חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
22/07/2018
 
 
 
האם פרשנות לקויה של מודל HRBP היא זה שתורמת לחזרתם של וועדי העובדים ?
חזור לרשימה
 
תאריך: 17/06/2015
כותב: ברק גפני
כתובת דוא"ל:  barak@hrs.co.il
 

שנים דיברנו על מנהלי/ות משאבי אנוש כשותף עסקי. אך האם מודל HRBP הוא הפתרון ? או הבעיה החדשה ? "מה לא עשינו, איפה טעינו ?"  

 
בשנות 80-90 היינו עסוקים מאוד ביצירת שינוי בייחסי העבודה בארגונים תוך מעבר מ"ניהול כוח אדם" ל"ניהול משאבי אנוש" ותוך כדי עשייה יכולנו לראות צניחה משמעותית בהצטרפות לוועדים חדשים ומעבר של תחומי אחריות שהיו בידי הוועדים הקיימים למנהלי/ות משאבי אנוש. היינו מאוד עסוקים ביצירת אווירה ארגונית תומכת ואוזן קשבת למצוקות העובדים תוך מעורבות אישית בתהליכי הניהול.
 
יחד עם זאת שמנו דגש על ההבנה העסקית לה נדרשים העוסקים בתפקיד HR ולכן (כמובן ישנן סיבות נוספות) נוצר מודל HRPB אשר הביא לשינוי בעשייה המקצועית תוך ביזור סמכויות HR למנהלים בכל הדרגים ומתן כלי תמיכה למנהלים בעבודתם השוטפת ומעורבות מקצועית עמוקה.
 
תוך כדי עשייה זו מצאו את עצמם העובדים שוב בנקודת חיכוך ישירה מול המנהלים בכל רמות הארגון כאשר ה HRBP תומך במנהלים ומנסה לתת את הכלים הטובים ביותר להתמודדות "למנהלים".
 
כמנהלי/ות משאבי אנוש אנחנו בהחלט חייבים להבין את הביזנס אבל לדעתי האישית הלכנו צעד אחד רחוק מידי. ואנחנו מוצאים את עצמנו שוב בעידן של התארגנויות עובדים ברמה חסרת תקדים, בניגוד למגמה העולמית של התמוססות הוועדים. האם פיספסנו משהו בהבנה ויישום של המודל בישראל ?
 
אין ספק שהאשמה בהתארגנות עובדים היא של המנכ"ל !! השבוע שמעתי משפט יפה ש"כל מנכ"ל מקבל את הוועד שמגיע לו". אנחנו כמשאבי אנוש צריכים לספק למנכ"ל ולהנהלה את הכלים הטובים ביותר בכדי לא להגיע למצבי "רצון" להתארגנות. אבל אם כבר נוצרה התארגנות, צריך למצוא את הדרך ל"ידידות מופלאה" אני יודע, שלפעמים אין עם מי לדבר, אבל העיקר שלעובדים יש.
 
המאמר הוא נקודה למחשבה ואשמח לתגובות והגיגים.
בכדי לנהל דיון בנושא מתחת למאמר, יש להרשם בלינק הבא  
 

מאמר רלוונטי נוסף : אנלוגיית המיסב הכדורי , ברק גפני
תגיות : משאבי אנוש

ברק גפני – מנכ"ל קבוצת HRS 
SHRM partner in Israel

 

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798