חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
18/10/2019
 
 
 
כיצד אסטרטגיית גיוס חדשנית תקדם הצלחה הכלכלית של החברה שלך בעידן הגלובליזציה?
חזור לרשימה
 
תאריך: 22/07/2007
כותב: נאוה שלו
כתובת דוא"ל:  nshalev@globalrelocation.ca
 
חברות צריכות לרתום את החדשנות בכדי לפתח כלי מיון וגיוס חדשניים אשר יסייעו לגיוס קפיטל אנושי מעולה דבר שיקדם את פיתוח החדשנות בחברה. מאידך קפיטל האנושי מעולה יביא ליצירת ערך ללקוח אשר יעצב יתרון תחרותי  אשר יסייע להצלחתה הכלכלית של החברה. בשוק הנוכחי, אף חברה גדולה כקטנה אינה חסינה בפני אבוד נתח שוק או קושי להתחרות מול חברות אחרות.

חברות צריכות לרתום את החדשנות בכדי לפתח כלי מיון וגיוס חדשניים אשר יסייעו לגיוס קפיטל אנושי מעולה דבר שיקדם את פיתוח החדשנות בחברה. מאידך קפיטל האנושי מעולה יביא ליצירת ערך ללקוח אשר יעצב יתרון תחרותי  אשר יסייע להצלחתה הכלכלית של החברה. בשוק הנוכחי, אף חברה גדולה כקטנה אינה חסינה בפני אבוד נתח שוק או קושי להתחרות מול חברות אחרות. שמענו לאחרונה על הקושי אליו נקלעה דל בגלל שלא הומצא הפטנט הבא שיחליף או יתמוך במודל הישיר. דוגמא אחרת, היא אינטל שהעבירה חלק מנתח השוק שלה לחברה קטנה בשםAMD . בשוק הנוכחי חברות צריכות להיות "פרנואידיות" בכדי לשרוד. להיות פרנואידי פירושו לפתח DNA חדשני אשר ישמור על היתרון התחרותי של החברה בשווקים משתנים.
כיצד חברות יכולות לבנות DNA  חדשני ותחרותי? האסטרטגיה היחידה שבה חברות יכולות   לבנות DNA חדשני הוא באמצעות גיוס קפיטל אנושי מעולה. . גיוס מועמדים בעלי ביצועי על היא אחת מהמשימות האסטרטגיות המרכזיות של החברות בשוק הבינלאומי אנו נדון במאמר הנוכחי בארבעת האתגרים שעימם מתמודדות חברות בתחום זה:   
1.הגדרת פרופיל המועמדים שמאופיין ב"ביצועי על".
2.פיתוח כלי מיון רב תרבותיים.
3.פיתוח כלי גיוס רב תרבותיים.
4. בנייה של ברנד תעסוקתי גלובלי אטרקטיבי.
הבא נדון בכל אחד מאתגרים אלה:

1.הגדרת פרופיל המועמדים אשר ינבא "ביצועי על".

אני רוצה לדון כאן  בשתי התכונות הכרחיות בפרופיל מועמדים אשר ינבאו "ביצועי על" והן :חדשנות ומהירות ההסתגלות לשינוי. שתי תכונות אלה יכולות להיות מקור לבנייה של יתרון תחרותי בשוק הנוכחי .חדשנות ( במוצרים, תהליכים או במודלים עסקיים) תצור ערך ללקוח ותביא ליתרון תחרותי של החברה. מאידך ארגונים אשר מגיבים ראשונים לשינויים בשוק או יוצרים שינוי בשוק צוברים אף הם יתרון תחרותי בהשוואה למתחרים .חברות צריכות לגייס מועמדים אשר מאופיינים ביכולת הסתגלות גבוהה לשינויים ובחדשנות. ניתן לחלק  מועמדים לארבעה טיפוסים עיקריים מבחינת יכולת ההסתגלות לשינוי:
א.מועמדים מסורתיים – הם מועמדים שבאופן גלוי מתנגדים לשינוי בד"כ צורת החשיבה שלהם היא "אם משהו לא נשבר אין צורך לתקן אותו". מועמדים אלה יש בד"כ המון סיבות מדוע הדברים לא יעבדו.
ב.מועמדים  ששומרים על הקיים – אינם מתנגדים לשינוי באופן גלוי אבל למעשה מעדיפים את השמירה על הקיים והשארות "בתחום הנוחות".הזמן שלוקח למועמדים אלה להסתגל וללמוד את היתרונות בשינוי הוא יחסית ארוך. 
ג.מועמדים סתגלנים – הם מועמדים אשר מסתגלים לשינויים בצורה טובה. הם אינם בהכרח אוהבים את השינוי אך בעלי אומץ ופתיחות להוביל אותו.
ד.מועמדים שהשינוי זורם בעצמותיהם – הם מועמדים אשר מחפשים כל הזמן דרכים חדשות לעשיית דברים ומאמצים רעיונות חדשניים ראשונים. חלק גדול מקבוצה זו יהיה מאופיין ביכולת חדשנות גבוהה.

התכונה השנייה ההכרחית בשוק הנוכחי הוא החדשנות כאשר גם כאן ניתן לאפיין את המועמד מלא חדשני ועד חדשני מאד.הפרופיל של מועמדים מסורתיים ואלה ש"שומרים על הקיים" היו מועמדים שהתאימו לשוק שהיה מאופיין ברמת שינוי נמוכה. בכדי להתמודד עם מאפייני השוק הנוכחי ואתגרי הגלובליזציה חברות זקוקת למועמדים השיכים לשני הסוגים האחרונים. איזה אחוז מהעובדים בחברה שלכם הם חדשניים ובעלי הסתגלות גבוהה לשינויים?

2.פיתוח כלי מיון רב תרבותיים חדשים.
איתור הפרופיל החדש אשר ינבא הצלחה בתפקיד בשוק הנוכחי דורש פיתוח של כלי מיון חדשים וחדשניים. האם  כלי המיון המסורתיים בהם הינכם משתמשים כמו: קורות חיים ,ראיון, מבחנים מקצועיים ,אכן נותנים אינדיקציה האם המועמד יהיה בעל "ביצועי על" בשוק הנוכחי?  
דוגמא: צוות עובדים  בגוגל המציא אלגוריתם אשר מבוסס על ניתוח של המשתנים אשר מנבאים "ביצועי על" בקרב העובדים בחברה.המטרה הייתה לפתח כלי אשר יאתר עובדים פוטנציאליים אשר יש להם פרופיל דומה לעובדים  אשר עובדים בחברה.בגוגל היו מודעים לעובדה שהכלים המסורתיים: קורות חיים, ציונים אקדמאים , ולמידה במוסדות החינוכיים המובילים אינם בהכרח מאתרים את העובדים החדשניים ביותר. כלי המיון החדש מורכב מחלק של פרופיל אישיותי ,אינפורמציה על הניסיון מקצועי של העובד ופעילויות הפנאי של המועמד. בשלב שני,מתבצע מיפוי של קורות החיים והמועמד מקבל ציון מ 1  ל 100. הציון שכל מועמד מקבל בסופו של התהליך משקלל את כל הפרמטרים  יחסית למדד שנבנה על סמך עובדי החברה.

כלי מיון וגיוס בהיותם מנבאים התנהגות תקפים רק בתוך תרבות מסוימת. חברות צריכות לפתח כלים רב תרבותיים תקפים אשר יסייעו  לגיוס ומיון של מועמדים רב תרבותיים באזורים אחרים בעולם. כמו אסיה ,דרום אמריקה.

3. כלי גיוס רב תרבותיים חדשנים.
חברות צריכות לרתום את החדשנות לטובת הפיתוח של כלי גיוס חדשים.במסגרת זו יש לשאול שלוש שאלות עיקריות:
א.האם כלי הגיוס המסורתיים: מודעות דרושים ,כנסים מקצועיים וחברות השמה אכן מגייסים מועמדים שהם בעלי "ביצועי על" בשוק הנוכחי? 
ב.האם הכלים  שבהם החברה משתמשת תחרותיים בהשוואה לכלים בהן משתמשות חברות אחרות?         
ג. האם הכלים תקפים לגיוס גלובלי של מועמדים רב תרבותיים באזורים שונים בעולם?

4. בנייה של ברנד תעסוקתי גלובלי .
חברות המעוניינות להשיג יכולת ארוכת טווח )בשוק המשתנה תדירות )למשיכה של המועמדים הטובים ביותר צריכות לבנות ברנד תעסוקתיEmployment Brand )  ) גלובלי ואטרקטיבי אשר ימשוך לחברה את המועמדים הטובים ביותר.ברנד התעסוקתי בדומה למיתוג מוצר משווק מסר למועמדים פוטנציאלים (הלקוחות הפנימיים של החברה )מדוע כדאי להם להצטרף לחברה.  

השגת ארבע מטרות אלה בתחום הגיוס הוא תהליך תמידי אם בעבר חברות יכלו לפתח מוצרים אשר ספקו להם יתרונות תחרותיים לאורך זמן רב. בעקבות הגלובליזציה כל מוצר או שרות כולל פיתוח של כלים לגיוס נותן לחברה יתרון תחרותי רק לתקופה מוגבלת מכיוון שלאחר תקופה קצרה חברות אחרות מעתיקות את הכלי והוא  מאבד את היתרון התחרותי שלו. גיוס קפיטל האנושי מתאים יתאפשר על ידי רתימת החדשנות לטובת פיתוחם של כלי מיון וגיוס אשר יביאו לגיוס של המועמדים הטובים ביותר בתהליך שהוא מעגלי . מאידך גיוס קפיטל אנושי מעולה יביא ליצירת ערך ללקוח אשר יעצב יתרון תחרותי ויביא להצלחתה הכלכלית של החברה בשוק הבינלאומי.


נאוה שלו   2007     
נאוה שלו  היא היזמת של גלובל רילוקשיין בעלת 16 שנות ניסיון בעבודה עם חברות הייטק בישראל ובשוק הבינלאומי .האתר לחברות בכתובת 
www.globalrelocation.ca/consulting יפורסם בקרוב .
למאמרים נוספים בקרו  ב
http://nshalev.gblogs.co.il  לתגובות nshalev@globalrelocation.ca

 

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798