חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
17/12/2018
 
 
 
איך להפוך את תהליכי ``חבר מביא חבר`` למקור מס` 1 לעובדים חדשים לארגון
חזור לרשימה
 
תאריך: 12/06/2007
כותב: מורית רוזן
כתובת דוא"ל:  morit.rozen@hrd.co.il
 
תהליך "חבר מביא חבר" הוא מקור מוביל לגיוס עובדים, אך קיים פער במיצוי הפוטנציאל המלא של התהליך ברוב החברות. בתהליך זה הארגון מפרסם את הצורך בגיוס עובדים לתפקידים שונים ומבקש מעובדיו להפנות קורות חיים של אנשים רלוונטיים לתפקידים אלו. ברוב החברות מוגדר בונוס המוענק לעובד או העובדת שיעבירו שם של חבר או חברה שייקלטו בארגון (בד"כ הסכום יוענק למי שחבריו ייקלטו ויצליחו להתמיד בארגון במשך מספר חודשים).

תהליך "חבר מביא חבר" הוא מקור מוביל לגיוס עובדים, אך קיים פער במיצוי הפוטנציאל המלא של התהליך ברוב החברות. בתהליך זה הארגון מפרסם את הצורך בגיוס עובדים לתפקידים שונים ומבקש מעובדיו להפנות קורות חיים של אנשים רלוונטיים לתפקידים אלו. ברוב החברות מוגדר בונוס המוענק לעובד או העובדת שיעבירו שם של חבר או חברה שייקלטו בארגון (בד"כ הסכום יוענק למי שחבריו ייקלטו ויצליחו להתמיד בארגון במשך מספר חודשים).

לתהליך יתרונות רבים ומגוונים:

  • עלויות גיוס יורדות: העלות היא רק זו הכרוכה בפרסום הפנים- ארגוני והגמול לעובד שהביא חבר שהתקבל (בארגונים בהם נהוג לתת גמול). 
  • זמן הגיוס מתקצר: ניתן לוותר על תהליכי מיון ראשוניים.
  • מועמדים מתאימים יותר: החבר המפנה ימליץ מראש על מועמדים התואמים את צרכי הארגון, את ערכיו ואת תרבותו הארגונית וכן המועמד מגיע עם רקע רחב יותר על הארגון.
  • יציבות גבוהה: אחוז העובדים המגיעים ממקור זה ועוזבים בשנה הראשונה נמוך משמעותית 
  • חיזוק המחויבות הארגונית: עובדים המעורבים בתהליך הגיוס, מחזקים את תחושת השייכות והמעורבות הארגונית. הם מהווים שגרירים של הארגון מול החברה החיצונית לו.

אנו נתקלים בארגונים המקיימים תוכנית "חבר מביא חבר" הפועלת בצורה שוטפת, ומגיעים דרכה כ-30% מהמגויסים החדשים. Dr. John Sullivan, אחד החוקרים המובילים בעולם בתחום בניית אסטרטגיית משאבי אנוש ואסטרטגיית גיוס, הציג לאחרונה את הצלחת תהליכי הגיוס של חברת הנדל"ן Quicken Loans וחברת האנרגיה Valero. בחברות אלה, תוכניות "חבר מביא חבר" חדשניות ויצירתיות הביאו עד כ- 60%-70% מהגיוסים.
כדי למקסם את "חבר מביא חבר" כמקור גיוס, ולהגיע לרמות של מעל- 50% מהמגויסים המגיעים בדרך זו, ארגונים צריכים להיות מוכנים לאמץ תרבות ארגונית של ארגון מגייס. בארגון כזה, כל עובד וכל מנהל, רואים עצמם כ"זרוע נוספת" במערך הגיוס. ההפיכה ל"ארגון מגייס" תלויה במנהלים הבכירים בארגון. השפעתם הקריטית על העובדים מובילה ליצירת מודעות ולמתן עדיפות מתאימה לעיסוק בתהליכי גיוס ובאיתור מועמדים מתאימים.

תביאו שלושה, תביאו ארבעה, תביאו חמישה חברים!
 גם עבור ארגון שנמצא בהיקף גיוסים נמוך, רק עבור עובדים שעזבו, השימוש בכלים יצירתיים של "חבר מביא חבר" יכול לחסוך עלויות ולהביא לארגון עובדים טובים יותר. כמובן שלארגונים הנמצאים בצמיחה, חיזוק כל מקורות הגיוס (ובודאי שחיזוק המקורות היעילים יותר) יכול לקדם את עמידתם ביעדים העסקיים.
לארגונים יציבים, המגייסים מעט עובדים במהלך השנה, נציע מספר רעיונות לשיפור התהליך, היכולים להביא לשיפור אחוזי המגויסים ממקור זה, גם  אם לא הופך הארגון כולו ל"ארגון מגייס".

אפשרויות שאולי לא ניסיתם:

 *  להפוך את תהליך ההפניה לפשוט, קל ונוח: במשרות המתפרסמות באתר החברה, חשוב להוסיף קישור של
       "שלח משרה זו לחבר/ה שאולי יתעניין בה". כך תייצרו מנגנון פשוט להפניית חברים עבור עובדי הארגון. 
 *  "Give me 5": רוב התוכניות בנויות על העיקרון שעובדים המעוניינים בכך יפנו את קורות החיים של חבריהם.
       ניתן לעומת זאת לזהות מספר עובדים בעלי network רחב מחוץ לארגון ולבקש מכל אחד מהם להעביר שמות
       5 מובילים, לדוגמא:
        o המנהלים הטובים ביותר שעבדו עמם
        o עובדים שעזבו שהיו רוצים לראות חוזרים
        o מהנדסים יצירתיים בתחום
        o אנשי מכירות מצטיינים
 *  עובדים חדשים מביאים מידע חיוני:  מגויסים חדשים מביאים עמם מידע על חברים או מכרים ממקום העבודה
       הקודם, על התמחויות שהיו להם, ועל אנשים שמחפשים הזדמנויות חדשות. 
 *  חברים כ- V.I.P's: למועמדים המגיעים דרך חברים מתוך הארגון צריך להיות מעמד מיוחד:
        o מהירות תהליך המיון (מועמדים אלה יקבלו עדיפות מבחינת מהירות התגובה והזימון)
        o תחושת ה"משפחתיות" בתהליך (דאגו שהמראיינים ידעו מי העובד/ת המפנה)
        o על תהליך קבלת ההחלטות (התייעצות עם החבר/ה לפני פסילה במקרים מתאימים)
 *  עדכון מתמיד של העובדים לגבי משרות פתוחות – וודאו שיש מידע מעודכן על משרות באתר האינטרנט של
       החברה או דרך במייל עם "Open hot jobs" הכולל קישורים מתאימים.

צו גיוס, צו השעה
נסו לדמיין אדם בודד המנסה להרים קיר של בית מעץ, השוקל 500 ק"ג....עכשיו דמיינו 50 איש מתגייסים לעזור לו. התמונה שונה לגמרי... למרות שהמאמץ הנדרש מכל אחד מהחמישים אינו גדול, ביחד – הם מקלים בצורה דרמטית על האדם הבודד, והופכים את משימתו לאפשרית.
ארגונים הנמצאים בתנופת צמיחה צריכים לראות את עצמם כארגונים המגויסים כל כולם למשימה. איתור המועמדים צריך לעבור מאחריות מחלקת משאבי אנוש, או קבוצת הגיוס, לאחריות משותפת של כל עובדי החברה (מבחינת ההתגייסות לאיתור המועמדים). חשוב שעובדי ומנהלי הארגון יראו את עצמם כמקור הטוב ביותר למועמדים מתאימים לארגון, ולא יתפסו את המאמץ הזה כ"לעשות את העבודה במקום מחלקת הגיוס".
מחלקת הגיוס צריכה לדאוג לכך שהתהליך יהיה חי ומותאם לצרכי הארגון ולתנאי השוק:

 *  חדשנות מתמדת בפרסום: מסע פרסום של "חבר מביא חבר" צריך להתחדש כל מספר חודשים, ולהיות מגוון
       מבחינת התגמול המוצע ודרכי הפנייה לעובדים. לדוגמא – ארוחת צהרים עם המנכ"ל למי שמפנה מספר
       מועמדים; פרסום בבלונים הממלאים את משרדי הארגון בבוקר השקת התכנית; שוברים לקפה ועוגה למי שמעביר
       קורות חיים ועוד.
 *  בונוס תואם את מצב השוק: חשוב להיות מעודכנים לגבי זמינות מועמדים בכל פרופיל ולגבי הבונוס הניתן
       בחברות מקבילות, ולתגמל את עובדיכם בהתאם (חשוב בעיקר לעובדים המשווים את התנאים עם חברים
       בארגונים אחרים).
 *  עדיפות ארגונית: לעיסוק באיתור מועמדים. ניתן לעקוב ולהשוות בין היחידות הארגוניות לפי כמות קורות החיים
       שהגיעו מכל יחידה ואולי אף לייצר מעיין "תחרות" בין היחידות השונות
 *  חדשנות בקהל היעד: רוב הארגונים מתייחסים ל"חבר מביא חבר" כאל תוכנית שקהל היעד שלה הם עובדי
       החברה הקבועים. אפשר לפנות בתוכניות ספציפיות לקהלי יעד נוספים (ואף להציע להם תגמול בחלק מהמקרים):
        o עובדים שעזבו את הארגון – כמועמדים פוטנציאליים או כמפנים חברים
        o מועמדים בתהליך הגיוס
        o בשיחה עם ממליצים בתהליך הגיוס, ניתן לפנות אליהם עצמם כמועמדים פוטנציאלים, או להתעניין לגבי
           מועמדים רלוונטיים נוספים
        o ספקים המכירים את התפקיד, יכולים להפנות מועמדים שהגיעו אליהם ולא נמצאה להם עבודה אך הם התרשמו
           מהמועמד ומכישוריו.
 *  גיוס בכנסים מקצועיים: נציגי הארגון המשתתפים בכנסים מקצועיים פוגשים אנשים שכרגע לא מחפשים עבודה,
       אך אם היו שומעים על תפקיד מעניין היו חושבים פעמיים... ניתן להכין ערכה עבור אותם נציגים, עם מידע רלוונטי,
       שתסייע להם להציע את ההזדמנויות הקיימות בחברה ותהפוך אותם ל"מגייסים" יעילים ומשפיעים.

איך לעקוב ולהמשיך לשפר?
כפי שציינתי, ניתן להגיע עד ל 50-60% מגויסים שמקורם ב"חבר מביא חבר", תוך שימוש בטכניקות ההופכות את הארגון כולו למגייס. בנוסף למעקב אחרי אחוז המגויסים דרך "חבר מביא חבר",  ניתן לבחון מדדים נוספים למעקב, אחרי מקור גיוס זה כמו גם אחרי מקורות אחרים. השימוש במדדים למעקב אחרי התהליך מאפשר לבדוק את איכות מקורות הגיוס ואת היעילות בכל אחד מהשלבים.
המדדים נחלקים למספר קטגוריות, המרכזיות ביניהן – יעילות התהליך, הצלחתו והאפקטיביות שלו. נפרט רק חלק מהמדדים בכל אחד מהתחומים:

מדדי יעילות התהליך (זמן וכסף)
 o מהירות התגובה הראשונית הממוצעת לקו"ח של ח.מ.ח. – כאמור, מועמדים אלה צריכים לקבל עדיפות לעומת
    אחרים (מהעברת קורות החיים)
 זמן כולל שנדרש לגייס למשרה (מהעברת קורות החיים)
 o זמן ממוצע עד ראיון ראשון (מהעברת קורות החיים)
 o זמן ממוצע עד קבלת הצעה (מהעברת קורות החיים)
 o עלות גיוס ממקור זה מול מקורות אחרים

מדדי הצלחת התהליך
 o אחוזי היענות חיובית להצעות עבודה ממקור זה מול אחרים
 o דירוג שנתי של עובדים שמקור הגיוס שלהם ח.מ.ח. מול מקורות גיוס אחרים
 o אחוזי עזיבה של עובדים שמקור הגיוס שלהם ח.מ.ח. מול אחרים
 o אחוזי פיטורין של עובדים שמגיעים ממקור זה במהלך השנה הראשונה.

מדדי אפקטיביות התהליך
 o מעקב אחרי הסכומים הנדרשים לצורך עידוד הבאת מועמדים בפרופילים השונים
 o מספר קורות חיים המגיעים באופן שוטף ממקורות הגיוס השונים, כולל ח.מ.ח.
 o מספר ואחוז המגויסים ממקור זה
 o מספר קורות חיים המגיעים לאחר מסע פרסום של ח.מ.ח.
 o סך כל העובדים המשתתפים בהעברת קורות חיים

לסיכום, שיפור תהליכי חבר מביא חבר יכול לסייע לארגונים יציבים כמו גם לאלה הנמצאים בצמיחה, למקסם את הכוח שטמון בעובדי הארגון, לגיוס מועמדים מתאימים. אנו מציעים לבחון את השיטות השונות שהצענו ולבדוק אלו מתאימות לארגונכם. בכל המקרים אנו מציעים להיעזר במדדים לבחינת ביצועי התוכנית בכדי לייצר לעצמכם קו בסיס מולו תוכלו לבחון את התהליך ולייצר שיפור מתמיד. בהצלחה!


הכותבת היא מנהלת חברת HRD המתמחה בייעוץ למשאבי אנוש ופיתוח ארגוני. חברת HRD מחויבת לקידום אסטרטגיית הארגון שלך וערכיו, על ידי בניה ושיפור תשתיות משאבי האנוש, פיתוח עובדים ומנהלים ועיצוב תרבות, לצורך השגת מצוינות לאורך זמן והובלה עסקית.
www.hrd.co.il, morit.rozen@hrd.co.il

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798