חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
14/12/2019
 
 
 
בהדרכה הזו כבר היינו (בהדרכה הזו עדיין לא היינו)
חזור לרשימה
 
תאריך: 02/09/2015
כותב: עו``ד נוי ארז
כתובת דוא"ל: 
 

כולנו מצפים שהדרכות עסקיות תאפשרנה למשתתפים בהן לרכוש מיומנויות חדשות, תובנות מעניינות, או לקבל ערך חדש ופרספקטיבה רעננה שתשפר מיומנויות שבהן אנו עוסקים על בסיס יומיומי. במילים אחרות, אנחנו מחפשים הדרכה אפקטיבית, שתמשיך אתנו הלאה, ולא תישאר בחדר הלימוד בלבד. כלומר, למצוא את ההבדל שעושה את ההבדל.

 
יחד עם זאת, בפועל, מהניסיון שלנו, אנחנו שומעים בכל מקום את הרגשת המיאוס מהדרכות ״רגילות״ בכל הקשור למיומנויות רכות (soft skills). מי מאתנו לא מכיר את התחושה של להישלח שוב להדרכה מקצועית, לשמוע שוב את אותם התכנים, לשבת פסיבי במשך יום שלם, לחכות במקרה הטוב לארוחת הצהריים או במקרה הרע פשוט לחזור לעבודה השגרתית? חוסר האפקטיביות של חלק גדול מההדרכות נובע בדיוק מחוסר היכולת לתת מענה אמיתי לצרכים של המודרכים, ובפועל מתמקד בעיקר ב״לדבר על״ ולא ״לעשות את״. 
ממחקרים רבים עולה, כמו גם מהניסיון שלנו, כי הדרכה אפקטיבית היא הדרכה שלא רק שהמיומנויות הנרכשות בה רלוונטיות למשתתפים, אלא היא הדרכה שמאפשרת למשתתפים בה לתרגל את המיומנות אותה הם רוכשים, ובכך היכולת שלהן לשלב אותה בעבודה היומיומית שלהם גוברת והסיכוי שהיא תוטמע בעבודה גובר באופן משמעותי. לא די שהתוכן המועבר הוא ענייני ורלוונטי, החשיבות היא במתרחש ביום, בחודש ובשנה שלאחר ההדרכה.
כאשר מבינים את הפער בין הציפיות מהדרכה, לאיך שהן נראות בפועל במקרים רבים, לא קשה לטעון שמדובר במקרים רבים בפספוס. אך לא מדובר רק בפספוס של יום עבודה, אלא בפוטנציאל שלם שגלום בימי הדרכה שלא ממומש, ולא מאפשר לעובדים ולמנהלים לרכוש כלים חדשים ולשפר מיומנויות קיימות, או שוב, מאבד אפקטיביות. לאחר שנים של עיסוק בהדרכות ברמות שונות ולסקטורים מגוונים, תוך חיפוש בלתי פוסק כיצד ניתן לשפר את האפקטיביות של ההדרכה ומציאת שביל הזהב כיצד ניתן לשפר את תחושת הביטחון של כלל הגורמים לגבי ההטמעה והיישום לאורך זמן, ניסחנו מספר כללים שעמדו למבחן בהצלחה. בעוד חלקם אולי נשמעים יותר מובנים מאליהם, הניסיון שלנו מראה, שמבלי שמחדדים אותם הם מתפספסים פעם אחר פעם. כללים אלו קרויים כללים ממעלה ראשונה, וגם אותם חשוב להציף לפני בנייה של הדרכות. הכללים המורכבים יותר, אלו ששימת לב אליהם דורש מומחיות של שנים, וניסיון עמוק בהדרכות אפקטיביות, קרויים כללים ממעלה שנייה והם כאמור מתייחסים לאלמנטים המורכבים יותר של בניית הדרכה אפקטיבית. 
 
הכללים ממעלה ראשונה:
  1. קביעת מטרות -  ככל שמטרות ההדרכה מנוסחות באמצעות יעדים מוגדרים, ברי מדידה וככל שהן רלוונטיות יותר לארגון, לעובדים ולמנהלים הלוקחים בה חלק, האפקטיביות שלה גוברת. כאשר מטרות ההדרכה או הפעילות מנוסחות באופן גנרי וכללי, לא מותאמות לפעילות, למשתתפים בה או לצרכים של הארגון, סביר מאוד להניח שהאפקטיביות שלה תהיה נמוכה מאוד.
  2. הגדרת קהל יעד ותיאום ציפיות - ככל שישנה התאמה גבוהה יותר בין קהל היעד של ההדרכה לתכנים ולפעילויות שלה, וככל שתיאום הציפיות עם העובדים גבוה יותר, כך תגבר האפקטיביות של ההדרכה. מנגד, ברור לחלוטין שאירועים והדרכות אליהם נשלחים כלל עובדי החברה או כנסי ענק מסוגים שונים, אליהם מתנקזים עובדים מתחומים שונים, בעלי תחומי אחריות שונים ומיומנויות עבודה נדרשות אחרות, האפקטיביות שלהם תהיה נמוכה. הבנה עמוקה יותר של העובדים את מהות הפעילות, חשיפתם למטרותיה ולתהליך שהם הולכים לעבור תגביר את האפקטיביות שלה.
  3. יצירת מחויבות היררכית - ככל שהעובדים רואים שההנהלה מחויבת יותר להדרכה, הן ברמת הנוכחות הפיזית והן בהכנות, היכולת לרתום את העובדים לפעילות וליצור הדרכה המפיקה ערך עולה והאפקטיביות של ההדרכה עולה בהתאם. לעומת זאת, כאשר ההנהלה רואה ביום ההדרכה כנטל, אירוע שצריך לסמן עליו וי, שהם לא נוכחים ולא משקיעים, סביר להניח שהמסר שיוחדר לעובדים - לא מדובר באירוע חשוב. מנקודת מוצא זו, קשה מאוד ליצור ערך אצל העובדים.
  4. מתן משך זמן משמעותי ליישום - ככל שמשך הזמן הניתן ליישום, היכולת של המשתתפים לשמר את המיומנות הנרכשת או המתורגלת לאורך זמן עולה וכך גם האפקטיביות של ההדרכה. יש לתת להדרכה משך זמן משמעותי, כזה שיאפשר למשתתפים לפתח את החשיבה שלהם ובכך היישום של המיומנות יהיה מוצלח יותר. הדרכה אפקטיבית היא כאמור איננה רק סדנא, שכן הדרכה אפקטיבית היא גדולה יותר מסדנא, שגדולה יותר מהרצאה.
 
הכללים ממעלה שנייה:
  1. מתן אפשרות לשבירת תקרת זכוכית - ככל שההדרכה יוצרות תחושה בקרב המשתתפים שהיא לא רק מדברות על מיומנות הדורשת שיפור אצל העובד, אלא גם בפועל נותנות לו הזדמנות לתרגל את אותה נקודת חולשה ולשפר אותה כך גוברת האפקטיביות שלה. על כן, הדרכה אפקטיבית היא הדרכה שמצליחה לשבור את תקרת הזכוכית של העובדים, הצלחה שתלויה רבות ברמת ההפעלה של הקבוצה במהלכה.
  2. הגברת המעורבות וההתנסות - ככל שהמקרים יהיו רלוונטיים יותר למשתתפים, וככל שהתאמת הפעילות למשתתפים תהיה גבוהה יותר, רמת ההשתתפות והמעורבות שלהם תהיה גבוהה יותר. חשוב לתת מקום לכל המשתתפים להשתתף ולא רק לקבוצה מסוימת. כמו כן, במרבית ההדרכות המשתתפים נותרים פסיביים ואינם נוטלים חלק פעיל, דבר שלכל היותר מאפשר להם לרכוש או לרענן מיומנות אך אינו מעודד שמירתה ופעולה לפיה לאורך זמן. מחקרים מראים כי ככל שההדרכה מאפשרת יותר  השתתפות האקטיבית של המשתתפים רמת האפקטיביות של ההדרכה עולה.
  3. יצירת ערך באמצעות היועץ - ככל שהיועץ יוצר ערך משמעותי יותר באמצעות ההדרכה שלו, וככל שהיועץ מקצועי יותר ועוסק בתחום המיומנות, כך גדלה האפקטיביות של ההדרכה. אין משתמע מכך כי על היועץ להיות המפעיל של ההדרכה עצמה, אלא שגם ממקומו בצד, בזמן שהמשתתפים לוקחים אחריות על תהליך הלמידה, הוא מאפשר באמצעות מומחיותו הבנה עמוקה יותר של הכלים הנלמדים.
כידוע יש ״אינספור״ של מתודולוגיות הדרכה למבוגרים בכלל ולאנשי מקצוע בפרט (למשל - הרצאות, סדנאות מסוגים שונים, תהליכי אימון - אישיים וקיבוציים - שונים ועוד ועוד).  בתחתית סולם האפקטיביות, כמובן, נמצאות ההרצאות ומרבית הסדנאות. לצידן, ולאחר שנים של התחקות אחר אפקטיביות של מתודולוגיות, מצאנו כי ישנן 3 מתודולוגיות שבהן מידת האפקטיביות, קרי מידת ההטמעה והיישום לאורך זמן, גדולות יותר הן אימון, משחק מלחמה ויעוצים מסוגים שונים. אימון היא מתודולוגיה יישומית המשלבת לימוד של חומר תיאורטי עם סימולציות ותרגילים תוך התייחסות ל״מקרי אמת״ מההתמודדות היומיומית של המשתתפים כחלק מתהליך הדורש מהמשתתפים אקטיביות וקיום דיאלוג פתוח וכנה. משחק מלחמה היא מתודולוגיה אשר נועדה לצורך פיתוח אסטרטגיות תומכות לקבלת החלטות במצבי אי ודאות ומאפשרת התנסות וחיזוי תוצאות על סמך תרחישים אינטראקטיביים המדמים את האתגר הניצב בפני העובדים ומותאם במיוחד עבורם. הייעוץ לעומת זאת, מכוון שיפור ומקסום של תוצאות תוך הגדרת יעדים מדויקים. הייעוץ נועד בין היתר בכדי לאפשר יציאה ממבוי סתום, תהליכים תקועים ומצבי תוכן קשים תוך התמקדות בשיפור מוכנות ושיפור מסוגלות.
 
כאשר מבינים את ההבדל בין המתודולוגיות האפקטיביות למתודולוגיות השטחיות יותר, עולה תמונה מחודדת יותר לשאלה של מי ההדרכה הזו בכלל? האם של מנהל ההדרכה? שמא היא של מנהל היחידה? או של המשתתפים? כיום, במקומות רבים הפרספקטיבה של מנהלי ההדרכה היא צרה יחסית ומספקת לרוב סדנאות לא אפקטיביות. המשמעות שלמעבר מההדרכה המסורתית להדרכה יישומית ואפקטיבית הגבולות בין ההדרכה לייעוץ מטשטשים, דבר שמוביל לכך שמנהל ההדרכה הקלאסי מאבד מכוחו, מהעניין שהוא יכול לייצר ומהרלוונטיות שלו. תפיסה זו אף מתבטאת בחלוקת התקציבים בארגון - התקציבים של ההדרכה והייעוץ נפרדים. בפועל מדובר בהפרדה סינתטית בלבד. 
 
אם כן, חשוב להבין כי מעטות ההדרכות העסקיות שקיימות שפוגעות במטרה שלשמן הן נועדו. מבחינה מחודשת של הקריטריונים והמדדים של הצלחה של הדרכה מסוימת עולה תמונה ברורה - הדרכות פרונטליות המותירות את המשתתף פסיבי, אינן אפקטיביות ואינן יעילות. לעומתן, מתודולוגיות אקטיביות, כגון אימונים משחקי מלחמה וייעוצים, מפתחות את החשיבה של המשתתפים, משפרות את המיומנות שלהם, ומבטיחות בצורה טובה יותר באופן משמעותי הטמעה לאורך זמן של הכלים הנלמדים. לסיכום, לכן להבא כאשר אתם מזמינים סדנא יומית במשא ומתן, תחשבו טוב על האפקטיביות של פעילות זו. אם זה בסך הכל פעילות שהיא nice to have- אולי תשקלו פעילות העונה לכללים מהמעלה השנייה.
 

עו״ד נוי ארז הינו מומחה למצבים קריטיים ומשבריים, לניהול משא ומתן, קונפליקטים, משברים ותוכנית המשכיות עסקית (BCP).
נוי הוא חלוץ ומפתח מתודולוגיה של משחקי מלחמה במשא ומתן וניהול משברים, לחיזוי תוצאות משא ומתן, יעוץ והיערכות.
נוי הוא מראשוני יועצי המשא ומתן בישראל כתחום עיסוק, יועץ ואיש סוד של מנהלים בכירים, מלווה אותם תוך התמקדות בחשיבת משא ומתן, חשיבת ניהול משברים, שכנוע והשפעה במצבי קיצון.
מראשוני תחום הגישור (1995), מנכ״ח מייסד של חברת הגישור הראשונה בישראל (1997) - גישורים אי.די.אר בע״מ. משנת 2004 פועל תחת המותג Noy Erez - NegoPro
בעל תארים ראשונים במשפטים ובמדע המדינה ותואר שני בהצטיינות במדיניות ציבורית

 

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798