חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
27/06/2019
 
 
 
גישור בסכסוכי עבודה – מתי זה כדאי?
חזור לרשימה
 
תאריך: 27/08/2015
כותב: עו``ד דורית כרמלי
כתובת דוא"ל: 
 

התמודדות עם תביעות עובדים היא חלק בלתי נפרד מעבודתו של מנהל משאבי אנוש. במרבית המקרים ניתן לפתור משברים כאלה בליווי משפטי נכון והדברות עם העובד, אבל מה קורה כאשר הדברות הפנימית עם העובד נכשלת והעובד מצהיר על כוונותיו לעמוד על זכויותיו...האם העימות המשפטי עם העובד הוא בלתי נמנע? אנו נטען כאן שבמקרים רבים מעסיקים נגררים להליך משפטי על אף שהאנטרס המובהק שלהם הוא לנסות לפתור את המחלוקת מחוץ לכתלי בית המשפט. לעיתים חברות ממהרות להעביר סכסוכי עבודה לטיפול משפטי מבלי לבחון עד הסוף את ההשלכות של העתקת המשבר לזירה המשפטית. נקדים ונאמר, כי איננו שוללים כלל וכלל את האופציה המשפטית אך הטענה היא כי חלופות כגון הליך הגישור צריכות להבדק לפני פנייה לעימות משפטי. העברת המשבר לטיפול עורך-דיני משנה את כללי המשחק. הכדור עובר לידיים של עורכי הדין ומביא בדרך כלל לסיום הדיאלוג הישיר עם העובד ואף לנתק ממנו (מסיבות של אתיקה מקצועית לעורך הדין אסור לפנות באופן ישיר לעובד במידה והוא מיוצג). 

 
הגשת תביעה נגד המעסיק נתפס לא פעם כהכרזת מלחמה על-ידי העובד, כצעד שאין לו חזרה מבחינת המעסיק. לתפיסה הזו יש מחיר גם במישור הנאמנות של העובד. עובד שנתפס ממילא כמי ששרף את קשריו עם המעסיק ו"אין לו מה להפסיד", אינו רואה את עצמו מחוייב עוד לשמור על שמו הטוב של המעסיק ועל סודות אליהם נחשף במהלך עבודתו. להבדיל, כאשר תהליך ההפרדות מהחברה נעשה במסגרת דיאלוג עם המעסיק, דיאלוג שמתבסס על הקשבה וכבוד הדדי ("גם אם אני לא מסכים, אני מכבד את דעתך") ניתן לשמור על מחוייבות העובד כלפי המעסיק גם כשההחלטה היא סיום היחסים. 
 
שיקול חשוב בדרך לניתוב הסכסוך הוא נושא הפומביות. כידוע, הדיונים בבתי הדין מתנהלים ככלל בדלתיים פתוחות והחלטות ופסקי דין מתפרסמים והופכים לנחלת הכלל (כך גם בבתי המשפט האזרחיים). כאשר תביעות של עובדים מתקבלות ומתפרסמות, עשויות להיות להן השלכות רוחב על עובדים נוספים בארגון והדבר חושף את המעסיק לתביעות נוספות. אנו מכירים כדוגמא פסקי דין שחשפו נוהג של מעסיקים מסויימים לשלם פיצויים מוגדלים לעובדים ותיקים שנאלצו לפרוש לפני גיל פרישה בשל שינויים מבניים או אילוצים אחרים...המעסיק הקפיד במשך שנים לשמור בסודיות נוהג זה, שלא היה לו זכר בהסכמי העבודה. כאשר הנושא הגיע לפתחם של בתי הדין הוכר הנוהג כמחייב את המעסיק כלפי עובדים העונים על קריטריונים דומים, פסיקה שכמובן הביאה עימה פרץ של דרישות נוספות. 
 
במקרים כאלה, שבהם יש חשש לתקדימים ולהשלכות רוחב של פסיקה לרעת המעסיק, בודאי יש אינטרס של המעסיק להגיע להבנות עם העובד מחוץ לכתלי בית הדין, ובמסגרת דיסקרטית. ואגב, בדרך כלל קיים אינטרס דומה של העובד שמצידו מעוניין לקצר תהליכים ולחסוך בהוצאות משפט כבדות. הליך הגישור מוגדר בחוק כהליך חסוי, כך שהצדדים לו לא רק מחוייבים בסודיות (כולל המגשר עצמו) אלא גם מנועים מלחשוף את תוכן המשא ומתן ביניהם, בבית הדין, אם הגישור נכשל והצדדים פונים להליך המשפטי. 
 
מטבע הדברים, נושא הפומביות של ההליך המשפטי הוא שיקול משמעותי כאשר הסכסוך עוסק בנושא רגיש או כאשר מעורבים בו בכירים בחברה. טיבו של הליך משפטי הוא שלמעסיק יש יכולת מוגבלת לשלוט על המידע הדולף החוצה. הנטל המשפטי הרובץ על העובד (כאשר הוא התובע) להוכיח את תביעתו, בצירוף מדיניות בתי המשפט לקבל כל ראיה או עדות שתשפוך אור על הסכסוך, עלולה להוציא החוצה כביסה מלוכלכת, סודות מסחריים, ועניינים פנימיים שונים, שעלולים לגרום נזק למעסיק גם במישור העסקי וגם במישור התדמיתי. בודאי שמדובר בסכסוכים עם עובדים בכירים, דרך המלך, היא לברר את המחלוקות במסגרת דיסקרטית, מכובדת, ששומרת על יחסים תקינים ופותחת פתח לשיתוף פעולה עתידי. ראוי לציין כי במסגרת הליך גישור אנו בוחנים לא פעם, כחלק מפתרון, אפשרות לשיתוף פעולה חיצוני, שממנו יוכלו שני הצדדים לצאת נשכרים. עצם הצהרת הצדדים כי הם מעוניינים לבחון שתוף פעולה כזה יש לו ערך בפני עצמו, שכן מנקודת מבט של המעסיק הוא מבטיח את המשך הנאמנות של העובד הבכיר לשעבר, מתוך ציפייה ליחסים עתידיים. הליך המשפטי צריך להיות מוצא אחרון, לאחר שניסיונות כאלה מוצו וכשלו. הבחירה בדרך זו תיזקף לטובתו של המעסיק, כאמירה ובחירה ערכית של תרבות ארגונית ויחס הארגון לבכיריו, גם אם ניסיונות ההדברות יכשלו בסופו של יום. 
 
להליך הגישור יתרון יחסי גם במישור הפתרונות. אם הליך משפטי הוא הליך בינארי שבו התוצאה יכולה להיות קבלה או אי קבלה של הסעדים הנתבעים בכתב התביעה, הרי שבהליך גישור מגוון הפתרונות הוא פתוח לדיון ולכאורה בלתי מוגבל, כנקודת פתיחה למו"מ. לא פעם מתברר, בדינמיקה של ההליך הזה, שהאינטרס האמיתי של העובד שונה מאוד מהעמדות שהוא הצהיר עליהם בשלבים הראשונים. כדוגמא, לא פעם מתברר שתביעה כספית נולדת מתוך תסכול מתמשך של עובד על כך שהבטחות שונות לקידומו בארגון לא קויימו, או מפני שמנהל אחר הועדף על פניו. תובנה כזאת היא חשובה מאוד. משום שאם הארגון מעוניין בסופו של יום לשמר את העובד, הוא יכול להציע לו פתרונות קידום או תוכנית שתבטיח לו אופק ותמריצים להשאר בארגון. גם אם הדינמיקה של ההליך מובילה למסקנה שהדרך היחידה היא להפרד מהעובד ולפצות אותו, להליך הגישור יתרון יחסי בבחינת היכולת של המעסיק לשלוט על התוצר הסופי (ההסכם) ולמזער נזקים, במידת הצורך. לדוגמא: הכנסת סעיפי סודיות ואי תחרות, התחייבות לתקופת חפיפה, כחלק מהבנות הגישור. לצדדים עומדת האופציה לפנות לבית הדין ולבקש תוקף של פסק דין להסכם הגישור, גם אם טרם החל הליך משפטי ביניהם, אופציה זו רלבנטית כאשר שני הצדדים חוששים מהפרה חוזית, ורוצים להעלות את רמת המחוייבות החוזית לדרגה של פסק דין. 
 
שאלה רלבנטית בהחלט היא למה גישור טוב בשלב הטרום-משפטי? הרי הן בתי הדין והן בתי משפט אזרחיים מציעים היום למתדיינים אופציה של גישור/פישור תוך כדי התדיינות משפטית, לא פעם הטענה היא שהליך גישור תחת תביעה משפטית נכון יותר טקטית, משום שהעובד בשלב הזה נכון יותר לויתורים, לאחר שהותש מההליך ומההוצאות הכבדות הכרוכות בניהולו. הנחת יסוד זו לא בהכרח נכונה שכן לעיתים העובד משלם את מרבית הוצאות שכר הטרחה כבר בתחילת ההליך, כך שהמוטיבציה שלו להתפשר לאחר הגשת התביעה הולכת ופוחתת בהתאמה והוא כבר יעדיף להלחם "על כל הקופה" שכן פשרה לא תחסוך לו בהוצאות. 
 
התוצאות שמציגה מערכת המשפט לגבי אחוז התיקים הנסגרים בגישור אכן מרשימה. התכנית להגברת השימוש בגישור בבתי משפט (המכונה: תכנית המהו"ת) המופעלת בבתי משפט השלום, בתביעות כספיות מעל 75,000 ש"ח, מדווחת שבמחצית מהתביעות המופנות לתכנית בוחרים המתדיינים ללכת להליך של גישור, וכ- 60 אחוז מהם מסתיימים בהסדרי גישור המסיימים את התיק (הנתונים נכונים לשנת 2014). תכנית המהו"ת היא תכנית המופעלת בשלב מוקדם של ההליך המשפטי, לאחר הגשת כתבי טענות (כתב תביעה וכתב הגנה) ובטרם התקיים דיון ראשון בתיק, כלומר לפני שהצדדים ראו שופט. הנתונים הללו מלמדים על אחוזי הצלחה גבוהים של הליך הגישור לפני שהצדדים כלל ראו שופט, דבר שמחדד את השאלה, מדוע לא נכון למצות את ההליך הזה לפני שנכסים להוצאות משפטיות ולא אחרי? 
 
עלות הגישור זולה משמעותית מעלות ניהולו של הליך משפטי בבית הדין, בין היתר, משום שהליך גישור מסתכם בדרך כלל בלא יותר ממספר פגישות בודדות עם מגשר מקצועי, והצלחתו תייתר את ההליך המשפטי. לעומת זאת, הליך משפטי הוא הליך ממושך ויקר מאוד, שמצריך הקצאת זמן ומשאבים לא מבוטלים. לא פעם, הזמן המושקע על ידי המעסיק באיסוף אינפורמציה והכנת ההגנה הוא חסר פרופורציה לחלוטין לחשיפה הכספית של התביעה הפרטנית. לכן גם אם המגעים עם העובד או הספק הגיעו למבוי סתום, ניתן לשקול את האפשרות להסתייע בשירותיו של מגשר מקצועי הבקיא בתחום המחלוקת, שהמיומנות שלו, מתבטאת ביכולת להביא את הצדדים לדיאלוג והסכם, גם במצבים של נתק ומשבר אמון חריף. 
 
נכון הוא שלעיתים גם מעורבות של מגשר מקצועי, נייטרלי לסכסוך, לא תביא לתוצאה, והצדדים ימצאו עצמם בסופו של דבר חוזרים לבית הדין. יחד עם זאת, יש לזכור שגם אם הגישור לא צלח בסופו של דבר – יש בעצם הבחירה של הארגון למצות את כל ערוצי ההדברות עם העובד לפני ריצה לעימות משפטי, אמירה ערכית על הארגון עצמו, אף בתי המשפט יודעים להעריך היטב מאמצים מסוג זה כאשר הם נדרשים לפסוק בתיק ולהכריע בו.    
 

הכותבת היא עורכת דין המתמחה בליטיגציה וגישור, מנהלת מרכז HRS  לפתרון סכסוכים.        

 
 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798