חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
19/09/2018
 
 
 
איך מצליחים בתפקיד הממונה למניעת הטרדה מינית?
חזור לרשימה
 
תאריך: 18/06/2015
כותב: קרן ברנד
כתובת דוא"ל:  keren@danielle-consulting.com
 

תפקיד הממונה למניעת הטרדה מינית הוא משמעותי וחשוב. התפקיד טומן בחובו כישורים רבים ויכולת וירטואוזית להיות - משפטנית, חוקרת משטרה, עו"ס או פסיכולוגית, ואפילו יועצת ארגונית. נשמע מסובך? בעיקר מורכב. בחוק כתוב שעל המעביד למנות לתפקיד אישה מתאימה. אני מאמינה שבתפקיד כזה צריכים להיות גבר ואישה, ממונים משני המינים כדי לאפשר דיאלוג משותף ולהעביר מסר של שיתוף פעולה בין המינים. עוד ממליצה כי הבחירה תהיה של ממונה מדרג בכיר וממונה מדרג זוטר על מנת לאפשר לכלל העובדים/ות מכלל הדרגים להגיע בנקל ולספר את אשר על ליבם ללא חשש

 
כל מעביד בישראל חייב למנות ממונה. בין אם הוא גוף ציבורי או פרטי, קטן או גדול. מעביד קטן המעסיק פחות מעשרה עובדים/ות, ראשי למנות לתפקיד את עצמו
 
תפקיד הממונה לטפל בבעיות אישיות ומשפטיות, מורכבות ורגישות הקשורות להטרדה מינית והתנכלות וכמו כן להוות כתובת להסברה, להדרכה ולייעוץ בתחום
 
תפקיד הממונה מתייחס לשלושה מימדים ביחס לטיפול בתלונות- 
  1. לפני שמוגשות תלונות- אחריות על תהליכי הדרכה ובניית תרבות ארגונית מכבדת (בייחוד העלאת המודעות לתופעה והנגשת שם הממונה והחוק)
  2. במהלך תלונה- בירור והגעה לחקר האמת ואו אז הגשת המלצות למנכ"ל ווידוא יישומן
  3. לאחר התלונה- לוודא כי המסקנות של הבירור יושמו (וכי מעשה ההטרדה לא חוזר על עצמו)  ואם נעשה שינוי בהחלטת המעביד/שינוי ארגוני בהקשר למעורבים/ות בתלונה, יש ליידעם על כך. כמו כן לעשות "בדיקת דופק" עם העובדים/ות המעורבים/ות ולוודא כיצד מרגישים ולבחון תהליכי הסברה ומניעה חדשים
איך עושים זאת? בתבונה וברגישות. להלן 10 טיפים להצלחה בתפקיד
 
  1. 1. התעדכנו בחוק ובתיקוניו- הכירו את 6 ההתנהגויות האסורות-  מאחר שהחוק מתעדכן (בשנים האחרונות נוספה התנהגות שישית, נעשו שינויים ביחס לגובה הפיצויים ללא הוכחת נזק, נעשו שינויים בכל הנוגע ליחסי מרות והתייחסות לבעלי מוגבלויות, כמו כן תוקן החוק ביחס למוסדות אקדמיים) חשוב מאד לדעת מה הם התיקונים ומה הן ההשלכות  על הארגון. יתרה מזאת, חשוב להבין כי תלונה מתייחסת גם להקשר התרבותי ולקונטקסט, לנסיבות, לטיב היחסים, לחזרתיות ולמידת ההשפלה והביזוי
  2. התעדכנו בפסיקות רלוונטיות- החוק משמעותי וחשוב אך הפסיקה מלמדת אותנו רבות על האופן שבו בית הדין תופס את התופעה ומתייחס אליה. בשנים האחרונות אנו רואים מגמה בה האפור הופך להיות שחור לבן, ובתי הדין לא מגלים סובלנות למעשי הטרדה מינית. הרבה פעמים הפסיקות תקדימיות ומרחיבות את החוק. למשל, בפס"ד ישראל פולדובסקי כנגד נציבות שירות המדינה (מנהל הלשכה להכוונת חיילים משוחררים בבאר שבע)  פודלובסקי נהג לספר בדיחות גסות והציג את עצמו בפני החיילות המשוחרורות כפסיכולוג וסקסולוג. דורית בייניש שפסקה במקרה שלו מצאה כי אכן מדובר בהטרדה מינית למרות ש"בדיחות גסות" נאמרות שלא במכוון לאדם ספציפי, והסבירה- "מכיוון שתופעות אלו לכאורה אינן מופנות במישרין כלפי אדם, הרי לפי הפרשנות המצומצמת האמורה לא ייחשבו להטרדה מינית. פרשנות כזו תעשה את כוונת המחוקק פלסטר ואין היא מתיישבת עם כוונתו להרחיב את ההגדרה של הטרדה מינית" 
  3. עבדו בצוות- תפקיד הממונה הוא קשה וסיזיפי. כל מקרה אינו דומה למשנהו ופעמים רבות גובה עומס רגשי. לעיתים יש חובה בממונה נוסף/ת מסיבות שונות ואובייקטיביות. למשל, הממונה יוצאת לחופשת לידה/חופשה/מחלה- חשוב שיהיה מחליף/ה ושמו יהיה כתוב מראש על התקנונים. לעיתים הארגון מבוזר ג"ג ויש למנות ממונים שונים לכל שלוחה/סניף. מינוי יותר מממונה אחד מאפשר גם להתמודד עם מצבים בהם לממונה יש נגיעה אישית וחל עליו/ה איסור לטפל בתלונה. והחשוב מכל העבודה על מקרים יחדיו יוצרת שותפת ומאפשרת מקום בטוח להיוועצות. בארגונים רבים שאני מלווה ישנה ועדה המורכבת מממונה למניעת הטרדה מינית, עו"ד ואיש/ת משאבי אנוש- ועדה שלמעשה דנה במקרים אותם הממונה חוקר/ת . כל אחת מהפיגורות נותנת דגשים מתפיסת העולם הדיסציפלינארית שלה 
  4. הטמיעו תרבות של אפס סובלנות כלפי הטרדה מינית- הדרך היחידה להפסיק הטרדה מינית הינה הצבת גבולות. תופעות מטרידות הינן כמדרון חלקלק ובדרך כלל, בסביבה עוינת הסיכוי שתתרחש הטרדה גדול מאד. ארגון חייב לקחת אחריות ולא להתייחס בסובלנות למטריד/ה או להתנהגות מטרידה
  5. מניעה מניעה מניעה- השקיעו בהדרכה, בהסברה, בחינוך, בחידוד הרגישות והתבונה. חשוב שההדרכות תצאנה ממקום חיובי שמבקש לייצר דיאלוג בטוח עבור העובדים/ות ולא להזהיר אותם ו/או להפחיד אותם. לתפיסתי, מטרת החוק אינה רק להעניש כי אם למנוע הטרדה מינית, לחנך את הציבור ולהרתיע אנשים מלהטריד. הפחתת התופעה היא יחס ישיר של הדרכה המתמקדת בשחור לבן אולם גם באותן סביבות אפורות, שלעיתים עלולות להיות עוינות ואינן מתאימות לכלל העובדים/ות. דברו על האפור, התייחסו לשאלות של עובדים/ות, ספרו על תהליך הבירור והעבירו מסר כי הארגון לא מטאטא דברים מתחת לשטיח והממונה אכן מהווה כתובת בטוחה לעובדים/ות ולעובדות
  6. תנו כלים למנהלים/ת להתמודד עם התופעה- חשוב שההדרכות למנהלים/ות תהיינה נפרדות מאלו של העובדים/ות מתוך מטרה להבהיר את התפקידים והחובות של מנהלים/ות. בהתאם לחוק, תפקידו ביצירת תרבות מכבדת ונקייה מהטרדות, וגיבוש מדיניות בתחום (דוג'-רומנים בעבודה, בדיחות גסות, קוד לבוש, דיבור, התנהגות ותקשורת). מנהלים/ות רבים גם חוששים מהחוק למניעת הטרדה מינית לעיתים מעמדם מאפשר להם הזדמנויות רבות יותר להטריד והטעות הנפוצה של מנהלים/ות היא שהם מטפלים בתלונות בעצמם במקום להעביר לממונה- גייסו אותם לתפקיד
  7. בנו תכנית עבודה- התייחסו לתפקיד ברצינות, גבשו תכנית עבודה הכוללת מטרות ויעדים ומדדי הצלחה. כזו הכוללת רשימת תיוג של דברים שעליכם לעשות. הציגו בפני המנכ"ל את התכנית. הציגו בפני ההנהלה הבכירה את תחומי הפעילות שלכם/ן. הפכו את התחום לרלוונטי, משמעותי וחשוב ובעיקר מהותי וחיוני לחוסן העסקי  של הארגון
  8. הצטרפו להכשרה והיו חלק מפורום ממונות/ים- ימי הכשרה ופורומים מאפשרים מקום בטוח לונטילציה, לעדכון ולהתעדכנות, להחלפת מידע וידע. במהלך 12 השנים האחרונות אני מקיימת ימי הכשרה אחת לחודשיים. ומרגישה זכות גדולה ללוות קבוצה של א/נשים איכותית ופורצת דרך
  9. חזקו את הקשר עם המנכ"ל- חשוב שהקשר עם המנכ"ל יהיה חזק והמנכ"ל יהיה מגויס לתהליכי המניעה. ייזמו עימו שיחות ללא קשר לתלונות בתחום, עדכנו אותו בשינויים, בפסיקות חדשות. הוא זה שמקבל את החחלטות. מנכ"לים רבים מצטרפים להכשרות בתחום ויש בכך שותפות אמיתית ורצון כן להטמיע תרבות ארגונית מכבדת ונקייה מהטרדות מיניות
  10. אומץ, נחישות, סבלנות והרבה אמונה. רבי נחמן מברסלב אמר "מה שמקלקלין ניתן לתקן
 
מאחלת לכל אחד ואחת מכם/ן הצלחה רבה בתפקיד. מוזמנים/ות להצטרף לאחת ההכשרות הבאות שלנו.
לפרטים פנו ל info@danielle-consulting.com 

 

פרטים על הכותבת-

קרן ברנד, MA, MBA,פסיכולוגית עסקית, שותפה בדניאל בית של ייעוץ ופיתוח ארגוני
שותפה בדניאל בית של ייעוץ ופיתוח ארגוני. מעל 15 שנות ניסיון עוסקת בפיתוח ובייעוץ ארגוני, בעלת שני תארים שניים בהצטיינות- MBA בפסיכולוגיה עסקית מהמכללה למנהל, ו- MA במנהל ובמנהיגות חינוכית מאוניברסיטת תל אביב. מאמנת עסקית, MCI מסלול אישי-ניהולי-ארגוני מטעם איק"א, מרצה אורחת בבית ספר למנהל עסקים באונ' ת"א, במכללה למנהל (MBA) ובמכללת נתניה. חברת ועד מנהל של עמותת "רוח נשית"
ליצירת קשר עם קרן – keren@danielle-consulting.com, 054-8090807

 

 
תואר 1:MBA בפסיכולוגיה עסקית מוסד לימודי:המכללה למינהל
תואר 2:MA במינהל ובמנהיגות חינוכית מוסד לימודי:אוניברסיטת תל אביב
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798