חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
14/11/2018
 
 
 
תפקיד הממונה למניעת הטרדה מינית- מהו הליך הטיפול התקין בעיני הפסיקה?
חזור לרשימה
 
תאריך: 30/08/2018
כותב: קרן ברנד, שותפה בדניאל בית של ייעוץ ופ``א
כתובת דוא"ל: 
 

הפסיקות בגין הטרדה מינית מלמדות אותנו מהו הליך הטיפול התקין ופעמים רבות מבארת את כוונת המחוקק.  אחת הפסיקות המעניינות ניתנה בינואר 2018, סעש (ת"א) 36580-02-14 אורן לבון נ' נטפים בע"מ. בפסיקה הנדונה הנילון תבע את המעסיק בגין הליך לא תקין לטענתו ובסיבה לפיטורין- הטרדה מינית או התנהגות שאינה הולמת. במקרה הנדון הנילון ליטף את גבה של אחת העובדות. הנילון העיד על עצמו שהוא אדם "חם" שנוגע בנשים ובגברים והתברר כי היו על הנילון תלונות בעבר בהן העובדות סרבו לחשוף את שמותיהן.

 

אני רוצה להתייחס לכמה נקודיות משמעותיות שרלוונטיות לכל ממונה בתוך ארגון הנלמדות מהפסיקה. במאמר הבא אתייחס לשאלה התנהגות לא הולמת אל מול סעיפי החוק למניעת הטרדה מינית.

האם יש צורך להודיע לנילון כי הוא מוזמן לבירור בנושא הטרדה מינית?

הברור שהמעסיק נדרש לבצע הוא בראש ובראשונה ברור עובדתי. יש לזכור כי למעסיק (בדרך כלל) אין כלים חקירתיים או ניסיון וידע בבירור האמת (בניגוד לרשויות אכיפת החוק או גופים אחרים המתמחים בנושא, כגון משרדי חקירות או מעסיקים גדולים ומסויימים שקיימת אצלם מחלקת ביטחון או שהם מעסיקים קב"ט). בנוסף, כאשר מדובר בתלונה בנושא הטרדה מינית, המעסיק נדרש לנהוג בהגינות וברגישות כלפי שני הצדדים המעורבים – הן המתלוננת והן הנילון. לכך יש להוסיף כי תפקידה של האחראית על פי החוק מאתגר עוד יותר, מאחר שהיא פועלת תוך התייחסות לשלושה גורמים שונים: המתלוננת, הנילון והמעסיק.

 

עפ"י ביה"ד, מסירת פרטים מרובים בעניין התלונה ומתן אפשרות להיערכות מראש, תסכל את מטרות הבירור שהוא הליך שתכליתו בירור ממצה ומהיר, על מנת לאפשר המשך עבודה תקינה וסביבה בטוחה במקום העבודה. כמו כן, היערכות מקדימה עלולה לשלול את האותנטיות של עדות הנילון

 

חשוב להדגיש כי תפקידה של הממונה למניעת הטרדה מינית הינה להגיע לחקר האמת ועליה לעשות כל שביכולתה כדי להצליח להגיע לחקר האמת ברגישות ובתבונה בייחוד מאחר ומדובר בדיני נפשות. בית הדין פוסק, כי אין חובה להודיע לנילון על הזכות להיוועץ בעורך דין ולהיות מיוצג על ידו. מעורבות עורכי דין בהליך, תביא לסרבולו והארכתו. היא גם עלולה לשלול את האותנטיות של עדות הנילון.

 

האם הנילון יכול לדרוש תשאול בנוכחות עורך דין?

במאמר מוסגר מציין ביה"ד בפסיקה זו כי , אין חובה על המעסיק לאפשר לנילון להתייצב לבירור עם עו"ד, אם הנילון לא ביקש זאת במפורש, ואפילו היתה בקשה כזו מועלית – אזי הממונה רשאי לסרב לה אם לדעתו היעתרות לבקשה תמנע בירור מהיר ויעיל של התלונה או שמתקיימות נסיבות אחרות שייצוג יסכל את מטרת הבירור.

 

האם יש לחשוף את שמותיהן של מתלוננות.ים אנונימיות.ים?

 

בפסיקה הנדונה הנילון קובל על כך שעדויותיהן של המתלוננות האנונימיות לא הוצגו בפניו ולא התאפשר לו לטעון כנגדן. חשוב להדגיש כי  עפ"י החוק והתקנות, מוטלת על המעסיק חובה לקיים בירור גם במקום שבו לא הוגשה תלונה או שמגיש התלונה חזר בו[1]. כלומר, גם ללא מתלונן, יש לקיים בירור, ככל שניתן. בייחוד במקרה בו הוגשה תלונה, אך זו אנונימית.  אין מניעה לקיים בירור "ככל הניתן"[2] . ביה"ד מוסיף ואומר כי זכותן של המתלוננות לאנונימיות, היא נגזרת של הזכות לפרטיות וכבוד האדם, בהקשר זה יפים דבריו של המלומד מ' בירנהק[3]:     

"בעיניי גישה משכנעת יותר היא הבנת הפרטיות כשליטה של האדם בעצמו ובמידע על אודותיו... הקשר ההדוק שבין פרטיות לכבוד האדם במובנו הסגולי[4] קובע כי המפתח לזהותו של אדם, כלומר לגילויה או שמירתה, המלאה או היחסית, המותנית או שאינה מותנית, יופקד בידי האדם עצמו. כאשר גורם חיצוני מקבל החלטה בשביל אדם אחר, הוא מבטל את האוטונומיה של אותו אדם, את היותו אדון או גברת לגורלו/ה..."

 

במקרה הנדון בפסיקה הממונות למניעת הטרדה מינית טענו שהמתלוננות האנונימיות ביקשו בכל לשון של בקשה שלא להיחשף ואחת מהן אף היתה במצב נפשי קשה. נראה כי ישנם מצבים בהם ביה"ד מאפשר אי הזכרת שמות של מתלוננות.ים בייחוד שיש חשש לחייהן או למצבן הנפשי, אולם כל מקרה לגופו. המלצתי היא לנהוג ברגישות ובתבונה כלפי כל המעורבים.ות בדבר ולזכור שוב שמדובר בדיני נפשות.

 

תכלית החוק למניעת הטרדה מינית היא לטרפד את מעשי ההטרדה. בהתאם, תכלית חובות המעסיק היא לקיים מקום עבודה המכבד את כל העובדים והעובדות, למנוע מעשי הטרדה ולברר באופן מיטבי תלונות בעניין. חובת הבירור לא נועדה לטהר את שמם של נילונים, אלא לברר את העובדות כהווייתן, על מנת שהמעסיק יוכל לקבל החלטה מושכלת כיצד לנהוג ביחס לנילון, ביחס למתלוננת וגם ביחס לכלל עובדי החברה, מתוך דאגה למקום העבודה על כלל העובדים שבו.

 

מילה לסיכום, ביה"ד לא מקבל את טענת הנילון לחייב את הממונה בפיצויים אישיים. מהראיות עולה שהיא פעלה במסגרת הסמכויות שהוקנה לה כממונה. ביה"ד מציין כי הממונה פעלה לקיים בירור מהיר וממצה, תוך צמצום הפגיעה האפשרית במתלוננות הפוטנציאליות ובנילון. הפגמים בפסק הדין נוגעים להתנהלות כללית של הארגון ולא בצעד כזה או אחר שהממונה נקטה בו. מעבר לכך, עולה מהראיות שלמרות התפקיד המאתגר של ממונה לפי החוק למניעת הטרדה מינית, הממונה הפעילה שיקול דעת עצמאי, גם לאחר ישיבה עם גורמי הנהלה. אחת התכונות המהותיות בעיניי שצריכות להיות לממונה למניעת הטרדה מינית (מעבר לאמינות, נגישות, דיסקרטיות ) הינה היכולת להיות בת/בן אדם- היכולת להפעיל שיקול דעת מתוקף האחריות הרבה שניתנה לה, להיות אסרטיבית, יצירתית וגמישה ולקחת בחשבון את כלל הגורמים המשפיעים על האירוע ובייחוד את העובדה שעסקנין בבני אדם ובדיני נפשות. בנוסף עליה לקבל כלים וידע- מהו החוק למניעת הטרדה מינית? מהי התנכלות? מהו הליך הבירור התקין? מהן הפסיקות החדשות שמבארות את תפקיד המעסיק והממונה. כמנחה של הכשרות לממונים.ות למניעת הטרדה מינית מזה כ17 שנים- ממונה חייבת לעבור הכשרה בתחום על מנת לבצע תפקידה כראוי ולפעול ליצירת תרבות ארגונית מכבדת לאדם ולחוה בארגונים בישראל.



[1] (ר' תקנה 6(ט) לתקנות ור' גם הנפסק בסע"ש (ת"א) 42650-10-14 פלוני - תעבורה אחזקות בע"מ, [פורסם בנבו], 12.2.17).

[2] כפי שנקבע בתקנות לגבי  מצב בו לא הוגשה כלל תלונה.

 

[3] מ' בירנהק, מרחב פרטי - הזכות לפרטיות בין משפט לטכנולוגיה (תשע"א), 324-325.

 

[4] הגדרתה של אורית קמיר שאלה של כבוד: ישראליות וכבוד האדם 27-34 (2005



פרטים על הכותבת-

קרן ברנד, MA, MBA,פסיכולוגית עסקית, שותפה בדניאל בית של ייעוץ ופיתוח ארגוני
שותפה בדניאל בית של ייעוץ ופיתוח ארגוני. מעל 15 שנות ניסיון עוסקת בפיתוח ובייעוץ ארגוני, בעלת שני תארים שניים בהצטיינות- MBA בפסיכולוגיה עסקית מהמכללה למנהל, ו- MA במנהל ובמנהיגות חינוכית מאוניברסיטת תל אביב. מאמנת עסקית, MCI מסלול אישי-ניהולי-ארגוני מטעם איק"א, מרצה אורחת בבית ספר למנהל עסקים באונ' ת"א, במכללה למנהל (MBA) ובמכללת נתניה. חברת ועד מנהל של עמותת "רוח נשית"
ליצירת קשר עם קרן – keren@danielle-consulting.com, 054-8090807

 

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798