חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
19/09/2018
 
 
 
זכויותיו של עובד שעתי בחגים
חזור לרשימה
 
תאריך: 10/04/2016
כותב: עו``ד הילה פורת
כתובת דוא"ל:  sec@hilaporat.co.il
 

לקראת תקופת החגים הקרבה, עולות שאלות באשר לזכויותיו של עובד שמקבל שכר על בסיס מספר שעות עבודה בפועל, כגון: זכאות לתשלום בגין יום חג, מה קורה כאשר החג חל ביום הפנוי שלו, ערכו הכספי של יום חג, היתר להעסקתו בחג, תשלום עבור העסקה בחג וכיוצ"ב. התשובות במאמר שלהלן.


עובד שעתי אשר אינו עובד ביום החג
צו ההרחבה להסכם המסגרת במגזר העסקי (שבין היתר, קיצר את שבוע העבודה ל-43 שעות), שהוחל על כל ענפי המשק החל מיום 1.7.2000, קובע כי עובד לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה, שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחרי החג), אלא בהסכמת המעסיק, יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג (2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג שבועות ויום העצמאות). צו ההרחבה האמור קובע כי עובד לא יהיה זכאי לימי חג החלים בשבת.
 
באשר להסכמת המעסיק
בד"מ 8866/07 מיטל ארדיטי נ' טלסקר בע"מ (בפני כב' השופטת ורדה סאמט, פורסם בנבו, מיום 15/6/2008) נפסק בהקשר זה כי יש לראות באישור משמרות של עובד משמרות ע"י המעסיק כ"הסכמת המעסיק", שכן פרשנות אחרת לא תתיישב עם לשון הסעיף בצו ההרחבה ועם תכליתן של הוראותיו לענין דמי חגים, אשר נועדו לפצות עובד יומי עבור ימי חג בהם לא עבד, ובכך להשוות את תנאי העסקתו לעובד במשכורת. בהתאם לכך, נקבע בפסק הדין כי עובד משמרות, שלא שובץ למשמרת סמוך ליום החג, זכאי לדמי חג.
 
ובאשר לנטל ההוכחה בהקשר זה – בע"ע 778/06 איוון מטיאשצ'וק נ' שלג לבן (1980) (בפני כב' השופט שמואל צור, כב' השופטת ורדה וירט לבנה, כב' השופטת לאה גליקסמן ונציגי הציבור מר חרמש ומר עמיהוד, פורסם בנבו מיום 28/5/2007) נפסק בהקשר זה כי משהוכיח העובד כי עבד באופן סדיר משך שנים רבות אצל המעסיק, חזקה כי הוא זכאי גם לדמי חג והנטל להוכיח כי נעדר בימים הסמוכים לימי החג מוטל על המעסיק (ראה גם דב"ע מ/91-3 מולה נוהד – חברת אל-וו בע"מ, פד"ע טו 163).
 
אם החג נפל ביום הפנוי של העובד
עוד יצוין לעניין זה, כי במקרה שעובד מועסק עפ"י סידור עבודה שבועי, ובשבוע בו חל החג העובד לא עבד בחג אך עבד את מספר המשמרות הרגיל עפ"י היקף משרתו באותו שבוע, תיתכן פרשנות שלפיה העובד אינו זכאי לתשלום דמי חגים מאחר ולא הפסיד שכר בגין אי עבודה בחג, כך שאם העובד יהיה זכאי לתשלום דמי חגים – אזי התשלום לעובד בגין השבוע בו חל החג יהיה גבוה משכרו בגין שבוע עבודה רגיל (בעוד שמספר המשמרות שעבד העובד לא עלה). יחד עם זאת, במקרה כזה המילה האחרונה תהיה של בית הדין לעבודה.
 
בע"ע 21920-02-13 דיאמנט צעצועים בע"ח נ' ולנטינה פרנצב ואח' (בפני מותב בהרכב כב' סגנית הנשיא ורדה וירט-ליבנה, כב' השופטת רונית רוזנפלד, כב' השופט אילן איטח ונציג הציבור מר אלעזר וייץ, מיום 1/6/2015) בית הדין הארצי לעבודה קבע כי צו ההרחבה נועד להשוות את מצבם של העובדים היומיים לעובדים החודשיים, שאינם מפסידים שכר מקום שבו הם נעדרים מיום עבודה בשל חג שחל בו ("הרציונל העומד מאחורי תשלום דמי חגים אלו הוא, שהעובדים יזכו במנוחה בימי החג מבלי ששכרם יגרע כתוצאה מכך" – ע"ע (ארצי) 300360/98 נחום צמח - ש.א.ש קרל זינגר צפון (1986) בע"מ, פורסם בנבו, 30/4/2002). לאור הרציונל האמור, נקבע בפסק הדין בענין דיאמנט כי בצו ההרחבה נקבע כי עובד שאינו עובד חודשי אינו זכאי לימי חג "החלים בשבת". נקודת המוצא היתה שממילא אותו עובד אינו עובד ביום שבת.
 
בהתאמה, עובד יומי שעובד בקביעות בימים א'-ה', אינו זכאי לדמי חג בעד יום חג שחל ביום שישי. ממילא עובד כאמור לא הפסיד יום עבודה בשל חג שחל ביום שישי. את צו ההרחבה יש לפרש כקובע זכאות לכך שעובד המפסיד יום עבודה בשל חג מבין תשעת החגים הנקובים בצו ההרחבה, זכאי לתשלום דמי חגים בגין החג האמור".
 
יצויין כי בצו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה לחמישה ימים נקבע ביחס לענפים ולמקומות העבודה בהם הוא חל, כמפורט בצו, כי "עובד לא יהיה זכאי לתשלום נפרד עבור ימי חג החלים ביום הפנוי".
 
ערך יום חג של עובד שעתי שמספר שעות עבודתו משתנה מידי חודש
צו ההרחבה אינו מתייחס לאופן שבו יש לחשב את ערך היום לצורך תשלום יום חג לעובד שעתי. בהקשר זה ניתן לחשב את הערך היומי עפ"י ממוצע שכרו של העובד בשלושת החודשים האחרונים שקדמו לחג/בשניים עשר החודשים האחרונים שקדמו לחג/בשלושת החודשים הרצופים והמלאים שקדמו לחג. המילה האחרונה בקשר זה תהא של בית הדין לעבודה.
 
במקרה וחל על העובד במקום העבודה הסכם קבוצי ענפי/הסכם קבוצי מיוחד/צו הרחבה ענפי/חוזה עבודה אישי/ נוהג – הקובע/ים הוראה מטיבה בהקשר לזכאות לימי חג לעובד שעתי ו/או בהקשר לתמורה בגין עבודה בחג, תחול על העובד ההוראה המטיבה.
 
עובד שעתי העובד ביום החג
היתר להעסקת עובד בחג
סעיף 9 לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 (להלן – חוק שעות עבודה ומנוחה), קובע כי העסקת עובד במנוחה השבועית אסורה, אם לא הותרה לפי סעיף 12 לחוק זה.
 
סעיף 12(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי שר העבודה והרווחה באישור ועדת השרים, רשאי ליתן היתר להעסקת עובד בשעות המנוחה השבועית, או בחלק מהן, אם הוא משוכנע שהפסקת העבודה למנוחה השבועית, לכולה או לחלק ממנה, עלולה לפגוע בהגנת המדינה או בביטחון הגוף או הרכוש, או לפגוע פגיעה רבה בכלכלה, בתהליך העבודה או בסיפוק צרכים שהם, לדעתו, חיוניים לציבור או לחלק ממנו. 
 
יצוין כי ניתן היתר כללי להעסיק עובדים במקום שמטפלים בחולים, בבתי מרקחת תורניים במוסדות החלמה ובמוסדות לטיפול בזקנים או בילדים, בתנאים הקבועים בהיתר. סעיף 1 להיתר הנ"ל קובע כדלקמן:
א. במנוחה השבועית, ובלבד שבמקום שעות המנוחה השבועית שבהן עבדו יתן להם המעסיק, לכל המאוחר תוך ארבעה שבועות, שעות מנוחה שמספרן כמספר השעות בהן עבדו כאמור (להלן – מנוחת פיצוי).
ב. מנוחת הפיצוי תכלול, ככל האפשר, ולפחות אחת לארבעה שבועות, את היום שבו חלה המנוחה השבועית הרגילה של העובד.
ג. מנוחת הפיצוי תהיה רצופה, אך אם מגיעה מנוחת פיצוי של יותר מעשרים וחמש שעות, אפשר לחלקה לפרקים ובלבד שבכל פרק ממנה לא יפחת מעשרים וחמש שעות או מיתרת מנוחת הפיצוי המגיעה.
 
על פי סעיף 18א(ב) לפקודת סדרי השלטון הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה החלות על המנוחה השבועית יחולו – לגבי יהודי – על מועדי ישראל; לגבי מי שאינו יהודי – על מועדי ישראל או על חגי עדתו, הכל לפי המקובל עליו. 
 
סעיף 9ד לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי עובד שמעסיקו דורש ממנו לעבוד בימי המנוחה השבועית, או שהודיע לו על כוונתו לדרוש ממנו לעבוד כאמור, רשאי להודיע למעסיקו, לא יאוחר משלושה ימים מיום הדרישה או ההודעה כאמור, שהוא אינו מסכים לעבוד בימי המנוחה השבועית על פי איסור שבמצוות דתו שאותן הוא מקיים.
 
המעסיק רשאי לדרוש מעובד שהודיע לו כאמור לעיל שימסור לו, לא יאוחר משבעה ימים מיום הדרישה, תצהיר בכתב ובו הפרטים המבססים את הודעתו ובכללם פרטים המעידים על הכרתו הדתית ועל קיום מצוות דתו, ואם הוא יהודי – שהוא גם שומר על כשרות בביתו ומחוצה לו ואינו נוסע בשבת.
 
תשלום בגין העסקת עובד שעתי בחג
מסעיף 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה (שעניינו תשלום בגין מנוחה שבועית, שחל כאמור גם לגבי ימי חג), עולה כי עובד שעתי אשר הועסק בחג, זכאי לשכר עבודה בשיעור 150% ולשעות מנוחה (במקום שעות החג שבהן עבד), במספר ובזמן שנקבעו בהיתר שלפיו הועסק.
 
לאור האמור, ככל שההיתר האמור לעיל חל על המעסיק, אזי יש לשלם לעובד המועסק בחג שכר בשיעור 150% ובנוסף ליתן לעובד מנוחת פיצוי כקבוע בהיתר זה.
 
יצויין כי בע"ע 300360/98 נחום צמח נ. ש.א.ש קרל זינגר צפון (1986) בע"מ, נפסק כי אם עובד עובד בחג, שלא מתוך בחירה אלא מתוך כורח, הוא זכאי לתשלום בעבור אותו יום כיום עבודה, בצירוף הגמול בעבור עבודה בחג (כלומר זכאי לתוספת של 150% לשכרו).
 
במקרה וחל על העובד במקום העבודה הסכם קיבוצי ענפי / הסכם קיבוצי מיוחד / צו הרחבה ענפי / חוזה עבודה אישי / נוהג - הקובעים תמורה בעד עבודה בחג בשיעור גבוה יותר מזה שנקבע בחוק הנ"ל, תחול ההוראה המיטיבה עם העובד.
 

* המאמר נכתב ע"י עו"ד הילה פורת מחברת "המדריך המלא והמעשי להליך פיטורים כדין" (חדש!!!) הכולל סקירה מפורטת של ההגבלות החלות על המעסיק מכוח הדין בכל הקשור לפיטורי עובד, הנחיות מפורטות לביצוע הליך פיטורים (טרם השימוע, אופן עריכת השימוע - בתוספת דגשים מיוחדים ביחס לפיטורי עובד ותיק ומבוגר וביחס לפיטורי עובד שהגיע לגיל פרישת חובה) והסבר בעניין משמעותם של פיטורים ללא שימוע ושימוע מאוחר. כמו כן, כולל המדריך את המסמכים הנדרשים להליך פיטורים (זימון לשימוע, פרוטוקול/סיכום שיחת שימוע, הודעה על הפסקת עבודה, אישור בדבר תחילתם וסיומם של יחסי עבודה). 

עו"ד הילה פורת, בעלת משרד המתמחה במתן שירותים משפטיים מגוונים למעסיקים בתחום דיני העבודה, מנהלת את פורטל "עולם העבודה" ומחברת  הספרים: דיני עבודה המדריך המלא (מהדורה חדשה נובמבר 2015) - ספר הערוך לפי נושאים (כולל תוכן עניינים מפורט) שמהווה כלי עבודה מעשי ומקצועי לעוסקים בתחום דיני העבודה והשכר, ו-"הסכמים, מסמכים וטפסים בדיני עבודה
 
 
 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798