חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
13/11/2018
 
 
 
על נהלים וניהול
חזור לרשימה
 
תאריך: 20/08/2007
כותב: עירית שמיר
כתובת דוא"ל:  iritshamir@013.net
 

נוהלי עבודה סדורים הם תנאי למימושן של שיטות ניהול מודרניות וליכולת שליטה בכלל. בסביבה מרובת חוקים, תקנים ורגולציה ומרובת שחקנים ופעולות – ניהול ללא נהלים הוא בלתי אפשרי. המשמעות של מערך נהלים סדור בארגון היא העלאת הסיכוי להתנהלות תקינה – בהיבטים של חוקיות, ניהול ושליטה, אפקטיביות תהליכים וניהול ידע.

הקשר שבין ניהול לנוהל – מענייני תדמית לענייני קיום

כבר מותר להגיד בקול רם: ניהול ללא נהלים הוא עניין בלתי אפשרי כמעט, גם אם נהלים לא קיימים בארגון, מבחינה תפיסתית או צורנית, ככאלה. המשמעות של קיומו של מערך נהלים סדור בארגון, ולו מעצם תהליך הכתיבה – היא העלאת הסיכוי להתנהלות תקינה.  

תראו מה שהטיית שורש יכולה לעשות: אין ספק, שהמילים "מנהל", "ניהול" ו"מינהל" תופסות מקום של כבוד בלכסיקון שלנו, ונמצא אותן בכל מקום: החל בחזון של ארגונים ושל אנשים, באקדמיה, במגזינים יוקרתיים, וכלה בכרטיסי ביקור ובשיחות קטנות. העברית קושרת את המונחים "מנהל" ו"דירקטור" ("דירקטוריון" הוא "מועצת מנהלים", ויש גם הבוחרים להציג את עצמם, גם אם לא תמיד בצמידות מלאה לדיוק, במונח "משודרג" כ- Director ולא כ- Manager). ולא בכדִי: דירקטור הוא מתווה דרך – כשם שאכן אמור להיות מנהל.  
ומנגד, המילה "נוהל"( 1 ) – הגזורה בעברית מאותו השורש ושייכת מהותית לאותו שדה סמנטי – נושאת עמה קונוטציה הרבה פחות אטרקטיבית. רובנו לא יעלו קשר אסוציאטיבי בין נוהל לבין מנהל וניהול, אלא בינו לבין הררי ניירת בלתי-נחוצה-בעליל, התיישנות, קיפאון, "ראש קטן", ובכלל – לבירוקרטיה. שמעתי לא מעט אנשים מתגאים בכך שמעולם לא קראו נוהל. מזה שנים שאני מחפשת מילה חלופית למונח, על מנת לפטור אותו מהתדמית שדבקה בו, אלא שהמשימה קשה, ויתרה מזו, אולי מיותרת: נראה שכיום כבר קל יותר "לשווק" את הנהלים בשמם הקיים, המדויק. כבר ברור כי הקשר בין ניהול לבין נהלים הוא קשר מהותי, בסיסי ומתחייב.       

מי מאיתנו מוכן לטוס בחברת תעופה שלא מקיימת תחזוקת מטוסים בדיוק "לפי הספר"? איזה ארגון גדול יקנה סחורה מספק שלא מקיים פעולות של אבטחת איכות או שלא עומד בתקני איכות? והצעקות שיישמעו אם יתברר, שתצפיתן של הרכבת לא עמד על משמרתו במפגש המסילה עם הכביש, או, להבדיל, אין די קופאיות בסוּפר...
לא כל התהליכים הללו נדרשים על פי חוק, ואף על פי כן ארגונים מעוניינים לקיים אותם, וצרכנים, בעלי מניות ודירקטורים רוצים לדעת שהארגונים אכן מקיימים אותם. ההשלכות של היעדר תהליכים סדורים כאלה, בין אם הם כתובים כנוהל או לא, הן מרחיקות לכת ועלולות אף לאיים על המשך קיומו של הארגון.
ההכרה בצורך שבנהלים ארגוניים קיבלה ביטוי חד, למשל בחוק שירות הביטחון הכללי, התשס"ב-2002. אולם הבנה זו היא כיום נחלתו של המגזר העסקי לא פחות משל המגזר הציבורי: מעבר לדרישות רגולטוריות, המגזר העסקי נדרש להיות גם רווחי, תחרותי ומנצח; תביעת נזיקין שמשמעותה כספית עלולה לאיים על ארגונים לא פחות מתביעה פלילית; הנזק של הונאות ומעילות בארגונים מוערך בשיעור שבין 3% ל- 5% מההכנסות, בעיקר בחברות פרטיות. אמנם אין הגדרה או אומדן של "נזקים הנובעים מהעדר נהלים", אך קיומם של נהלים, וביצועם (!) עשויים לסייע בפתרון חלק נכבד מהבעיות שכן מוגדרות.  

מלסדר את הגרביים עד ל- SOX
מנהגים ונוהגים הם מחייבים, גם אם אינם מעוגנים בפורמט רשמי. נוסיף לכך את החובות הפורמליים (חקיקה, רגולציה), את ה-"סוקס" החדש ואת ה- IFRS  החדש – ונקבל צורך אקוטי בהסדרת ענייני הארגון בכתב.

יש לנו נהלים בכל תחומי החיים, גם אם אינם נראים כמו נהלים וגם אם אינם סטטוטוריים: למי מותר לחנות במגרש החנייה של העסק; הטפסים שאנחנו ממלאים כדי לרכוש מכונית חדשה; האופן שבו משלמים הדיירים את מסי ועד הבית; הדרגה וההטבות שקיבלת לאחרונה בעבודה; "יום כיף" לעובדים; ועוד, ועוד. לא ניתן לקיים מסגרות חברתיות, וקל וחומר ארגונים עסקיים, ללא נהלים.
חלק מהדוגמאות הנ"ל הינן בגדר מנהג או נוהג בלבד, ואמנם אין הכוונה שכל משפחה תמסד לעצמה מערך נהלים כתוב. אבל מנהג מושרש הוא מעין נוהל, ואפילו חוזה, אם תרצו, המבטא גם הוא סדר ומחויבויות. העיקרון המקנה זכויות או חובות מכוח מנהג ונוהג זכה להכרה רחבה גם בפסיקה, ואפילו בכמה חוקים( 2 ).  למשל, ביטול הטבות שניתנו לעובדים מכוח מנהג או נוהג לא יעבור בקלות במהלך חד-צדדי, ועשוי להיחשב כפגיעה בתנאי ההעסקה. מנהגים ונוהגים הם, אפוא, מחייבים יותר משנראים על פניהם – לטוב ולרע. והואיל וכך, רצוי להעלותם על הכתב, להפחתת עמעום.
בשנים האחרונות, העילות העיקריות שהביאו ארגונים בארץ להסדרת מערכי נהלים היו לקבלת תקן ISO, ולפעמים גם לצורכי ניהול ידע (לזאת עוד אחזור בהמשך). כיום, ה-Buzz-Words הכי חמים בשוק הם ה- IFRS ( 3 )  – התקינה החשבונאית החדשה, וה- SOX – הלוא הוא ה- Sarbanes-Oxley Act of 2002 , שהעבירו הסנאטור פול סארביינס וחבר הקונגרס מייקל אוקסלי, בעקבות קריסת חברות ענק כמו ENRON ו- WORLDCOM בתחילת העשור. החוק שיזמו שני הג'נטלמנים הללו קובע מנגנוני בקרה פנימיים על ההכנה וההגשה של הדו"חות הכספיים בחברות( 4 ) , ומשמעות עיקרית נוספת שלו היא בתחום הנורמטיבי דווקא, ולה גם השלכות משפטיות כבדות – והיא האחריות האישית המוטלת על דירקטורים ובעלי תפקידים בתאגידים. מימוש העיקרון האוניברסלי של האחריות האישית מתאפשר מכוח עיקרון "הרמת מסך"( 5 ) , וכך ניתן לתבוע דירקטורים ובעלי תפקידים, ואם יוכח כי התרשלו בחובתם (חובת הזהירות וחובת האמונים) הם עלולים למצוא את עצמם חשופים לתוצאות תוך שהם משוללי כיסוי ביטוחי( 6 ) .  אחת מתופעות הלוואי של ה- IFRS  ושל ה- SOX היא ההכרה בצורך להעמיד מערכי נהלים מסודרים, וחברות בארץ הקימו לאחרונה "צוותי סוקס" לטיפול במשמעויות הנגזרות מן החקיקה והתקינה החדשות.
תפקידם של נהלים, שהם פנים-ארגוניים, הוא להשלים את מקורות הסמכות החיצוניים המחייבים את הארגון (חוקים, תקנות, הוראות מינהל, תקנים וכד'), ע"י תרגומם להנחיות עבודה ספציפיות לארגון, ממש כשם שתקנות משלימות חוק. ככאלה, נהלים משמשים כלי לא רק בידי מנהלים ועובדים, מבַצעי בקרה ועורכי ביקורת, אלא גם בידי הדירקטוריון וועדותיו.

ניהול ושליטה באמצעות נהלים

נהלים מכניסים לחיינו סדר, מפחיתים עומס ממנהלים ויוצרים שקיפות. הם מסייעים להשגת מטרות (צרכנים מרוצים), בכך שהם מפרטים אופני התנהלות, חובות וזכויות ומתאמים ציפיות הדדיות (מנויים בלבד יקבלו חניה חינם במגרש של העסק), ומכלל ה"הן" נשמע ה"לאו" – מאפשרים מערכת של סנקציות להבטחת עמידה בציפיות שתואמו (לא שילמת דמי מנוי – אין חניה).

  • נוהל, כמו מנהל, הוא כלי מתווה דרך, אם כי ברמה הטקטית ("איך") ולא ברמה האסטרטגית ("מה"). נוהל מתאר תהליך עבודה בפעילות רוטינית או מסגרת לפעילות שאיננה רוטינית.
    רוטינה איננה "מילה גסה": הפעולות הרוטיניות מהוות את הרוב המכריע מבין אלפי הפעולות המתבצעות וההחלטות המתקבלות בארגון מידי יום. ולשאלה שבוודאי מייד תישאל – כן, כן, גם בסביבה יצירתית, טורבולנטית ומרובת אי-ודאות: גם בהייטק אוכלים צהריים מידי יום, חותמים חוזים, קולטים ומשבצים עובדים, נותנים שירות, מפעילים מערכי שיווק ותמיכה טלפוניים, וכו'... למען הסר ספק, אומר חד משמעית: נהלים לא נועדו לענות או להחליף את אותם מִקטָעים בתהליכים, אשר דורשים יצירתיות או התייחסות ייחודית למצבים משתנים. אלא שגם המִקטעים היצירתיים מתנהלים בתוך מסגרות נוהליות כלשהן – כמו ניהול פרוייקט (או, היינו הך, מבצע של יחידה מובחרת), הקמת צוותי עבודה, תיעוד, שמירת סודיות, מִנְעָד קבוע מראש של טווח סמכויות החלטה וביצוע, וכיו"ב – והמקטע היצירתי או החד-פעמי הוא בתכנים ולא במסגרת.
    תקן ה- ISO-9000 ונוהל מפת"ח( 7 )  הם בדיוק כאלה: הם ממסדים מסגרות לפעילות סדורה, שאם יתקיימו, יגדילו באופן ניכר את הסיכויים למימוש אפקטיבי של התהליך כולו ולהשגת המטרה.      
  • נוהל מפחית עומס עבודה ממנהלים. מרגע שנחתם בידי בעל סמכות – הופך הנוהל לפרוצדורת עבודה קבועה מאושרת מראש, המבטאת גם אצילת סמכויות, ואשר מייתרת את הצורך באישור מנהל לכל פעולה פרטנית בנפרד. יודגש: אלמלא קיומו של נוהל, הייתה חובה לקבל את אישור בעל הסמכות בכל פעולה ופעולה! כמות הפעולות המהוות את שגרת הארגון היא לפעמים עצומה ויכולה להגיע למאות-אלפים ואף למיליוני פעולות ביום (תחשבו על בנקים, בתי חולים, ספקי תקשורת למיניהם, ועוד). והרי לא יעלה על הדעת שנלך אל המנהל בכל פעם שאדם מקבל קצבת ביטוח לאומי, או אישור כניסה למתקן מסווג, או הנחה בעסקה עם ספק אינטרנט... נכון, קצבאות הביטוח הלאומי מוסדרות בחוק ובתקנות, והעלאה בדרגה מחייבת אישור הנהלה, ואישור כניסה טעון אישור קב"ט; אבל זיהוי האדם כמי שעומד בקריטריונים המפורטים בחוק או בנוהל, או קבלת החלטה בתוך טווח שהוגדר מראש – הן פעולות המבוצעות ע"י עובד זוטר. מכאן, שאצילת סמכויות כאמור משקפת מתן סמכות למבצע הפעולה להפעיל שיקול דעת – וכלי עזר להפעלת שיקול הדעת זהו עניין המוסדר בנוהל.
  • נהלים מבטאים שקיפות, והשקיפות יוצרת אמון. המידע הקשור ל"מה" (מה מגיע לי), ל"למה" (בגין מה מגיע לי) ול"איך" (איך בדיוק ידאגו שאקבל זאת) בעניינים שונים מפורסם בגלוי, ובכך מונע חששות וחשדות למשוא פנים ותורם לשקט ארגוני, לפחות מהבחינה הזאת... הדברים כתובים – ויש לדאוג שאף יהיו זמינים וגלויים טכנית – כך שכל עובדי הארגון יכולים לראות בדיוק מהן, למשל, ההטבות להן הם זכאים והקריטריונים לקבלתן, ומהם הקווים המנחים לקבלת החלטות בעניינים שונים הנוגעים לכולם. עובד שלא יודע מה "מגיע" לו הוא עובד מוטרד, שלא בוטח ב"אלה שם למעלה בהנהלה" (לפעמים, יש לומר, בצדק...) ומשקיע זמן ואנרגיות באיסוף מידע באשר לזכויותיו, על חשבון זמן אותו יוכל להשקיע בעבודתו הייעודית לקידום מטרות הארגון. המידע הנאסף בדרך כזאת הוא לפעמים "מידע מסדרון", שיגרום בעיות נוספות לאנשי מש"א בצורך להסביר, או לחילופין להפריך שמועות והנחות לא נכונות ולהרגיע את העובד הממורמר.          

שיפור מצרפי באמצעות נהלים – ניתוח תהליכים

אני אהיה בסדר,
אתה תהיה בסדר,
כולם יהיו בסדר,
הכל יהיה בסדר!

שלט קטן בזו הלשון, בסגנון שהיה אז אופנתי, היה תלוי פעם מעל לשולחן העבודה שלי.
לא כל ארגון, ולא כל יום, נדרש לבצע שינויים בסדר גודל של Re-Engineering, וטוב שכך. ארגון הנאלץ לבצע שינוי כזה הגיע, מן הסתם, למשבר, אולי קיומי. עם זאת ברור, שארגונים חייבים לבצע שינויים כל הזמן. טיפול בתהליכי העבודה של הארגון, תוך חלוקתם למקטעים אשר כל אחד מהם מתמצה בנוהל – מאפשר התקדמות אינקרימנטלית באמצעות שיפורים נקודתיים רבים. התַצרֵף של כל השיפורים הקטנים יקדם אותנו לשינוי גדול. זהו אחד היתרונות הגדולים של טיפול בנהלים.  
אנשים מבצעים פעולות ומממשים תהליכים במשך שנים, מפני ש"כך אנחנו עושים תמיד", מבלי לעצור ולתת את הדעת באמת לרלוונטיות ולנכונות של הפעולות ושל התהליך כולו. במסגרת תהליך של גיבוש נוהל חדש או עדכון נוהל קיים, יש לשאול את השאלות הבאות:

  • האם מה שאני עושה מקדם את מטרות הארגון? זהו בעצם מבחן הרלוונטיות – האם מה שאני עושה הוא באמת נחוץ להשגת היעדים.
  • האם אני עושה את כל מה שנחוץ כדי להשיג את המטרה? שאלה זו מבטאת את מבחן האפקטיביות – מילוי כל התנאים ההכרחיים למימוש התהליך הנחוץ ולהשגת המטרה (ולרבות הבנָיית בקרה בתהליך). 
  • האם אני עושה רק את מה שנחוץ כדי להשיג את המטרה? שאלה זו מבטאת חלק ממבחן היעילותויתור על פעולות שאינן נחוצות למימוש התהליך ו/או להשגת המטרה. (שאלה נוספת היא, כמובן, כיצד אני מבצעת את מה שנחוץ).

הניסיון מלמד, שטיפול בנוהל נותן הזדמנות מצוינת להסתכל על הנושא המטופל כעל תהליך עבודה שלם, לחשוב, לבחון את התהליך ולשפר אותו.         

נהלים כבסיס לניהול ידע

גרשון הוא היחיד בחברה שיודע איך בדיוק עושים את זה, ולמה, ואיפה נמצאים כל הנתונים, ואת הרציונל שבבסיס הדבר, ואת כל ההיסטוריה של ההחלטות בנושא. אבל גרשון לא הגיע היום לעבודה (הוא בחופש, או חלילה "עבר באדום", או שפשוט קיבל הצעה יותר טובה...), ואתה ממש-ממש חייב למסור את העבודה עוד היום!  אז זהו, שגרשון איננו, עכשיו לך חפש אותו. 

נהלים מרכזים מידע וידע ארגוניים. מדובר בחלק מניהול ידע – עניין שכיום כבר אינו טעון שיווק. הרברט סיימון כבר אמר בזמנו, כי העתיד שייך לארגונים שיידעו לטפל טוב יותר במידע, בידע ובתהליכי קבלת החלטות. הידע הארגוני הוא צירוף כל הנתונים, המידע, הידע והחוכמה המצויים בידי העובדים הבודדים. למרות שידע זה שייך בעצם לארגון, הרי שהארגון לא תמיד תובע אותו. אני משערת שרבים היו סופקים כפיים בייאוש אילו ראו את כל האוצרות המצויים במגירות ובתיקיות "המסמכים שלי"... לכן האינטרס של הארגון צריך להיות הפיכת כל המידע והידע המצוי בידי העובדים הבודדים לכדי מכלול של ידע ארגוני מרוכז ונגיש, בבעלות ובניהול של הארגון. קירות חוסמים להעברת ידע יכולים להיות בגבולות הארגון כלפי מתחריו, אבל לא בתוך עצמו באופן שייצור תחרות פנימית לשליטה על ידע כמקור לכוח. שמירת מידע במאגרים אישיים שאינם נגישים לכלל היא רעה חולה, שנובעת הן מן הנטייה הטבעית של אנשים לשמור ידע לעצמם, כמקור כוח, והן מכך שמערכות מידע ארגוניות לא מספקות אלטרנטיבה – והארגון לא לוחץ לשנות מצב כזה. אין רע בעיניי מיחידת כוח-אדם אשר נמנעת מלפרסם לעובדים את מלוא זכויותיהם, ולעניות דעתי יש אפילו לבטל את תיקיות "המסמכים שלי" בארגונים.
הנחיצות שבשיתוף הידע ברורה למדי, אינטואיטיבית, בארגונים בעלי מבנה אזורי או מטריציוני, שבהם קיימות יחידות ארגוניות מקבילות. אינטואיציה זו לא תופסת כשמדובר בארגונים בעלי מבנה פונקציונאלי ("בשביל מה חטיבת המו"פ צריכה את הידע של אנשי המכירות?"...), בארגונים בעלי מבנה מעורב (ארגוני כלאיים), ובמיוחד בארגונים בעלי מבנה המכונה כיום "כאוטי" – וחשוב להשקיע בכך מחשבה, על מנת שגם הידע הקיים בארגונים כאלה לא יהפוך לכאוטי.
מערך נהלים קיים יוצר בסיס טוב להרחבת הידע הארגוני לנדבכים נוספים:

  • נהלים יוצרים תרבות של שיתוף ידע קיים. זהו האתגר הראשון כשבאים ליצור מערך ידע ארגוני. עובד שיחלוק את הידע שלו במסמך ארגוני רשמי כמו נוהל, עשוי לחוש גאווה על ההכרה שניתנה לידע שלו ועל שיתופו בניתוח תהליך העבודה ובתיעוד, כמו גם מחויבות לתפעול מלא ונכון של הנוהל, על ידו ועל ידי אחרים. ואל דאגה: לא כל העובדים ישוטטו כל היום במאגרי המידע הארגוניים בתחומים שלא קשורים למילוי תפקידם, במיוחד לאחר שיתרגלו למציאות שבה הם יכולים, כשיזדקקו ויחפצו בכך, למצוא כל מידע הנחוץ להם ללא מאמץ מיוחד. 
  • נהלים יוצרים תרבות של שימוש בידע קיים. נדמה לי, שכיום הולכת ומתחזקת ההכרה בערכו של הניסיון המצטבר, שעד לא מכבר נחשב כמעט למילה גסה. אין כל טעם לבזבז זמן ומאמץ בכל פעם שיש צורך לבצע פעולה הדומה לפעולה שכבר בוצעה בעבר או כשעובד מתחלף בתפקיד. אני מניחה שלרובנו הזדמן יותר מפעם להשתמש בטמפלטים ובמידע שהורדנו מהאינטרנט, כמו זכרון דברים לדירה או לרכב, כתב תביעה וכיו"ב. ההרגל של "להמציא את הגלגל" בכל פעם מחדש הוא יקר ומיותר.   
  • הואיל ונהלים מטפלים בעיקר בתהליכים הקבועים, הרי שהעלאתם על הכתב תאפשר הִתפָנוּת לטיפול בנדבכים גבוהים יותר של ידע – כמו למשל הרכשת ידע, נושא ההולך ותופס תאוצה בדמות יחידות שלמות שייעודן הוא איסוף מודיעין עסקי (BI) .  


(1) ברבים: נהלים, ובסמיכות (בכתיב מלא): נוהלי-.
(2) למשל, סעיף 26 לחוק החוזים: "פרטים שלא נקבעו בחוזה או על פיו יהיו לפי הנוהג הקיים בין הצדדים, ובאין נוהג כזה - לפי הנוהג המקובל בחוזים מאותו סוג, ויראו גם פרטים אלה כמוסכמים".
(3) International Financial Reporting Standards
(4) החוק מחייב, כמובן, גם חברות ישראליות שנסחרות בארה"ב, וחלקים מרוחו מצויים גם בחוק החברות בישראל.
(5) תיקון מס` 3 לחוק החברות אמנם ביטל את הסעיף בחוק שאיפשר תביעה אישית על סמך "הרמת מסך", אבל אינו שולל אפשרות כזאת, ובפועל נעשה שימוש בהליך כזה בישראל (ראה הערה 6)
(6) המנכ"ל לשעבר של אנרון, ג`פרי סקילינג, נידון ל- 24 שנות מאסר ולתשלום 50 מיליון דולר מכספו הפרטי לנפגעי אנרון; במקביל נמשך הדיון בהליך אזרחי בתביעה ייצוגית, על הסכום האגדי של 40 מיליארד דולר, נגד בנקים אשר לטענת התובעים סייעו ביודעין לאנרון בהונאת הענק. גם בארץ אמר בית המשפט, כבר בשנת 1996, את דברו בסוגיית האחריות האישית של בעלי תפקידים ודירקטורים, בפרשת בנק צפון אמריקה (ע"א 610/94, ע"א 1989/94), ולאחרונה גם בפסה"ד בפרשת פלד-גבעוני (ת.פ 40213/05).
(7) נוהל מפת"ח: "מתודולוגיית פיתוח תוכנה-חומרה" - נוהל מטעם משרד האוצר, המחייב את משרדי הממשלה.

 

 _________________________________________________________
עירית שמיר (M.A.), מומחית לאסטרטגיה ארגונית, תכנון ונוהלי עבודה

 

 
תואר 1:(M.A) מומחית לאסטרטגיה ארגונית, תכנון ונוהלי עבודה מוסד לימודי:
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
1.
- 17/08/2009 - (ל"ת)
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798