חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
21/11/2018
 
 
 
מי מפחד משימוע
חזור לרשימה
 
תאריך: 16/01/2008
כותב: עו``ד עופר קצנשטיין
כתובת דוא"ל:  ofer@kel-law.co.il
 
מסתבר כי בעידן בו הצדדים ליחסי העבודה מכירים כבר את חובת עריכת השימוע, רבים עדיין נמנעים מלקיימה ולנצלה ובכך גורמים לעצמם לנזקים כספיים ואחרים. 

לפני זמן מה צלצל למשרדנו מנכ"ל של חברה לא קטנה. המנכ"ל פתח את דבריו בכך ש"בחוצפה כזו לא נתקל מעודו". לאחר ברור שערכתי עמו הסתבר כי לפני מספר ימים קיבל מכתב מבא כוחה של עובדת שפוטרה על ידו, בו נטען כי פיטוריה נעשו שלא כדין, ובין היתר, מחמת כך שלא נתנה לה האפשרות להתגונן מפני כוונת החברה לסיים את העסקתה, וכי משכך יש לבטל את פיטוריה ו/או לפצותה כספית.

במהלך פגישה אשר קיימנו לאחר מכן עלה כי המדובר בעובדת אותה המנכ"ל הכיר כעובדת טובה ומסורה, אשר הממונה הישיר עליה התלונן שבמהלך התקופה האחרונה תפוקותיה ירדו באופן משמעותי וכי אין היא סרה עוד למרותו. לאחר מספר פעמים בהם התלונן הממונה על העובדת, זימן אותה המנכ"ל לפגישה בה מסר לה מכתב פיטורים. משבררנו לעומק את עובדות המקרה, ובין היתר, את תפוקותיה של העובדת במהלך החודשים האחרונים, ואת תפוקותיה מול תפוקותיהם של עובדים אחדים, הבנו כי בדברי הממונה הישיר אין דבר. הבדיקה העלתה כי טענות הממונה כלפי העובדת החלו רק לאחר שזו לא נעתרה לחיזוריו. מששאלתי את המנכ"ל האם היה עומד על סיום העסקתה של העובדת לו היה יודע עובדות אלה לפני פיטוריה, השיב "בוודאי שלא, אם כבר הייתי שוקל לפטר את הממונה". לטעמי, בתשובתו הקצרה והישירה של המנכ"ל יש כדי להבהיר את חשיבותו של קיום הליך שימוע תקין לשני הצדדים ליחסי העבודה.

רבות נכתב כבר על מהות וחשיבות הליך השימוע, על מי חלה חובת עריכת השימוע וכיוצ"ב. על כן בסקירה זו לא אתמקד בנושאים אלו (או בנושאים אחרים הקשורים ביחסי עבודה), אלא דווקא בפאן הפרקטי של ההליך, בבחינת "עשה ואל תעשה" לעובד ולמעביד.

נקודת המוצא לנושא זה הינה כי בידי המעביד נתונה הפררוגטיבה לנהל את מפעלו, ובכלל זה לפטר עובדים. יחד עם זאת בתי הדין לעבודה חזרו ושנו כי על המעביד לעשות שימוש בסמכות זו בתום לב ומטעמים עניינים. כחלק מחובה זו נקבע כי, ככלל, על המעסיק לאפשר לעובד העומד בפני סכנת פיטורים לנסות לשנות את כוונתו ולנסות להזים את הטענות המופנות כלפיו.

חרף כך המעביד אינו חייב לקבל את דברי העובד ואין הוא חייב לבטל את כוונת הפיטורים לאור עמדת עובדו. על המעביד מוטלת החובה לשקול את דברי העובד "בלב פתוח ובנפש חפצה", היינו "שלא מתוך עמדה מגובשת וסופית", ולאחר מכן לקבל את החלטתו לגופו של עניין, בסבירות ובתום לב. כאמור, נטל זה אינו מחייב את המעביד להגיע למסקנה כי עליו להימנע מפיטורי העובד ובכך, לטעמי, יש בכדי להפחית, אם לא להשמיט, את חששו הפסיכולוגי של המעביד מפני "חיית" השימוע. מאידך מהאמור לעיל עולה כי גם לעובד כדאי לנצל בתבונה את הכלי שניתן בידיו בכדי לנסות ולשנות את רוע הגזירה. במסגרת מאמר זה אפרט מספר "טיפים", הן למעביד והן לעובד, לשימוש נכון בכלי השימוע.

למעביד

בשלב זה אתה שוקל את פיטורי העובד - בטרם שמיעת דברי העובד הנך שוקל, מטבע הדברים, את סיום העסקתו – שאם לא כן לא היית מזמינו לשימוע. יחד עם כך, עליך להישאר עם "ראש פתוח" בכדי שלא לגבש עדיין דעה סופית בקשר לפיטוריו. בכדי שלא ליצור את הרושם ההפוך, הימנע בשלב זה משימוש בביטויים כגון: "החלטנו לפטר אותך" או "שיחת פיטורים" המצביעים על גמירות דעת, והשתמש בביטויים כגון: "החלטנו לשקול את פיטוריך" ו"שיחת שימוע".

קבע מה הסיבה בעטייה נשקלת סיום ההעסקה - פעמים רבות המעביד מבקש להימנע מלהתעמת עם העובד וכותב במכתב ההזמנה לשימוע כי הסיבה בעטייה נשקלים פיטוריו הינה צמצומים, זאת בשעה שאלו כלל לא חלים בחברה. במקרה שכזה, היה ובית הדין לעבודה יאלץ להכריע בסוגיית חוקיות פיטורי העובד, ובמידה ויוכח להנחת דעתו של השופט היושב בדין שכלל לא מתקיימים צמצומים במפעל, הרי שיהיה למעביד קשה ביותר לשכנע את בית הדין כי היה טעם אחר ומוצדק, לפיטורים. משכך, חשוב לקבוע מראש מהן הסיבות לכוונת סיום העבודה, לוודא כי הן עומדות במבחן המציאות, ולהתמיד בהם.

הזמן את העובד לישיבת שימוע - כאמור, בפגישה זו עליך ליתן הזדמנות אמיתית לעובד לשנות את דעתך. העובד אינו יכול לשנות את כוונתך ול"סנגר" על עצמו מבלי שידוע לו הטעם האמיתי לכוונת הפיטורים ומבלי שניתן לו די זמן בכדי להכין עצמו לפגישה חשובה זו. משכך, הוצא לעובד מכתב הזמנה לשימוע בו תפרט כי כוונת החברה לסיים את העסקתו מטעמים כאלו ואחרים. פרט עד כמה שניתן את הסיבות שהובילו אותך לכוונתך והשתדל להימנע מהשארת פרטים עמומים. ככל הניתן צרף אינדיקציות לטעמים המפורטים במכתב (כגון מכתבים משמעתיים או כאלו המצביעים על ביצוע לקוי של העבודה מתוך התיק האישי). תן לעובד די זמן בכדי להתכונן לישיבה והבהר כי את טענותיו הינו רשאי להעביר לעיונך בע"פ, בכתב או בשני האופנים.

לעובד מותר להיות מיוצג בהליך השימוע - לא לכל העובדים היכולת ו/או החוסן המנטאלי לייצג את עצמם בהליך השימוע. המדובר בהליך מלחיץ ולעיתים מבהיל בו פעמים רבות קשה לעובד להציג את טענותיו כפי שהיה רוצה. משכך, נקבע כי לעובד הזכות להיות מיוצג בהליך השימוע על ידי איש ועד, עורך דין, קרוב משפחה וכיוצ"ב גורמים היכולים לסייע בעדו.

הקשב ורשום - אם העברת לעובד מכתב הזמנה לשימוע מפורט כדרוש, הרי שבראשית הישיבה עליך לחזור בקצרה על טענותיך, ומאותו השלב אפשר לעובד ולמיצגיו לומר את דבריהם בחופשיות. אל תכנס איתם לויכוחים ולעימותים ואל תנסה לשכנע אותם בצדקת טענותיך – זה תפקידם. יחד עם זאת הינך רשאי להציג לעובד שאלות בכדי להבין את דבריו או לחדדם. בכל מקרה, דאג לערוך פרוטוקול המשקף עד כמה שניתן את הקורה בישיבה.

החיפזון הוא מהשטן - בין אם סברת בתום הישיבה שאין לקבל את דברי העובד, ובין אם סברת שיש לקבלם, המתן עם החלטתך. שקול את הדברים לעומק, בדוק אותם, ורק לאחר מכן מסור לעובד את החלטתך. אף מבחינת מראית פני הדברים, מכתב פיטורים הניתן לעובד מיד בתום ישיבת השימוע, אינו מלמד על שיקול דעת אמיתי שנעשה בנדון.

מכתב הפיטורים - במידה והחלטת לממש את כוונתך ולסיים את העסקתו של העובד, ודא שמכתב הפיטורים משקף את המציאות, שהרי יקשה עליך להצדיק בפני בית הדין לעבודה את אי התאמתו של העובד במידה ובמכתב תשבחו ותהללו. יחד עם זאת, מובן מאליו שמכתב הפיטורים אינו במה להכפשות. לפיכך, הדרך הטובה ביותר, לטעמי, היא לציין כי לאחר ששקלת את דברי העובד (ולעיתים כדאי להתייחס לטענותיו לגופן) הוחלט שאין מנוס מסיום עבודתו ולאחל לו הצלחה בעתיד.

פחות עולה יותר - לא פעם ולא פעמיים בעלי ומנהלי חברות הביעו בפנינו את חששם מכך שניהול הליכי שימוע כעניין של מדיניות הינו "בזבוז זמן" שיגרום לחברה להוצאות כספיות ניכרות. עמדה זו אינה מביאה בחשבון את העובדה לפיה הימנעות מניהול ההליך עשויה לגרום להוצאות כספיות, "בזבוז זמן" ואי נוחות רבים יותר, ובין השאר, בניהול הליכים משפטיים, בפיצוי העובד בשל פיטורים שלא כדין או בהשבתו לעבודה במסגרת צו מניעה. משכך, פעמים רבות, ניהול הליך הפיטורים כראוי יתרום דווקא לחסכון בעלויות כספיות, בזמן ויתרום לשקט תעשייתי.      
 
לעובד

נצל את הבמה שניתנה לך - לא פעם אנו נתקלים בעובדים המוותרים מראש על זכותם להעלות את טענותיהם בפני המעביד בשימוע מאחר ונדמה להם כי "הכל מכור". המדובר בטעות קשה. בד"כ בתי הדין לעבודה יראו במי שלא ניצל את האפשרות שניתנה לו להעלות את טענותיו בשימוע, כמי שוויתר על זכותו זו, ובמצב דברים זה יקשה עליו לטעון כי הליך הפיטורים נעשה שלא כדין. אף שהסיטואציה לא נוחה, ואף שלעיתים באמת המדובר "במשחק מכור", חשוב כי תנצל את הבמה שניתנה לך ושתבטא את עמדתך. במקרה הגרוע ביותר תוכל לטעון בבית הדין כי נערך לך שימוע למראית עין בלבד ומשכך כי הנך זכאי לסעד של ביטול פיטוריך ו/או לפיצוי כספי.

אל תהסס מלבקש פירוט למכתב ההזמנה לשימוע - קיבלת מכתב הזמנה לשימוע בו כתוב כי המעביד שוקל את סיום העסקתך מחמת "אי התאמה", אך מהי אותה אי התאמה ובמה היא התבטאה לא כתוב. במרבית הפעמים העובד אינו יכול להתגונן כדבעי מפני אמירה כללית זו. על כן, במקרה שכזה, אל תהסס מלפנות בכתב לגורם שהוציא לך את ההזמנה לשימוע ולבקש פירוט, הסבר ודוגמאות. 

הכן את עצמך לישיבה - חשוב מראש מה ברצונך לומר בישיבת השימוע, כיצד להציג את הדברים ובאיזה סדר. הכן לעצמך רשימה סדורה של טענות והסברים, אשר יש בהם בכדי לסתור את הטענות אשר הועלו כנגדך ולשנות את החלטת המעביד. חשוב על נסיבות אישיות בעטיין אין לסיים את העסקתך או שבגללם יש להתחשב בך יותר (כגון מצב כלכלי קשה או משפחתי קשה, הריון במקרה של עובדת, שירות מילואים או מחלה קשה לא עלינו). ככל שיש בידך או בתיק האישי שלך מכתבי המלצה, הערכות חיוביות וכיוצ"ב צלם אותם והצג אותם בישיבה. לעיתים חשוב כי לצד הצגת טיעונייך בע"פ תוצג עמדתך גם בכתב. הכן מכתב שכזה בו תסביר מדוע אין לסיים את העסקתך, חשיבותך לארגון וההפסד שיגרם באם עבודתך תופסק.

במהלך הישיבה - הצג את עמדתך, טען את טיעוניך, הסבר מדוע אין לסיים את העסקתך והצג את המסמכים התומכים בעמדתך - כל זאת באסרטיביות, אך לא בחוצפה, בהרמת קול או באיומים. הדבר האחרון שאתה מבקש זה ליצור כנגדך אנטגוניזם. על אף ההתרגשות השתדל לדבר ברהיטות ובצורה לא מהירה בכדי שדבריך ירשמו במלואם בפרוטוקול. ככל שהינך זקוק, אל תהסס מלצרף אליך לישיבה גורם כלשהו היכול לסייע בעדך. זה יכול להיות עורך דין או איש ועד וכיוצ"ב. דאג שאותו נציג יכיר היטב את טענותייך ואת פועלך וחשיבותך לארגון.

דאג כי דבריך נרשמו בפרוטוקול - לא פשוט לרשום בפרוטוקול השימוע את כל הדברים שנאמרו במהלכו, ואולם ישנם דברים שלא כדאי שיושמטו ממנו. זכור, לא תמיד הגורם שעורך את השימוע, הוא הגורם המחליט בעניינך בסופו של דבר. על כן, בתום הישיבה בקש לקרוא את הפרוטוקול וככל שחסרים בו פרטים מהותיים בקש כי אלו ירשמו. בקש לקבל את צילום של הפרוטוקול וקרא אותו שוב בנחת בביתך. במידה ונוכחת כי לא נרשם דבר מה חשוב העלה את העניין על הכתב באופן מיידי והעבירו לגורם המשמע או המחליט.

לאחר הישיבה - ככל שקיבלת מכתב פיטורים, וככל שאתה סבור כי פיטוריך נעשו שלא כדין, בחוסר סבירות או מטעמים לא עניינים וברצונך לנסות ולמנוע את פיטוריך, פנה באופן מיידי לעורך דין העוסק בתחום ו/או לנציגות העובדים במפעל בו הינך עובד. כעיקרון, ככל שיחלוף יותר זמן בין המועד שבו פיטוריך יכנסו לתוקף לבין המועד שבו תפנה לבית הדין, כך יקטנו הסיכויים למנוע את פיטוריך.  



הכותב הינו שותף במשרד עורכי הדין קצנשטיין, אפרת – לוי, המתמחה בתחום דיני עבודה.

 

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798