפים השנה להתמקד על בניית חוויית לימוד כוללת, תוך שדרוג של חוויית הלמידה הדיגיטלית. עליהם להסתכל על כישורי העובדים בהיבט של "שרשרת האספקה" מתוך הבנה שלוקח שנים לעתים להתמחות ולהתמקצע. יש לבחון את הנושא במשולב עם תהליכים כגון תכנון קריירה ובניית המשכיות ניהולית, ניוד עובדים, הערכת עובדים על בסיס יכולות ואפילו העמקת מחוברות (engagement) של העובדים לארגון. 
 
ניוד עובדים, תכנון קריירה ובניית מנהיגות ארגונית בראש סדר העדיפויות
 
לניוד העובדים ובעיקר הטאלנטים חשיבות רבה. הסיבה: זה טוב לעסקים: לחברות עם ביצועים גבוהים יש כישורי עובדים להן הן זקוקות ברמה גבוהה ורמת ניוד גבוהה ויש קשר בין השניים. עובדים שמתניידים הם מיומנים יותר, הם מבינים כיצד החברה פועלת, בונים קשרים ע"מ לממש יעדים ויש להם את הביטחון להציע שינויים ושיפורים.
ככל שעובד משומר בארגון לאורך זמן, הוא יותר פרודוקטיבי בתפקידו וצובר עוד ועוד כישורים המשפרים את הביצועים שלו. לעומת זאת, אם העובד עוזב את החברה, צריך להביא לו מחליף ששוב מתחיל מהתחתית. הדבר כרוך בעלויות גיוס, אבדן פרודוקטיביות ועקומת למידה וגם אם יש לעובד זה את הכישורים הנדרשים, הזמן הנדרש לסגירת הפערים במקרים רבים הוא כשנה.
 
כדי לשמר את העובדים המוכשרים במערכת צריך לתת להם תחושה שיש להם לאן להתקדם בתוכה. חברות חייבות להשקיע ולנקוט כמה צעדים הכרחיים ע"מ שזה יקרה:
  • לפרסם בארגון את כל המשרות הפתוחות ולעודד אנשים מהמערכת להגיש מועמדות – לא רק לגייס מבחוץ אלא להשקיע בניוד וקידום פנים ארגוני של עובדים מוכשרים. 
  • לתת תמריצים והנחיות שיחייבו מנהלים לאפשר לעובדיהם לחפש עבודה בתוך הארגון ולהחליף משרות אפילו כל שנתיים. 
  • להשקיע בהליכי קליטת עובדים, גם כאלה שמתניידים בתוך המערכת ולספק להם כלים ותמיכה שיקלו על הקליטה ויסייעו בהצלחה בתפקיד החדש. 
  • ליצור תוכנית הדרכה מסודרת ולהצמיד מנחים (לא בהכרח מנהלים) שתפקידם ללוות את מסלול ההתפתחות של העובד במערכת.
  • להפיץ בתוך המערכת סיפורי הצלחה על כאלה שהתניידו והצליחו.
הטכנולוגיה מתקדמת ותומכת גם בתהליכים אלה ומאפשרת לתכנן ניוד, קידום ובניית תוכנית 'יורשים' בארגון, תוך זיהוי העובד המתאים ביותר לתפקיד המיועד והמלצות על פעילויות הדרכה לסגירת פערי ידע וכישורים.
 
בשנת 2015, מסכמים ב-Bersin, במקום לחדש בכל תחום של ה-HR, חברות חייבות להתמקד בסדרי עדיפויות, לתכנן ולהוציא לפועל פתרונות משולבים שישיגו את התוצאות העסקיות המצופות.
 

 

מאת: תמר בראל, מנהלת תחום Talent Management בסינריון, המתמחה במתן פתרונות תוכנה לניהול ההון האנושי בארגון www.synerion.co.il
 

 

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798