חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
13/11/2018
 
 
 
סיכום מפגש מנהלי משאבי אנוש שעסק בניהול משברים – סיום יחסי עבודה
חזור לרשימה
 
תאריך: 14/07/2016
כותב: גדעון רוזמן
כתובת דוא"ל:  gidon@adrt.co.il
 
המפגש החל בהרצאה שנשאתי בפני המשתתפים. במהלך ההרצאה ובדיון שנערך לאחריה שאלו המשתתפים שאלות שונות שהאירו נקודות חשובות במהלך הטיפול של מחלקות משאבי אנוש בעובדים.
ברצוני להציג נושא אחד חשוב שעלה בהרצאה ובדיון שלאחריה, ועלה מאז בפורומים רבים – העדכון שבוצע ב"סעיף 14".
 
המפגש החל בהרצאה שנשאתי בפני המשתתפים. להלן נקודות עיקריות בהן עסקה ההרצאה – 
  • הקדמה שעסקה במקומה של מחלקת משאבי אנוש במחזור חיי העובד בחברה, תוך מתן דגש על המשברים המלווים את שלב סיום העבודה.
  • הוצג מודל ניהול לתהליך סיום יחסי עבודה (בכל גיל), בו נכללו הגורמים המשפיעים על הצדדים למשבר (עובד – מעביד), והודגמה חשיבותו של גורם מתכלל ומתווך כמו מתכנן פרישה שמסוגל להתייחס לכל ההיבטים של סיום יחסי עבודה – משפטי, כלכלי וחברתי/פסיכולוגי ולתת את השירות המתאים לשני הצדדים, שירות שיסייע להקטין באופן משמעותי את החיכוך הנוצר בעת סיום עבודה.
  • נערך דיון סביב דוגמאות שהצגתי – הדרך הנכונה לחישוב פיצויי פיטורין במקרה של פנסיית חובה, מענקי פרישה שונים ומשמעותם מבחינת מיסוי, הפרשות לפי סעיף 14 ומשמעות תיקון 12 לחוק קופות גמל.
  • הצגתי גם מספר דוגמאות לחשיבות מתכנן הפרישה לעובד. דוגמאות אלה עסקו במיסוי, פריסה, דחיית תקבולים וכד'.
במהלך ההרצאה ובדיון שנערך לאחריה שאלו המשתתפים שאלות שונות שהאירו נקודות חשובות במהלך הטיפול של מחלקות משאבי אנוש בעובדים.
 
ברצוני להציג נושא אחד חשוב שעלה בהרצאה ובדיון שלאחריה, ועלה מאז בפורומים רבים – העדכון שבוצע ב"סעיף 14".
 
רקע קצר – הסכם סעיף 14, הוא הסכם בין מעסיק לעובד המחייב את המעסיק להפריש את מלוא הפיצויים בכל חודש (8.33% מהשכר), ולבטח את העובד כנגד אובדן כושר עבודה. במקרה של עזיבת עבודה (פיטורין או התפטרות), העובד זכאי לכל הפיצויים. בתמורה להטבות אלה, העובד מוותר על זכותו להשלמת חוב ותק פיצויים. כלומר, הפיצויים לעובד הם רק הכסף שנצבר בפוליסה ואין צורך לבצע השלמות.
 
בעקבות תיקון 12 לחוק קופות גמל, והשוואת ההפרשות בין כל המוצרים הפנסיוניים, נערכו דיוני שולחן עגול בין ארגוני המעסיקים, ההסתדרות והממשלה. התוצאה של דיונים אלה היתה הגדלת ההפרשות של העובדים והמעסיקים בשתי פעימות – 1/7/16 ו 1/1/17. בפעימה הראשונה הפרשות העובד יגדלו ל 5.75% והפרשות המעסיק ל 6.25%, ובפעימה השניה הגדלה של 0.25% נוספים – 6% עובד ו 6.5% למעסיק. הסכמות אלה הביאו לעדכון "סעיף 14" בצו מיוחד שפרסם שר הכלכלה (נתניהו).
 
נשמע פשוט וישיר. הבעיה ששום דבר לא פשוט וישיר בתחום הפנסיוני. איפה הבעיה? הבעיה היא בעדכון של "סעיף 14", ובמיוחד בהתייחסות לביטוח אובדן כושר עבודה. הבעיה נעוצה בכך שלפי תקנות מס הכנסה, ההפרשה המקסימלית של המעסיק יכולה להיות 7.5% והיא כוללת את התשלום לאובדן כושר עבודה. יש לא מעט עובדים שעלות ביטוח האכ"ע (אובדן כושר עבודה) שלהם, עולה על 1% ובמקרים רבים מגיע לכדי 2% ואף למקסימום המותר של 2.5%. 
 
אם כך, מה עושים עם הגדלת ההפרשה לתגמולים הנדרשת על פי חוק? איך ניתן להגדיל הפרשות במקרה בו ההפרשה המעודכנת לתגמולים + עלות האכ"ע עולה על 7.5% המותרים? האם הפרשה לאכ"ע מייתרת את הצורך להגדיל הפרשות?
 
יש שתי חוות דעת מרכזיות בנושא – 
 
הראשונה (הנכונה יותר לדעתי), אומרת שיש להגדיל את ההפרשה לתגמולים בהתאם לדרישות החוק ומעליהן יש לשלם את עלות האכ"ע. במקרה של חריגה מגבול 7.5% המקסימליים המותרים, ההפרש ישולם מתוך התגמולים. 
 
חוות הדעת השניה גורסת כי ההפרשה לאכ"ע היא חלק מהפרשות המעביד ולכן, אם לדוגמה המעביד משלם היום 1.5% לביטוח אכ"ע עבור העובד הוא כבר ברמת הפרשה כוללת של 6.5% ולכן לא צריך להגדיל הפרשות ויצא ידי חובתו.
 
רק כדי להדגיש את משמעות ההבדל – ההפרשות על פי חוות הדעת הראשונה יהיו גדולות יותר והחיסכון של העובד יהיה גדול יותר.
 
נקודה חשובה נוספת באותו עניין – לעובדים רבים יש פוליסות מתקופה שקדמה לשנת 2001. במקרה כזה, הגדלת ההפרשות צריכה להתבצע בפוליסה "הפרשית" חדשה. על פי הוראות מס הכנסה, פוליסה זו יכולה להתקיים רק ליד הפוליסה המקורית ולכן תפתח באותה חברה בה מתנהלת הפוליסה המקורית של העובד.
 
לסיכום, משתתפי המפגש דיווחו על שביעות רצון רבה מההדרכה ומהדיון שנערך אחריה. אין ספק שתהליך סיום עבודה, והנושא הפנסיוני בכלל הוא נקודה משמעותית ביותר ביחסי מעסיק עובדים וקיימת חשיבות רבה לידע המקצועי של מחלקות משאבי אנוש בתחום ולסיוע המקצועי שניתן לקבל מגורמים חיצוניים שעשוי להקטין את החיכוך הנוצר עם העובדים בתחום זה.
 
 

הכותב: גדעון רוזמן, עוסק בכלכלה ופיננסים כבר למעלה מ 25 שנה. בעל ניסיון רב שנים במערכת הבנקאית וסוכן ביטוח מורשה. מר רוזמן בעל תואר ראשון בכלכלה ומנהל עסקים מהאוניברסיטה העברית ובעל תואר שני במנהל עסקים מאוניברסיטת תל אביב. 

gidon@adrt.co.il   |    052-7350647

 

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798