חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
14/11/2018
 
 
 
אכיפת החוק למניעת הטרדה מינית
חזור לרשימה
 
תאריך: 15/11/2007
כותב: עו``ד משה כאהן
כתובת דוא"ל:  mk@kahn.co.il
 
אופיו המיוחד של מקום העבודה כמסגרת בעלת מאפיינים של יחסי מרות וכפיפות, ולאור ניסיון החיים כי מקום העבודה מהווה קרקע מועדת לניצול ולהטרדות על רקע מיני, הביאו את הכנסת להפנות תשומת לב מיוחדת לטיפול בתופעת ההטרדה המינית במקום העבודה. לאור זאת, בשבוע שעבר החל משרד התמ"ת במבצע אכיפת החוק למניעת הטרדה מינית. במסגרת מבצע האכיפה יתבקשו בתי עסקים לעמוד בתקנות החוק.

להלן תמצית הוראות החוק והפעולות שעל המעסיקים לנקוט בהתאם:
החוק למניעת הטרדה מינית תשנ"ח - 1998 (להלן: "החוק") והתקנות שהותקנו על-פיו, עוסקים בעיקר בהתוויית כללים והסדרים שמגמתם צמצום, מניעה וטיפול בתופעת ההטרדה המינית במקום העבודה.

התנהגויות המהוות "הטרדה מינית":
החוק מציין מגוון התנהגויות המהוות "הטרדה מינית", כמה מהן - מעשים מגונים וסחיטת טובות הנאה מיניות, מהוות כידוע עבירות פליליות גם עפ"י חוקים אחרים. מעבר לכך, מונה החוק מספר דגמי התנהגות המהווים הטרדה מינית:
(א) "הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות האמורות";
(ב) "התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעוניין בהתייחסויות האמורות"; ו-
(ג) "התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית".
זאת ועוד - נקבע בחוק כי במידה והצעות או התייחסויות מיניות כאמור מבוצעת במסגרת יחסי עבודה תוך ניצול מרות, הרי שהן יהוו הטרדה מינית על אף שלא הובעה התנגדות לכך מצד העובד המוטרד (וזאת כמובן לאור הרציונל העומד בבסיס החוק באשר ליחסי הכוחות הבלתי שוויוניים השוררים במסגרת יחסי עבודה).

מניעת התנכלות למגישי התלונות:
החוק מתייחס בחומרה גם לכל ניסיון לפגוע באדם בשל תלונה או תביעה שהגיש על הטרדה מינית שסבל. החוק אוסר פגיעה כזו, המכונה בחוק "התנכלות". ההיגיון בבסיס האיסור הינו כמובן עידוד תלונות כנגד מעשי הטרדה מינית, והפגת חששות מצד מתלוננים כי יאונה להם. החוק מגדיר הטרדה מינית והתנכלות כעבירות פליליות שעונש מאסר בצידן, ובנוסף לכך - כעוולות אזרחיות, אשר ניתן לתבוע פיצויים בגינם.

חובת המעביד במניעת הטרדה מינית- הפעולות שעליו לנקוט במקום העבודה:
החוק מטיל חובה על מעביד לנקוט אמצעים סבירים למניעת הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ע"י עובדו או כל אדם הממונה מטעמו, ולשם כך מחויב מעביד לקבוע במקום העבודה מנגנון יעיל להגשת ובירור תלונות בגין הטרדה מינית או התנכלות, ולטפל ביעילות במקרים כאמור.

מעביד המעסיק יותר מ- 25 עובדים מחויב לקבוע ולפרסם בין עובדיו תקנון, אשר יוצג במקום בולט במקום העבודה בו יפורטו עיקרי הוראות החוק בעניין הטרדה מינית, דרכי הגשת תלונות בנדון במסגרת החברה, והטיפול בהן. החוק מוסיף וקובע כי מעביד שאינו ממלא אי אלו מהחובות הנ"ל ישא ישירות באחריות אזרחית (היינו - חבות בתשלום פיצויים) בגין מעשה של הטרדה מינית ו/או התנכלות שביצע עובדו או ממונה מטעמו במסגרת יחסי העבודה.

על המעביד להביא את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות לידיעת כל עובד וכל ממונה מטעמו במקום העבודה, להבהיר להם את הוראות החוק  והתקנות, ולדרוש מהם להימנע ממעשים כאמור.
בנוסף,  על מעסיק לדאוג לכך כי הטרדה מינית והתנכלות יוגדרו כעבירות משמעת במקום העבודה, על כל המשתמע מכך.

כל מעביד, בלא קשר למספר המועסקים על-ידו, חייב למנות אדם בעל כישורים וניסיון מתאימים, וככל שניתן - אישה, לתפקיד של "אחראי לעניין מניעת הטרדה מינית" (להלן: "האחראי"). האחראי יהיה הכתובת לתלונות בעניין הטרדה מינית, קיום בירור לשם מתן המלצות למעביד, וכן מתן ייעוץ ומידע בנושא לעובדים הפונים אליו.

תהליך הגשת תלונה על הטרדה מינית:
במקרה של תלונה על הטרדה מינית או התנכלות במקום העבודה, על המתלוננת עצמה או אחר מטעמה להגיש את התלונה, בכתב או בע"פ, לאחראי. על האחראי מוטל לפעול לבירור התלונה ביעילות וללא דיחוי, ובתוך כך עליו:
(א) ליידע את המתלוננת באשר לדרכי הטיפול בתלונה (הגשת תלונה במשטרה, הגשת תביעה בבית הדין לעבודה ו/או בירור במקום העבודה);
(ב) לשמוע את המתלונן, הנילון, ועדים - אם ישנם, ולבדוק כל מידע שהגיע אליו בעניין;
(ג) להגן על כבודם ופרטיותם של המתלוננת, הנילון ועדים אחרים, ולא לגלות מידע שהגיע אליו במהלך הבירור אלא אם נדרש הדבר לבירור עצמו או עפ"י דין;
(ד) להגן על המתלוננת מפני פגיעה כתוצאה מהגשת התלונה ולפעול להרחקת הנילון מהמתלוננת למשך בירור התביעה, ככל שהדבר ניתן בנסיבות העניין; ו-
(ה) להגיש למעביד סיכום בכתב של הבירור בליווי המלצות מנומקות להמשך הטיפול.

המעביד מצידו מחויב להעביר לאחראי כל מידע המובא לידיעתו באשר להטרדה מינית המתרחשת במסגרת יחסי העבודה, אף אם לא הוגשה כל תלונה בנדון, לשם בירור האירוע וגיבוש המלצות.

מעביד המקבל סיכום תלונה מהאחראי, נדרש להחליט בתוך 7 ימים על אחד או יותר מקווי הפעולה הבאים:
(א) מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה והרחקת הנילון מהמתלוננת, וכן נקיטת צעדים בענייני עבודה, והכל כדי למנוע את הישנות המעשה וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלוננת;
(ב) פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדרי המשמעת החלות אצל המעביד; או
(ג) אי נקיטת צעד כלשהו.

על המעביד למסור למתלוננת, לנילון ולאחראי הודעה מנומקת אודות החלטתו באשר לאופן הטיפול באירוע, וכן לאפשר למתלוננת ולנילון לעיין בסיכום האירוע ובהמלצות שגיבש האחראי. המעביד רשאי, עקב שינוי בנסיבות, לשנות את החלטתו או לעכב את ביצועה, ובמקרה כזה עליו למסור הודעה מנומקת בכתב למתלוננת, לנילון ולאחראי. בנוסף, רשאי מעביד לדחות את החלטתו, לעכב את ביצועה או לשנותה, בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה נושא ההחלטה.

 



* עו"ד משה כאהן בעל יותר מעשרים שנות ניסיון בתחום המשפט העסקי. עו"ד כאהן מתמחה בליווי שוטף של חברות ישראליות וחברות בינלאומיות מובילות הפועלות בישראל וכן בייצוג וליווי משפטי בעסקאות מסחריות מורכבות בארץ ובחו"ל, לרבות עסקאות רכישה, מכירה והשקעות בתאגידים, הסכמי הפצה וסוכנות, עסקאות מקרקעין, טיפול בחברות סטארט אפ, וייצוג בליטיגציה מסחרית בבתי משפט ובבורריות.

עו"ד כאהן מכהן מאז שנת 2004 כמ"מ יו"ר ועדת ההיי-טק של לשכת עורכי הדין בישראל וחבר בועדת התאגידים ושוק ההון של הלשכה. ניסיונו הרב והתמחותו המגוונת של עו"ד כאהן הביאו למינויו כחבר בדירקטוריונים של חברות, כולל חברה בנאסד"ק.

לעו"ד משה כאהן רישיון לעריכת דין בישראל (1984) ובארה"ב (מדינת ניו יורק ,1987),  והוא עסק בארה"ב כעורך דין, במשך 3 שנים,  במשרד עורכי הדין Rosenman (כיום Katten Muchin Rosenman), בניו יורק. לכאהן תואר במשפטים מאוניברסיטת בר אילן, הוא בוגר לימודי פיננסים למנכ"לים ובכירים של המרכז הישראלי לניהול (המי"ל) וקורס להכשרת דירקטורים מטעם המכון להשתלמויות של אוניברסיטת  בר אילן.

לפרטים נוספים ניתן לפנות אל עו"ד משה כאהן:
אי מייל - mk@kahn.co.il
אתר אינטרנט - http://www.kahn.co.il
טל` - 03-6914775

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798