חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
19/11/2018
 
 
 
הסכם בדבר שעות נוספות גלובליות
חזור לרשימה
 
תאריך: 18/02/2008
כותב: עו``ד הילה פורת
כתובת דוא"ל:  info@hilaporat.co.il
 
סעיף 5 לחוק הגנת השכר, קובע איסור לכלול בשכר תשלום בעד שעות נוספות. יחד עם זאת, בתי הדין פסקו כי משנקבע תשלום נפרד עבור שעות נוספות, במסגרת המותר לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, וההסדר אינו בגדר פיקציה, ההסדר יהיה חוקי. המאמר דן באפשרות ובתנאים להסכם בדבר שעות נוספות גלובליות.

 

סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, קובע איסור לכלול בשכר תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה שבועית, אלא אם שר העבודה אישר הסכם קיבוצי שחל על הצדדים ליחסי העבודה הקובע זאת. עפ"י הסעיף הנ"ל, במקרה שבו מעביד עובר על האיסור, רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד.

בתי הדין לעבודה פירשו את האיסור בסעיף 5 הנ"ל באופן הבא:

  1. הסכם הקובע שכר כולל אינו בטל או נטול תוקף, אך ינתן למוסכם בו פרוש שונה - יראו את השכר שנקבע בו כשכר רגיל בלבד (ע"א 451/59 יעקב כהן נ. אגודת השומרים, פ"ד יד 495).

  2. מה שהסעיף בא לאסור ולמנוע זוהי קביעת שכר עבודה שיכלול גמול שעות נוספות כחלק מסך גלובלי, אך משנקבע תשלום נפרד עבור שעות נוספות, במסגרת המותר לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, וההסדר אינו בגדר פיקציה, לא יהיה הסדר זה פסול (דב"ע מד/3-34 דוד אלון נ. בנק ישראל, פד"ע טז 76).

  3. עובד המקבל תשלומים שונים ממעבידו ואינו תובע באופן מיידי גם תשלום עבור שעות נוספות, אינו מנוע מלתבעם לאחר מכן, זאת כיוון שהסכם בדבר שכר, הכולל גם תשלום עבור שעות נוספות, אינו תופס (ע"א 268/68 מכמורת חברת פיתוח בתי מלון נ. יהודה שורץ).

כלומר, כאשר מעסיק מתכוון להעסיק עובד בשעות נוספות ומעוניין לשלם על כך תוספת גלובלית למשכורתו של העובד, עליו -

  1. לייחד רכיב נפרד בתלוש המשכורת - "תוספת שעות נוספות גלובלית" - כך שיהיה מדובר בתוספת המאובחנת בצורה ברורה בתלוש השכר משכר העבודה היסודי, ואז - לא יווצר מצב של תשלום שכר כולל.

  2. לחשב את שיעור התוספת באופן ששיעורה יהיה לפחות מה שהיה משתלם לעובד עפ"י חוק שעות עבודה ומנוחה אילו קיבל גמול שעות נוספות בעד השעות הנוספות שעבד בפועל. לשם כך, יש לסכם מראש על מספר מירבי של שעות נוספות אליהן מתייחסת התוספת, כאשר יש להקפיד על כך כי המוסכם לא יכלול גמול בעד שעות מעבר למותר עפ"י החוק.

במקרה בו מסוכם על תוספת שעות נוספות גלובלית כאמור לעיל, העובד יקבל את התוספת גם אם לא יעבוד את מלוא מכסת השעות הנוספות שעליהן סוכם, כלומר - הרעיון מאחורי תשלום תוספת שכזו הוא למנוע התחשבנות מדוייקת מדי חודש, ולא להתחמק מתשלום גמול שעות נוספות עפ"י חוק שעות עבודה ומנוחה.

 

 



* עו"ד הילה פורת – מומחית בדיני עבודה, מחברת הספר "דיני עבודה המדריך המלא", ומנהלת אתר עולם העבודה – הפורטל למעסיקים ועובדים www.hilaporat.co.il

 

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798