חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
21/11/2018
 
 
 
פרואקטיביות – ממנהיגות אישית למנהיגות מעצימה
חזור לרשימה
 
תאריך: 23/06/2016
כותב: אסתי הקר ואילן אליאור
כתובת דוא"ל: 
 

 התמודדות מנהלים עם מצבים שונים במסגרת העבודה נעשית מתוך אחת משתי עמדות – מיקוד שליטה (Focus of control) פנימי או חיצוני. על מנת לשמור על דימוי עצמי חיובי אנשים נוטים לייחס ייחוסים בעלי מיקוד שליטה פנימי בעיקר במצבי הצלחה – גאווה ותחושת סיפוק, ומיקוד שליטה חיצוני במצבי כישלון – חיפוש אשמים והתנערות מאחריות. 

 
מנהלים שפועלים במגרש הייחוסים הפנימיים (הן במצבי הצלחה והן במצבי כישלון) – מנהלים פרואקטיביים, הם בעלי דימוי עצמי גבוה, מצליחים יותר בתפקידם ומוערכים יותר על ידי כפיפים, עמיתים וממונים יחסית למנהלים המתנהלים מתוך מיקוד שליטה חיצוני – מנהלים ריאקטיביים. עמדות הבסיס של שני סוגי המנהלים מתבטאת במישורים שונים כפי שמופיע בטבלה הבאה: 
 
מנהל ראקטיבי מנהל פרואקטיבי
מתנהל במציאות מנהל את המציאות
הולך "על בטוח"  נוטל סיכונים מחושבים
מחפש אשמים לוקח אחריות ומפיק לקחים
מכבה שריפות נוקט בפעולות מניעה והיערכות
"הולך על ביצים" מעז
מקובע בחשיבתו ופועל לשימור הקיים יצירתי ומנסה תמיד לחדש
מתנגד לשינויים כפויים ורואה בהם איום זורם עם השינוי ומחפש בו את האתגר
רואה קשיים בכל הזדמנות מחפש הזדמנות בכל קושי
מחפש סיבות למה לא לפעול מחפש דרכים איך כן לפעול
פועל מתוך מקום אמוציונאלי פועל מתוך מקום רציונאלי
מונע על ידי גירויים סביבתיים מונע על ידי ערכים מוצקים ומטרות ברורות

טענתנו במאמר זה היא שפרואקטיביות מתחילה במנהיגות אישית – התנהלות המנהל מול עצמו: האם הוא בעל משמעת עצמית גבוהה? האם הוא מציב לעצמו מטרות? האם הן מאתגרות? איזו רמת סטנדרטים הוא דורש לעצמו? האם הוא נאמן לערכיו ומוכן ליטול סיכונים על מנת לקדם אותם? האם הוא מוכן לבחון תבניות חשיבה בהן הוא מחזיק לטובת אחרות? האדם הפרואקטיבי באישיותו מאמין שכדי לקדם את איכות חייו הוא צריך לצאת מאזור הנוחות שלו לעבר מחוזות לוטים בערפל, שיש בהם חוסר ודאות וסיכון מחד אך פוטנציאל למצוינות ואיכות אישית מאידך. אנשים שיצליחו להנהיג את עצמם – להתגבר על קולות פנימיים שנובעים ממאוויי הרגע, פחדים וקונפורמיות לטובת העקרונות והערכים בהם הם מאמינים, יעברו את המשוכה הראשונה בדרך למנהיגות. 

המנהיגות האישית  היא תנאי למנהיגות בה המנהל צריך להוביל אחרים – מנהיגות מובילה. אם מנהיגות אישית מתמקדת במשמעת פנימית וסטנדרטים אישיים גבוהים, הרי שמנהיגות מובילה מתמקדת בדוגמא אישית – האם המנהל דורש מעצמו מה שהוא דורש מעובדיו? באיזו מידה הוא נרתם לעשייה במצבי קושי? האם הוא מודה בטעויות שעשה או משתף בהן לצורך למידה? בצד הדוגמא האישית צריך המנהל לשדר אמונה בדרך בה הוא מוביל. הוא צריך להיות נאמן לה גם כאשר העובדים מגלים התנגדות. חשוב שהמנהל יהיה קשוב ואמפתי להתנגדותם לשינוי, התנגדות טבעית שנובעת לרוב מהחשש  מהלא מוכר. בצד האמפתיה חשוב שהמנהיג יהיה נחוש בדרכו ויזכור מי אמור להוביל את השינוי. כפי שאמר הנרי קיסינג'ר: "תפקידו של מנהיג הוא להוביל את ההולכים אחריו מהיכן שהם נמצאים - אל מקום שלא היו בו מעולם". המנהיג מבין שהוא רץ למרחקים ארוכים ולא מאפשר למהמורות שבדרך לשבש את תכנית הריצה שלו.  במנהיגות האישית הקולות שקראו ל"הנחות" היו קולות פנימיים – קולות האיד ((Id. במנהיגות המובילה הקולות הם קולות חיצוניים שלא פעם מתאגדים כלחץ משמעותי על המנהל.
בצד ההובלה נדרש המנהל למנהיגות מאפשרת – מתן אפשרות לכל עובד למצוא את דרכו הייחודית בתוך המסגרת שהתווה המנהל. ההובלה מתבטאת בהגדרת המסגרת (חזון, ערכים, מטרות ויעדים), ודרישות לסטנדרטים גבוהים בתוכה. האפשור  מתבטא בעידוד העובדים ליוזמה, חשיבה עצמאית וביקורתית ויצירתיות בצד נאמנות למסגרת. על המנהל לאפשר למאוויים הפרואקטיביים של העובדים (להיות משמעותיים במקום עבודתם) לבוא לידי ביטוי מבלי להצר את צעדיהם (כל עוד הם צועדים בכיוון שהוגדר). המנהיג מגדיר ומכתיב את ה"מה" אך מאפשר לעובדים את ה"איך" להגיע לאותו "מה".
מתוך מחויבות לארגון על המנהל לפתח את הדור הבא של המנהלים דרך מנהיגות מעצימה. לא די לאפשר לעובדים למצוא את דרכם, המנהיג מאתר את העובדים בעלי הפוטנציאל ומסייע להם למצוא את מנהיגותם האישית דרך חניכתם והעצמתם. הוא לא רק מאציל סמכויות אלא חונך באופן שיטתי ומובנה כיצד לפעול: הוא אינו נותן פתרונות אלא מבקש פתרונות; הוא אינו מנחה ומורה אלא שואל שאלות על מנת שהעובד יגיע לתובנות בעצמו; הוא אינו מאפשר מיקוד שליטה חיצוני אלא דורש מיקוד שליטה פנימי תוך לקיחת אחריות; הוא אינו מציב רף סטנדרטים אחיד לכל העובדים אלא מתאים את הסטנדרטים ליכולות העובד; הוא מציב יעדי שיפור לעובד ומגבש איתו תכנית להשגתם. מנהיג מעצים יודע לפנות את הבמה לשחקן הראשי – העובד. הוא נותן את הוראות הבימוי אך מאפשר לעובד לצקת בהן את ניחוחו האישי. המנהיג המעצים מפתח את המנהיגות האישית של עובדיו, על מנת שיהפכו לדור הבא של המנהיגות המובילה.
 
משמעויות פרקטיות
ארגון שחשוב לו לפתח את המנהיגות הפרואקטיבית של עובדיו ומנהליו יכול לעשות זאת במספר דרכים:
  • הגדרת מאפייני המנהל הרצוי בארגון – הנהלת הארגון מגדירה את דמות המנהל הרצוי בארגון במושגים פרואקטיביים.
  • תהליכי פיתוח מנהלים – במסגרת הכשרת מנהלים רוכשים המנהלים מיומנויות לארבעת סוגי המנהיגות: 
    - המנהיגות האישית
      o הגדרת מטרות אישיות ודרך להשגתן.
      o יכולת התבוננות פנימה, לקיחת אחריות והפקת לקחים.
      o יצירתיות.
      o ניהול נכון של הזמן
    - מנהיגות מובילה
      o שילוב בין דרישות למצוינות ויחס מכבד לעובד.
      o רתימת העובדים למטרות המנהל – הפיכת המטרות שלו למטרות שלנו.
      o אסרטיביות וניהול נכון של קונפליקטים.
      o הובלה ללא סמכות.
    - מנהיגות מאפשרת
      o האצלת סמכויות
    - מנהיגות מעצימה
      o חניכה מעצימה: שאלת שאלות, הקשבה אמפתית, מיקוד שליטה פנימי.
      o הצבת מטרות ויעדים אישיים לעובדים וליווים בדרך להשגתם.
      o ניתוחי אירועים ומיסוד תהליכי למידה צוותית.
      o ניהול סיעור מוחות צוותי
  • משוב שוטף ומשוב תקופתי:
    - משוב שוטף – מיסוד מפגשים יזומים של המנהל עם עובדיו על בסיס קבוע ומתמשך. כל עובד נפגש עם המנהל אחת לתקופה שנקבעה. בפגישה נידונים תפקודו של העובד, עמידתו ביעדים "קשים" ו"רכים" שהוגדרו לו, העובד מתייחס לנושאים שמעסיקים אותו מול המנהל, הצוות והארגון. 
    - משוב תקופתי – הערכת עובדים – המנהל מכין את עצמו למפגש וכך גם העובד (באמצעות טופס מובנה ארגונית). ההערכה מתבססת על המשובים השוטפים במהלך השנה. ההערכה מתמקדת, בין היתר, בהיבטים פרואקטיביים בתפקודו של העובד. 
  • מנהלים מפתחים מנהלים
    מנהלים ממונים לוקחים אחריות על פיתוח המנהלים שמתחתם. קיום מפגשים שוטפים שבמרכזם מנהיגות המנהל והעצמת העובדים תחתיו.
  • מפגשים שוטפים מתחזקי מנהיגות
    על מנת לשמר את נושא המנהיגות על סדר היום הארגוני, יש לקיים מפגשים שוטפים שבמרכזם הנושא המנהיגותי: ניתוחי מקרה; העשרה ומרצים אורחים; ניתוח מאמרי מנהיגות והשלכתם על הארגון;
לסיכום, תמיד עולה השאלה האם מנהיגות היא מולדת או נלמדת? אנו סבורים שבדומה לתכונות רבות, גם המנהיגות היא מולדת ברמת הפוטנציאל האישי אך נלמדת ברמת מיצוי הפוטנציאל והוצאתו מהכוח אל הפועל. באמצעות המנגנונים הארגוניים הארגון יתאפשר למנהלים לתרגל ולחזק את ה"שרירים" המנהיגותיים שלהם ולהביא לידי ביטוי את מנהיגותם בארבעת הרבדים שהוזכרו.
 

 

אסתי הקר ואילן אליאור – "פרואקטיביות יישומית"
אסתי הקר –  Esthi_h@inter.net.il , 052-6222017
פסיכולוגית, בעלת ניסיון של מעל 30 שנה בייעוץ ארגוני ופיתוח מנהלים בגישה פרואקטיבית; מוסמכת בשיטת "בירקמן" הבינלאומית לאבחון וייעוץ אישי וצוותי; מנחה ומייעצת להנהלות ולמערכות משאבי אנוש בארגונים מגוונים, מקומיים וגלובאליים.  
 
אילן אליאור –  ilanelior@gmail.com   050-5325261
פסיכולוג ויועץ ארגוני, בעל ניסיון של מעל 30 שנה בפיתוח מנהיגות פרואקטיבית וחשיבה יצירתית בארגונים בארץ ובחו"ל. מחבר הספר "חושבים אחרת – האתגר בחשיבה היצירתית".
 
 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798