חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
22/07/2018
 
 
 
ענווה ותפקידי משאבי אנוש
חזור לרשימה
 
תאריך: 03/03/2016
כותב: עצמון ליפשיץ
כתובת דוא"ל:  atzmon.lifshitz@gmail.com
 

ראיון עם עצמון ליפשיץ, מבכירי תחום משאבי אנוש בישראל, על זווית הראייה שלו את התחום

שאלה 1- מהם התפקידים המרכזיים של יחידת משאבי אנוש בארגון ?
תשובה- על בסיס הניסיון המקצועי והניהולי שלי (אשר כולל כ-35 שנות ניהול משאבי אנוש וניהול כללי בארץ ובעולם) מחד, ועל פי מיטב התפיסה המקצועית שלי, מאידך, אני חושב שלמנהל משאבי אנוש והיחידה שלו ישנם 5 תפקידים מרכזיים –
  1. שותפות בבניית ויישום האסטרטגיה העסקית של החברה.( הערה- זו מהות היות משאבי אנוש כ"שותף עסקי")
  2. הובלת תהליכים של חדשנות ארגונית ,( התאמת הארגון, התרבות והכלים הניהוליים  כנגזר מהתנאים המשתנים בסביבה העסקית )
  3. תכנון וניהול מערך היכולות בחברה ( החל משלב הגיוס ,ועד פיתוח המשאב האנושי הקיים בארגון)
  4. פיתוח וישום תשתיות ניהוליות ( הערכת ביצועים, שכר והטבות, פיתוח ארגוני והדרכה, וכ"ו) 
  5. ניהול מערכת יחסי העבודה בחברה( בניית ופיתוח תרבות ניהול ככלל, ובמקומות בהם יש ועד עובדים, דגש על ניהול מערכת היחסים עם ועד העובדים )
שאלה 2- מהי לדעתך התכונה הכי חשובה למנהל ?
נתחיל מהסוף, על פי מיטב שיפוטי, התכונה החשובה ביותר למנהל בעידן המודרני הנוכחי ועתיד לבוא היא- ענווה.
 
אני מניח שישנם אנשים שירימו גבה ויגידו לעצמם, מה עומד מאחורי האמירה המוזרה הזאת. בהמשך אנסה להבהיר את עמדתי . ולעצם העניין-
 
אם הייתי צריך להמליץ לכל מנהל איזה כדור כדאי לקחת כל בוקר, ההמלצה שלי הייתה על כדור (Anti Hibris Pill (AHP. וכל זאת למה ?
כבר משחר ההיסטוריה היוונית ,נחשבה ההיבריס ("חטא הגאווה") כתכונה שלילית. שימו לב שההגדרה היא "חטא" ולא "יתרון". למרות  זאת, ההיסטוריה המדינית, העסקית והניהולית לאורך השנים, מלאה במדינות, חברות ומנהלים, שלמרות המודעות של הסכנה שב -"חטא הגאווה" לא הצליחו להתמודד עם הבעיה, וגרמו לעצמם להיכשל שוב ושוב, בשל ההיבריס "שעלה להם לראש".
 
אם נתמקד בעולם העסקי וננתח את 20 השנה האחרונות, נראה חברות ענק, אשר היו מותג עולמי מוביל בתחומם, ובשלב מסוים התחילו להיכשל ואף נעלמו לחלוטין. בניתוח של התהליכים שעברו על החברות הללו, וכפי שמודגש במחקרים וספרים שעסקו בכך, ניתן לראות מכנה משותף אחד ברור ומוביל –  .Hibris.  כלומר, כאשר החברות הללו היו בשיא הצלחתן, ההצלחה "עלתה להם לראש". כל המנהלים הבכירים הסתובבו בתחושה של "אתה בחרתנו", "אנחנו מאד מצליחים ואין לנו ממי ללמוד", וכ"ו. תהליך זה, מנע מהם להישאר ענווים, לפקוח את העיניים ולראות מה קורה מסביבן, מה קורה לטכנולוגיות החדשות, מי המתחרים החדשים ,ולהגיב בהתאם. ברשימת החברות הללו ניתן למצוא חברות ידועות: IBM, נוקיה, מיקרוסופט, סוני ,זירוקס ורבים וטובים נוספים.
 
אני מודע לכך שבחלק מהתרבויות ( כלליות וארגוניות),ענווה יכולה להיחשב כחולשה. אני חושב שענווה דווקא משדרת עוצמה וחוזקה ניהולית, ובהחלט לא חולשה. מנהל ענו הוא מנהל בעל ביטחון עצמי, רגוע ,פתוח, אשר יכול להשקיע את מירב המשאבים שלו בהעצמת הכפיפים שלו, בקידום תהליכים שבאחריותו, במקום להיות עסוק בבעיות אגו והמיקום הניהולי שלו.
 
לדעתי, ישנן 2 סיבות מרכזיות מדוע ענווה היא תכונה כל כך משמעותית לכל מנהל.  אני אנסה להלן לנתח את הסיבות הללו, מנקודות מבט שונות.
 
מצד הכפיפים\עמיתים \המנהל (של המנהל)-
כאשר המנהל פועל מכוח עמדה של ענווה, הוא מאפשר לסביבה שלו להיות פתוחה כלפיו, לבקר, להציע שינויים ושיפורים, להפיק לקחים על בסיס דיון פתוח ו"לא מסתגר". היכולת להעצים את הסביבה ( כפיפים ועמיתים ) ,תתאפשר רק כאשר המנהל יפעל בדרך ניהולית שתאפשר זאת. במצב שכזה, האפקטיביות הארגונית תהיה מוצלחת הרבה יותר, מאשר בסביבה המבוססת על אי יכולת להביע דעות, סגירות לשמוע ולהשמיע הצעות, בקורת וכ"ו.
 
מצד המנהל-
הנקודה הראשונה בהקשר זה, היא מה שהוזכר קודם לכן- האפקטיביות הארגונית של היחידה תחת ניהולו של אותו מנהל ענו, תהיה גבוהה יותר.
 
את הנקודה הנוספת ניתן להגדיר כ"בעצם אין דרך אחרת". 
 
כפי שכולנו רואים, העולם המקצועי, הטכנולוגי והניהולי הפך להיות הרבה יותר ורטיקלי , כך שאין אף מנהל אשר יכול להקיף את כלל המידע בתחומים השונים ולקבל החלטות בהתאם. יתרה מכך, קצב השינויים המהיר בסביבה העסקית מחייב קבלת החלטות רבות בזמן קצר. הדרך היחידה לפעול בסביבה שכזו היא להיות ענו, ולאפשר לאנשים אתם אתה עובד עצמאות בקבלת החלטות. כל ניסיון של המנהל לדרוש שהוא יהיה זה שמקבל את כל ההחלטות ( מאחר והוא חושב שהוא היחיד שמבין ויכול לקבל החלטות נכונות-"חוסר ענווה") נדון לכישלון.
 
אני אנסה להדגים זאת דרך 2 מקצועות שונים לחלוטין-
 
דוגמא 1- מנהל מחלקת אף, אוזן, גרון בבית חולים-
הימים בהם ראש המחלקה,( יהיה הוא דוקטור או פרופסור) ,הבין את כל תחומי הטיפול במחלקה שלו ,עברו מן העולם. היום, גם כל אחד מהתחומים (אף, אוזן, גרון )הפך להיות דיסיפלינה רפואית מורכבת בזכות עצמה. כמו כן, בכל אחת מהדיסיפלינות הרפואיות הללו, התפתחו דיסיפלינות משנה צרות  ומורכבות ביותר. ולכן, הדרך היחידה של מנהל המחלקה לנהל בצורה מיטבית את היחידה שלו, היא לבוא ממקום של ענווה ,ממקום שמבין שחלק גדול מהרופאים במחלקה שבאחריותו מבינים הרבה יותר טוב ממנו בתחומים השונים. ולכן הדרך הנכונה לפעול בסביבה שכזאת  ,היא לתת כבוד לידע ולשיפוט המקצועי של הכפיפים והעמיתים שלך. עדיין למנהל נשאר התפקיד החשוב של תכלול כל המידע שהצטבר בתהליך הדיון, ולקבל החלטות.
 
דוגמא 2- מנהל יחידת פיתוח של מוצר\אפליקציה-
גם במקרה זה נתן לומר, כי הימים בהם מנהל הפיתוח הבין בכל תחומי העשייה המגוונים שבאחריותו חלפו מן העולם. ההתפתחויות הטכנולוגיות המהירות כל כך בכל התחומים הטכנולוגיים, מחייבות את מנהל הפיתוח לפעול במודעות לכך שהוא חייב להישאר ענו, להיות פתוח וקשוב לכפיפים שלו, ולהפנים את העובדה שהם הם המומחים בתחומם. היכולת הניהולית שלו תבוא לידי ביטוי ביכולת האינטגרציה של התחומים שבאחריותו, בהעצמת הכפיפים שלו, וביכולת שלו ליצור סינרגיות וחיבורים בין התחומים השונים. חייבים להיות כנים ולומר, שבעולם הטכנולוגי כפי שאנו מכירים אותו, לדרוש ממנהלי פיתוח להיות צנועים זו אמירה מאתגרת. מנגד, לדעתי, אין למנהלי הפיתוח סיכוי להצליח אם לא יפעלו בדרך הענווה. שימוש ב"אלטרנטיבת ההיבריס" תוביל אותם לכישלון. 
 
ובשלב זה,  אני חושב שהדרך הטובה ביותר להפגין ענווה, גם על ידי, היא להתלות באילנות גבוהים ולצטט גדולים ומנוסים ממני. "האילן הראשון" הוא פרופסור גים קולינס, אשר כתב את הספרים "גלגל התנופה- מטוב למצוין" ו-"לנצח נבנו".קולינס דבר בהרצאות רבות על נושא "מנהיגים מצוינים". לדעתו ,ה-X" פקטור" המבחין בין מנהיגים טובים למנהיגים מצוינים אינו כריזמה ,אגו גדול ,בטחון עצמי או דחף חזק להצלחה. כל אלה חשובים מאד, אבל יש אותם להרבה מאד מנהלים ומנהיגים מסביבנו. ה-"X פקטור" לדעתו הוא ענווה. כן ענווה !!!התרגום שלו למונח ענווה הוא, היכולת לבחור אנשים טובים ממך לתפקידים ניהוליים בכירים, היכולת לשאול אנשים מה הם חושבים (על פני להגיד להם מה אתה חושב), היכולת לפקפק בעצמך.
 
ה"אילן השני" הוא פרופסור פרנק בראון, לשעבר הדיקאן של בית הספר למנהל עסקים ב-Insead. בספרו, המבוסס על מפגשים עם מנהלים בכירים בעולם במשך כ-20 שנה, הוא טוען כי התכונה החשובה ביותר למנהל היא Humility  (ענווה).הוא מוסיף ואומר ,כי כאשר המנהל בא מעמדה של ענווה, יש לו יכולת רבה יותר להקשיב, ללמוד, להיות פתוח, ובסופו של דבר לקבל החלטות עסקיות וניהוליות טובות יותר.
 
לסיום, אני חושב שזו שאלת מפתח להצלחתו של כל מנהל, להצלחתו של כל ארגון וחברה באשר הם.
 
אז אל תשכחו כל בוקר לקחת את ה- Anti Hibris Pill
 

 
עצמון ליפשיץ - ייעוץ בכיר בתחומי משאבי אנוש וניהול
כ- 35 שנות ניסיון בתחומי: ניהול כללי (כמנכ"ל), סמנכ"ל משאבי אנוש בחברות גלובליות.
 

 

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798