חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
22/07/2018
 
 
 
לנווט עם מפה, להשתמש במצפן - קוראים לזה פרואקטיביות
חזור לרשימה
 
תאריך: 14/06/2016
כותב: אסתי הקר ואילן אליאור
כתובת דוא"ל: 
 

כמה פעמים חשבתם, שמעתם בסביבתכם : "המציאות מורכבת...המצב הכלכלי מכביד, התחרות קשה, עלויות גבוהות.. כל אלו הם ללא ספק משתנים חשובים בחיי ארגונים וטבעי להישאב לעסוק בהם ולהתמודד איתם, אם רוצים לשרוד...

 
לשרוד???? זה היעד? הישרדות מכוונת לשוטף, להתייעלות, לחיסכון , ואלו, חשובים ככל שיהיו, אינם מובילים ארגונים להצלחה. הישרדות, היא  עמדה המכוונת לפעילות בתוך "אזור הנוחות",
עמדה ריאקטיבית- תגובה לתנאי מציאות שאינה מכוונת לשאלה "אולי אנחנו יכולים ליצור מציאות אחרת?"
מה מאפיין ארגונים שמצליחים גם בתקופות קשות ולאורך זמן? יש מי שיאמר "רזרבות כספים"
ואין ספק שקל וטוב יותר להיות ארגון עשיר ומצליח. התבוננות מעמיקה יותר בארגון מצליח חושפת מכוונות לעתיד: חזון ברור  המתאר את תמונת הארגון במיטבו, ערכים מוגדרים, ומטרות נגזרות שכל הארגון פועל לאורן. היעד במפה מסומן, המתווה ומהמורות הדרך נלקחות בחשבון, והתנועה ליעד- לאור החזון, הערכים והמטרות משמשת כמצפן הארגוני.
 
אז איך פרואקטיביות מתקשרת לכל אלו? 
פרואקטיביות מטבעה מכוונת עתיד, וגיבוש חזון הוא הצעד הראשון ליצירת המצפן הארגוני, דרך מספר שאלות מפתח: מה חשוב לארגון? לאן הוא שואף? מה הערך המוסף שלו? איך תראה הצלחה ארגונית? 
בהתייחס למציאות, ניתן להגיב אליה, למנוע תרחישים לא רצויים, להיערך לתרחישים בלתי נמנעים וליצור מציאות חדשה.
ארגון ריאקטיבי מתמקד בתגובה למציאות קיימת מתוך מאמץ לשפר או לפתור בעיות קיימות. 
מאידך, ארגון פרואקטיבי מתמקד בעתיד: 
  • בדומה לארגון ריאקטיבי, גם הוא מתייחס למציאות קיימת , אך בקונטקסט החזון, הערכים והמטרות .ההתמודדות עם המציאות היא בהסרת מכשולים וניצול כוחות רלוונטיים להגשמת ויישום החזון.
  • הארגון עוסק בחיזוי התרחישים והבעיות ונוקט בפעולות למניעתם – אלו הן מהמורות המסומנות במפת הדרך (התוכנית). 
  • כשמדובר בתרחישים בלתי נמנעים (תנאי שוק משתנים, תופעות עונתיות, חברות מתחרות) , הארגון נערך לתת מענה אופטימלי - מהמורות לא צפויות והנחה שהדרך להתמודד איתן תיגזר מהחזון והייעוד.
  • הארגון  מחולל מציאות חדשה דרך יוזמות, חשיבה מחוץ לקופסא וסינרגיה ארגונית.
פרואקטיביות חשובה והכרחית כל-כך,ואף מרבים לדבר בה, כך שהמונח נשמע לא פעם כמטבע שחוק. לאור זאת, ניתן היה לחשוב שהיא נפוצה ומטופחת בתרבות של ארגונים רבים ובהתנהלות האישית של רבים מאיתנו. ולא כך היא. 
מדוע? פרואקטיביות אינה טבעית לנו, במידה מסוימת הליכה במחוזות לא מוכרים. ריאקטיביות היא עמדה נוחה יותר ופחות מאימת. מדובר בהתנהלות במגרשים מוכרים שניסיון ומיומנות  הם שחקנים משמעותיים בהם. פרואקטיביות מכוונת אל הלא נודע- אזור ההתמודדות, מחוץ לאזור הנוחות וכרוכה בנטילת סיכונים.
 
ובכל זאת, אז למה פרואקטיביות, ולמה עכשיו?
ניהול פרואקטיבי שם דגש על מנהיגות שאינה נשענת על סמכות אלא על חיבור למטרות משותפות, העצמה ואחריות משותפת. ההכרה כי ה"שכל" אינו מונופול של  מוביל אחד (מנהלים בלבד), מביאה אתה ניהול מסוג אחר, שבמרכזו  אינטגרציה של ידע ומיומנויות מולטי דיסציפלינריות בהובלת משימות רבות- ניהול מטריציוני, שהצורך הארגוני בו הולך וגובר.
ניהול מטריציוני מורכב במיוחד ומחייב בשלות מנהיגותית, שכן מנהל מטריציוני נדרש להוביל קבוצת אנשים מתחומים שונים שהוא אינו המומחה בהם, אנשים שאינם מדווחים לו ישירות. הסמכות הפורמלית והסמכות המקצועית אינם המפתח בסוג ניהול כזה, אלא הדוגמא האישית ודרכי השפעה והנעה מתוחכמות יותר: רתימה למטרות משותפות, מחויבות, יוזמה וחשיבה מחוץ לקופסא, שקיפות ודיאלוג פורה ופתוח של כל הנוגעים בדבר. זהו נדבך חשוב בתרבות ארגונית פרואקטיבית.
עומס המשימות ,הצורך לעמוד ביעדים אגרסיביים, צמצום מספר דרגי הניהול, מדגיש מה שברור מלכתחילה ולמרות הכל יישומו , לא פעם, אינו אפקטיבי: נדרשים עובדים מחויבים, מיומנים, עצמאים, המבינים את החזון והמטרות הנגזרות ממנו ופועלים להגשמתם ולוקחים אחריות אישית ומגלים יוזמה לאיתור דרכים שונות ואפקטיביות יותר להשגת הצלחה.
 
מנהלים רבים מתחבטים בשאלה איך לפתח עובדים כאלו.
האדם מחפש משמעות- אמר ויקטור פרנקל לפני שנים רבות, וכיום הדבר מקבל משנה תוקף. עובד לא פעם עסוק בשאלות: מה משמעות העבודה שאני עוסק בה? האם אני יכול להתפתח? מה מידת ההשפעה שלי, האם סומכים עלי? האם אני משפיע על ההישגים של כלל היחידה/ הארגון?  האם אני מפתח עצמאות ומתמחה?
שאלות אלו המכוונות לכאורה לסיפוק צרכים אישיים,  התפתחות אישית, עולים בקנה אחד עם הצורך הארגוני והשגת מטרותיו.. ניהול פרואקטיבי מספק השראה ומכוון להעצמת עובדים. הוא מספק תחושת שותפות ושם דגש על הבחירה האישית. "בוא לגדול איתנו" אינה רק סיסמא אלא ביטוי אמיתי של הזמנה לאחריות אישית, להשפעה ממשית ולהגשמה עצמית.
 
ולבסוף, השפה הארגונית חשובה.  התמודדות עם השוטף, מצבי משבר ותנאי שוק קשים הם נחלת כולנו.. אך השפה הפרואקטיבית עוסקת בהצלחה ומרכזה אינו במושגים של חיסכון והתייעלות. מרכיבים אלו, חשובים ככל שיהיו אינם מנועי צמיחה. פתרונות חדשים, מוצרים חדשים, שירות מסוג אחר- אלו מביאים איתם ערך מוסף חדש העומד בליבה של הצלחה ארגונית ומותנה בחיבור מנהלים ועובדים לתמונה המיטבית של הארגון.
הנטיה הטבעית לאזור הנוחות, שמה דגש על תפקידו של פיתוח אישי וארגוני ביצירת מוטיבציה. כדי להעז ולהשפיע על המציאות, לא די בלהצהיר על יוזמה, עצמאות, מחויבות לערכים והזמנת עובדים ומנהלים להתנהג לאורם, אלא  יש לדרוש נכונות ומחויבות לפעול באזור ההתמודדות. על מנהיגי הארגון לשאול את עצמם: האם הם מהווים דוגמא אישית? האם התקשורת בארגון מבוססת על שקיפות ומחברת למטרות? האם הם מקיימים תהליך פיתוח מנהלים המכוון לניהול אישי וניהול משימות ואנשים ברוח פרואקטיבית? האם מתקיימים צוותי חשיבה על דרכים חדשות ורעיונות חדשים?
בסיכומו של דבר, המציאות היא נקודת פתיחה. בגישה פרואקטיבית היא משמשת לאבחון המצב הנוכחי כדי להתוות את הדרך לחולל מציאות חדשה. מנקודת פתיחה זו, הרעיון הוא שכלל חברי הארגון ינווטו עם אותה מפה, לאותו יעד ובשימוש במצפן זהה, "חמושים" במשקפיים פרואקטיביות. 
 
 

 

אסתי הקר ואילן אליאור- "פרואקטיביות יישומית"
אסתי הקר –  Esthi_h@inter.net.il , 052-6222017
פסיכולוגית, בעלת ניסיון של מעל 30 שנה בייעוץ ארגוני ופיתוח מנהלים בגישה פרואקטיבית; מוסמכת בשיטת "בירקמן" הבינלאומית לאבחון וייעוץ אישי וצוותי; מנחה ומייעצת להנהלות ולמערכות משאבי אנוש בארגונים מגוונים, מקומיים וגלובאליים.  
אילן אליאור –  ilanelior@gmail.com   050-5325261
 פסיכולוג ויועץ ארגוני, בעל ניסיון של מעל 30 שנה בפיתוח מנהיגות פרואקטיבית וחשיבה יצירתית בארגונים בארץ ובחו"ל. מחבר הספר "חושבים אחרת – האתגר בחשיבה היצירתית".
 
 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798