חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
14/11/2018
 
 
 
אסטרטגיית גיוס ושימור הטובים ביותר לצה``ל – ניתוח מקרה – דוגמא לאי הלימה אסטרטגית (חלק ראשון)
חזור לרשימה
 
תאריך: 19/05/2008
כותב: רענן הס
כתובת דוא"ל: 
 
המאמר בא להראות  עד כמה יכולה להשפיע מדיניות משאבי אנוש  באופן אסטרטגי על מערכת צבאית בדרכי התמודדותה בעת לחימה.


תוכן העניינים:

  • שם לאכ"א
  • האירוע
  • מבוא
      - בעיית הגיוס לצה"ל
      - בעיית שימור כ"א בצה"ל
  • בעיית שימור חיילים בצבא ארה"ב
  • האסטרטגיה של צה"ל והאסטרטגיה של אכ"א הניגזרת ממנה
  • המישנה המדינית-בטחונית אל מול המישנה הכלכלית-חברתית והקשר לצה"ל
  • העקרונות הפסיכולוגיים לשימור עובדים
  • אסטרטגיות השימור בהן נוקט צבא ארה"ב (U.S. Army)
  • סיכום ומסקנות

שם לאכ"א
התפרסם בעיתונות לפני מספר חודשים כי אגף כוח אדם בצה"ל (להלן אכ"א) מעוניין לשנות את שמו לשם מודרני ומתקדם יותר, ואכן הצדק עם פיקוד אכ"א בצה"ל אכן הגיע הזמן לעשות זאת.
כמובן השם המתבקש הטריוויאלי הוא משאבי אנוש להלן מש"א.
אך אין בשם מש"א שאר רוח והוא גם אינו מייצג חדשנות וקידמה. למה? כי העולם של משאבי אנוש נמצא לקראת המדרגה הבאה. התחלנו כמנגנון, הפכנו לכוח אדם, היום אנחנו משאבי אנוש ובעתיד הקרוב נהיה שיפור ביצועים או הון אנושי. אני הייתי מציע מספר חלופות מודרניות יותר, כמו למשל:
האגף לניהול ולפיתוח ההון האנושי (ובקיצור: אנפה"א)
האגף לשיפור ביצועי ההון האנושי (ובקיצור: אשבה"א)
האגף לניהול כלכלי של ההון האנושי (ובקיצור: אנכה"א)
בחירת השם תלויה בתפיסת התפקיד של אכ"א. השם של אכ"א דהיום לא רק שהוא מיושן מבחינה מילולית אלא הוא גם מהותית מייצג תפיסה של ספק של כ"א ושירותי כ"א הפועל על פי בקשת הלקוחות (היחידות בצה"ל) ללא שיקול דעת ומעורבות אסטרטגית. ללא מעורבות אסטרטגית בהנחה שבאגף כוח אדם לא מבינים באסטרטגיה של הארגון, במקרה שלנו באסטרטגיה צבאית.
אך, אם אכ"א דהיום רואה את עצמו כמי שמתמחה בהעלאת ערך ההון האנושי ולא רק באספקתו אזי אכ"א צריך לשנות את שמו לאחד מהשמות שלעיל. 
אם אכ"א דהיום מבין באסטרטגיה צבאית ומטרתו של אכ"א היא להעלות את העוצמה ואת "ערך צה"ל" באמצעות העלאת שיפור ביצועי הקצינים והחיילים ואז העלאת "ערך של ההון האנושי" שבצה"ל בקונטקסט האסטרטגי אזי אכ"א צריך לשנות את שמו לאחד מהשמות שלעיל.

מבוא
אסימטריה אסטרטגית
המוטיבציה לכתיבת מאמר זה נובעת מכך שלהערכתי מש"א (לשעבר אכ"א) פועל מתוך טעות אסטרטגית שנובעת מטעות אסטרטגית של המטה הכללי. מאחר שמש"א כפוף למטה הכללי אזי גם לו באכ"א הייתה כוונה לעשות שינוי אסטרטגי היה בכך קושי רב אם בכלל הדבר אפשרי.
קיימת לדעתי אסימטריה בין האסטרטגיה של מש"א לציפיות של החברה האזרחית בישראל מצה"ל (לכאורה הבעלים של הצבא). האסימטריה האסטרטגית של מש"א נובעת מכך שהאסטרטגיה של המטה הכללי אינה סימטרית לציפיות של החברה האזרחית בישראל הרוצה לראות בצה"ל צבא העם ולא צבא מקצועני, מנוכר ואליטיסטי. מש"א בברירה או שבלית ברירה מיישר קו עם המטה הכללי ולכן האסטרטגיה של מש"א סימטרית עם המטה הכללית אך אסימטרית עם העם.
בקיצור העם רוצה צבא עם עממי של כולם.
המטה הכללי רוצה צבא קטן מקצועני של הטובים ביותר.
מש"א צה"ל – מבולבל והוא רוצה גם מזה וגם מזה. 
האסימטריה נובעת מכך שצה"ל הוקם ב- 31/05/1948 כצבא ההגנה לישראל במטרה הן להגן במקצועיות על מדינת ישראל והן להיות צבא העם דהיינו להוות כור היתוך לחלקי העם השונים ומקום שיוצר הזדמנות למוביליות חברתית.
כצופה מקצועי מבחוץ על התנהגות הצבא ניתן להתרשם כי צה"ל זנח את הציפייה ממנו להיות צבא העם והוא בתהליך לכאורה של להיות צבא שכירים קטן, מודרני, מקצועני וחכם. כצופה מקצועי מבחוץ על מש"א וגם על בסיס מידע מקצועי נראה שמש"א של צה"ל תומך באותה אסטרטגיה.
נראה שאין למש"א של הצבא ברירה, כי הוא פועל תחת הנהלה וחייב לקבל את מרותה, אבל ניהול משאבי אנוש של הצבא על בסיס התפיסה האסטרטגית של המטה כללי היא מסוכנת והרת אסון לעתיד צה"ל. נראה שמש"א בצה"ל פועל תחת אסטרטגית ניהול ופיתוח משאבי אנוש "מודרנית ומתקדמת" לדעתו אך מוטעית ומסוכנת במובן הזה שתוצאתה עלולה לבוא לידי ביטוי בכך שלצה"ל לא יהיה בעתיד כוח אדם מספיק הן מבחינת איכות והן מבחינת כמות (ראה דוגמת אירועי מלחמת לבנון השנייה). אסטרטגיית פיתוח משאבי אנוש בצה"ל מוטעית מאחר שהיא מושפעת הן מהתפיסה האסטרטגית השגויה של המטה הכללי והן מתפיסה מקצועית לא נכונה של תפקיד מנהל משאבי אנוש בארגונים.
התוצאה אסטרטגיית פיתוח משאבי אנוש שאינה תומכת באסטרטגיה הצבאית הנכונה, לדעתי, לטווח הארוך כפי שאני רואה אותה (אינני אסטרטג צבאי אך כמנהל משאבי אנוש אני רואה חובה לעצמי לגבש אסטרטגיה ולתקף אותה).
מאמר זה בא להוכיח את ההשפעה המכרעת של משאבי אנוש על היכולת הצבאית של הצבא ועל הקושי של משאבי אנוש להביא לידי ביטוי אסטרטגיה כשהיא אינה בסימטריה עם מדיניות ההנהלה (במקרה זה המטה הכללי).

אחד התחומים בהם התמקד המאמר הוא אסטרטגיית או מדיניות התגמול והשימור, השגויה לדעתי, שצה"ל נוקט בה, כנראה, בהמלצת מש"א
יתרונו הגדול של הצבא, לעומת ארגונים אחרים הוא בזה שלרשותו עומד מאגר גדול של כ"א זול ואיכותי והוא מוותר עליו!
לצורך מאמר זה עשיתי מספר קבוצות מיקוד לא פורמליות (מוצע לאכ"א לעשות דבר דומה) שבמסגרתן בדקתי כיצד מתייחס מלש"ב (מועמד לשירות בטחון) לרמת השכר שמקבל חייל סדיר בשירות חובה בצה"ל. התגובה הראשונה השכיחה הייתה "כל כך מעט" שהפכה להיות "עדיף שלא יתנו שכר בכלל". תגובה זו לא באה ממקום של אכזבה וציפייה לשכר תחרותי אלא נראה לי שתגובה זו באה ממקום ש"זה לא מניע אותי לשירות ואל תקלקל לי את המוטיבציה להגיע ליחידה מיוחדת (למשל: לסיירת) בשכר כי לא בגלל זה אני הולך לשם". נראה לי שעצם המחשבה ש"אני מתגייס ליחידה מובחרת כדי לקבל משכרות יותר גבוה" יוצרת תחושה שלילית בקרב המלש"בים הצעירים כי הם עדיין מתייחסים לצבא לא כאל מקום עבודה. נראה לי שתגמול דיפרנציאלי יחד עם העלאה משמעותית של השכר בצה"ל לרמה של שכר שוק תהווה הסכמה של צה"ל עם הערכים השמים את הכסף במרכז, תפגע קשות ברוח צה"ל, תהווה מסנן שלילי מבחינת מועמדים, תהיה בלתי הפיכה ותקטין בטווח הארוך את החלק בתקציב צה"ל שפנוי לבניין כוחו של צה"ל.
בקצרה צריך לומר את מה שיורחב בהמשך – אכ"א עומד לנקוט באסטרטגיית משאבי אנוש "מתגמלת" (המתבססת על תגמול חומרי/כספי) כדרך להפוך את צה"ל לאטרקטיבי, להניע את החיילים ולשמר את ההון האנושי שלו, ולא באסטרטגיית משאבי אנוש "מעצבת" (המתבססת על "מנהיגות שיוצרת חוויה ארגונית") להשגת אותן מטרות.
לדעתי, אסטרטגית פיתוח משאבי אנוש "מתגמלת" תיצור בצה"ל תמהיל כ"א והון אנושי שאינו תומך באסטרטגיה הצבאית והחברתית המתאימה לצה"ל ולכן נראה לי שמומלץ לצה"ל ללמוד מה עושה צבא ארה"ב כדי להתמודד עם בעיות דומות – וצבא ארה"ב מתמודד עם אותן בעיות אחרת לגמרי.  צבא ארה"ב שהוא צבא מקצועי של שכירים נוהג כמו צבא של מתנדבים – הוא החליט שלא להתחרות בשוק העבודה האזרחי על שכר ותנאים - הוא עושה אחרת מצה"ל מתוך הנחות מקצועיות הפוכות לגמרי. חשוב עוד לציין כי במהלך השנים 2004 ו- 2005 צבא ארה"ב התקשה לעמוד ביעדי הגיוס שלו.
ברצוני להציג, לנתח ולהוכיח במאמר זה שהתיזה ה"מתגמלת" איננה נכונה לא רק לצה"ל אלא גם לארגונים עסקיים והיא מקשה עליהם בתחרות אל מול ארגונים שפועלים באסטרטגיה "מעצבת".
להמחיש את מורכבות הנושא יש להתייחס לידיעה שפורסמה לאחרונה (אפריל 2006) כאילו צה"ל עומד להתייחס בצורה דיפרנציאלית לחיילי צה"ל שמתו במהלך השירות הצבאי. פורסם כאילו צה"ל עומד להתייחס בצורה שונה לחיילים שמתו במהלך פעילות מבצעית, חיילים שמתו שלא במהלך פעילות מבצעית, חיילים שהתאבדו, חיילים שמתו במהלך פעילות פלילית. לא ברור האם הידיעה נכונה או לא אך מעניין היה לשמוע תגובות התנגדות נחרצות של ראש ארגון יד לבנים והורים שכולים אשר טענו כי הדבר יפגע בחוסן של צה"ל. היו שאמרו שצה"ל עושה זאת על מנת לחסוך בעלויות ע"י תשלום דיפרנציאלי למשפחת החייל בהתאם לסיווג סיבת המוות.
הרמטכ"ל רב אלוף דך חלוץ אמר בכנס תעשיינים בבאר שבע ובהקשר לדיון בבג"ץ על חוק טל "מדוע שילדי ישרתו בצה"ל אם ילדי אחרים אינם עושים זאת" עוד אמר "כי אם המדינה לא תעצור את ההשתמטות מצה"ל קיימת סכנה שלא יהיה לצה"ל די כ"א לבצע את משימותיו".

האירוע:
נראה כי בתחרות על ההון האנושי בישראל אל מול המיגזר העסקי והציבורי, צה"ל הולך ונחשף לבעיות קשות של אטרקטיביות שיש להן השלכה שלילית על גיוס ושימור כ"א שלא ידע בעבר (ראה טבלה מספר 1 לעיל). כתוצאה מכך צה"ל מתקשה לאייש בכ"א איכותי תפקידים חשוב לבניית כוחו. לשם בניית כוחו צה"ל זקוק לכוח אדם איכותי. הדרישה לשמר כ"א איכותי מתכוונת בעיקר לחיילים ואנשי צבא קבע ברמה גבוה מבחינת כישרונות (Talents), השכלה וכדומה בד"כ מתחום ההייטק והאלקטרוניקה ו/או בעלי כישורים אקדמיים ואינטלקטואליים גבוהים. נראה כי כאשר בצה"ל ובאכ"א מדברים על כ"א איכותי מדברים בעיקר על "הייטק" ולא מדברים על כ"א איכותי במובן של כ"א מתאים לצרכים האסטרטגיים של הצבא. 
באכ"א הוחלט כי על מנת להתמודד בהצלחה עם בעיית גיוס, קליטה ושימור של כ"א איכותי (על פי התפיסה שלעיל) על הצבא לפעול על פי אסטרטגיית משאבי אנוש שלפיה על צה"ל להיות "שחקן משמעותי בשוק העבודה".
כתוצאה מהחלטה אסטרטגית זו, של להיות "שחקן משמעותי בשוק העבודה", ועל פי סימנים נוספים נראה כי אכ"א החליט להתמקד מבין המתגייסים באלו שנראה שכדאי כלכלית (שהיחס עלות תועלת לגביהם חיובי) לגייס ולשמר אותם?!  בדרך זו צה"ל מביע בצורה אפורמלית הסכמה עם הערכים החומריים שהם בניגוד לרוח צה"ל.
בצה"ל מסבירים את ההחלטה לפעול באסטרטגיה של להיות "שחקן משמעותי בשוק העבודה" לאור העובדה שבשנים האחרונות אנו עדים לשינויים במערכת הערכים של הציבור בישראל. מערכת ערכים שהופכת, לדעת ראשי הצבא וראשי אכ"א, להיות יותר ויותר חומרית ופחות ופחות לאומית/ציונית ולכן גם המדיניות של אכ"א וצה"ל צריכה להשתנות ולהתאים את עצמה. והיא צריכה להתאים את עצמה מאחר שגם צה"ל צריך, מתוך חוסר ברירה, להתאים את עצמו לרוח, לאופי ולערכים החומריים של הסביבה בה הוא פועל. צה"ל נאלץ לדעתו להתאים את עצמו, ובניגוד לעבר לגייס ולשמר בכלים חומריים (כמו למשל: שכר גבוה ותחרותי, בונוסים, תנאי שירות וכדומה) כי אחרת יישאר להערכתו בלי כוח אדם איכותי וכמותי העונה לצרכיו הצבאים האסטרטגיים.
לדעתי אכ"א טועה בגישה זו ובעיקר כיצד ילין צה"ל על החברה בישראל ועל הירידה בכמות המתגייסים כתוצאה מהתגברות החומר על הרוח בעוד הוא בעצם מחזיק באותה עמדה.
התוצאה של חוסר ההלימה בין ההצהרות הגלויות בעלות האופי האידיאולוגי של צה"ל ואכ"א על כך שהצבא הוא צבא העם ולכן הוא צבא של "מתנדבים" שמונעים ע"י רוח צה"ל והמדינה אל מול הסכמה עם ההתנהגות של הצעירים המוכתבת ע"י ממניעים חומריים מחזקת את הערכים החומריים ולכך תהיה השלכה שלילית על האטרקטיביות של צה"ל בעיני הנוער – כי צה"ל לעולם לא יוכל להיות "שחקן משמעותי ואמיתי בשוק העבודה" אל העסקים הפרטיים?
לכן, האסטרטגיה של אכ"א היא בעצם הסכמה אפורמלית עם התפיסה החומרית של בני הנוער (שרובם נכון לעכשיו מפרידים בין השירות בצה"ל לעולם העסקים) שבתהליך מעגלי הרסני (מרי, 1990) מעצימה את התהליכים שמהם הצבא חושש!! העצמה זו של התהליכים שמהם הצבא חושש תגבה מחיר פיננסי וערכי יקר מצה"ל בעתיד.

אפשר גם להבין את הדינמיקה שהביאה את אכ"א לפעול על בסיס אסטרטגיה זו – של להיות "שחקן משמעותי בשוק העבודה" – מאחר שלאסטרטגיה זו תוקף פנים גבוה והיא נראית נכונה ומודרנית ששמה את הצבא בשורה אחת יחד עם חברות ההייטק היוקרתיות במשק ועם תפיסות ניהול של ארגונים שיוצאות מתוך הנחה ששכר גבוה, בונוסים ואופציות יוצרות ארגונים אטרקטיביים, הנחות שהולכות ומתבררות לא רק כתפיסות ניהול שגויות אלא כתפיסות ניהול שלא רק שלא הביאו הזדהות עם מטרות וערכי הארגון אלא יצרו עבריינות ארגונית.
שאלתי את עצמי האם הצבא אכן יכול "שחקן משמעותי בשוק העבודה" לאורך זמן ולהתחרות על כוח אדם והון אנושי מול המיגזר העסקי במדיניות של "שקל כנגד שקל"? לדעתי לא!
האם אסטרטגיה זו נכונה מבחינה גיאופוליטית צבאית? האם אסטרטגיה זו נכונה בקונטקסט של הויכוח הציבורי בישראל בין המשנה המדינית-ביטחונית שהביטחון הלאומי במרכזה לבין המשנה הכלכלית-חברתית שהלכידות החברתית במרכזה?
אסטרטגיה זו הטרידה אותי והחלטתי לבדוק אותה. החלטתי לבדוק אותה כי אני מוצא לעיתים שמנהלי משאבי אנוש הולכים אחר אופנות במובן הזה שנוקטים באסטרטגיה שנחשבת יוקרתית אל אף שאינה מתאימה לארגון, אינה אפקטיבית, מעלה בצורה משמעותית את הוצאות הארגון ופוגעת ברווחיות (בשורה התחתונה במאזן החברה).

החלטתי להתמקד במדיניות אכ"א בצה"ל הן מתוך אזרחות טובה והן כאתגר מקצועי אינטלקטואלי כי הרי  בעיית גיוס ושימור הון אנושי איכותי, במובן שמתאים לצרכים, שאיתה מתמודד היום צה"ל מטרידה כל חברה עסקית שרוצה לשמר יכולת תחרותית. לכן הבעיה איתה מתמודד אכ"א ראויה לניתוח בכלי משאבי אנוש ויכולה להוות הזדמנות ללמידה עבור כל מערכת ניהול משאבי אנוש בארגון המתמודדת עם בעיות גיוס ושימור הון אנושי.
בחרתי לנתח את המקרה המרתק הזה ולראות מה ניתן ללמוד ממנו ולהשליך על מערך משאבי אנוש של כל ארגון ציבורי או עסקי. אנסה לנתח את הסיטואציה באמצעות מודלים מקצועיים ולהעלות השערות ביחס לאסטרטגיה הנכונה מבחינת גיוס ושימור הון אנושי שעל אכ"א לנקוט על מנת שלצה"ל יהיה תמהיל כוח האדם (או תמהיל ההון האנושי) לו הוא זקוק לאור האסטרטגיה שלו והמטרות הניגזרות ממנה.
התוצאה של המאמר מצביעה, לדעתי, על טעות אסטרטגית של אכ"א אך המטרה של המאמר אינה לנגח את העוסקים במלאכה שהם מקצועניים לכל הדעות אלא לנצל את האירוע לצורכי למידה. הניתוח המקצועי שלהלן אינו האמת, אם יש כזו, אלא נקודת מבט אחרת על מהלכי אכ"א בצה"ל.

מבוא
בעיית גיוס כ"א לצה"ל – צה"ל מתקשה לגייס את כוח האדם לו הוא זקוק כנראה מאחר שצה"ל אינו אטרקטיבי כפי שהיה בעבר או שיותר לגיטימי היום מבעבר להשיג שחרור מצה"ל אפילו על בסיס נפשי. נראה שבעבר פטור (השתמטות) משירות צבאי נחשב כקלון וכתם חברתי ועל אחת כמה וכמה שחרור על בסיס נפשי (פרופיל 21) מאחר שמי שקיבל פטור משירות צבאי על רקע בריאותי או נפשי נחשב "כשלון" והיתקשה מאוד במציאת עבודה טובה הן בארגונים מוסדיים והן בארגונים פרטיים, אך נראה שלא עוד.

טבלה מספר 1 : יותר מדי משתמטים משירות צבאי - תמונת מצב של שיעור המשתמטים משירות בצה"ל בשנים 1999-2004 (ע"פ מעריב 30-8-2005)

מהתבוננות בנתונים בטבלה ניתן ללמוד כי החל משנת 1992 עולה בהדרגה אך בעקביות שיעור המשתמטים משירות צבאי שהגיע לשיאו בשנת 2004 (10.1% מכלל המועמדים לגיוס). 
מניתוח הנתונים ניתן לראות נסיגה משמעותית במגמה בשנת 2002 אולי בעקבות "משבר הבועה" בהייטק ובמשק שהביאה למשבר כלכלי ולפיטורי אלפי עובדים בשנת 2002. פיטורי אלפי עובדים במשק, אולי, דחפה את הצעירים לשורות הצבא עד יעבור זעם. נראה שלאחר שהמשבר הסתיים שיעור המשתמטים מצה"ל עלה מה שמחזק את הטענה של בכירי אכ"א על שינוי בערכים של החברה והנוער.

ניתוח הנתונים מעיד על כך שלמצב החברתי והכלכלי בישראל השפעה ניכרת על שיעור ההשתמטות מצה"ל בשנים האחרונות יחד עם התחזקות הערכים החומריים על פני הערכים האידיאולוגים. ואכן באכ"א טוענים בנימת כעס (ע"פ מעריב 30-8-2005) שהגידול בהשתמטות מעיד על "אובדן הערכים בחברה הישראלית" מאחר שלדעתם "יותר ויותר חיילים שואלים את עצמם מה השירות הצבאי נותן לי ולא מה אני נותן למדינה". דהיינו הגישה של המועמדים לשירות היא, לדעת אכ"א אינסטרומנטלית, כלומר חומרית ונראה שבאכ"א צודקים. אם באכ"א צודקים ומגמה זו תימשך האם יש לעצור אותה? ואיך לעצור אותה?
יש להניח כי הסכמה עם המגמה תחזק אותה ואילו אי הסכמה עם המגמה עלולה להיתפס כ"דון קישוטית".

צה"ל נאלץ להתמודד עם אחוז משתמטים שהולך ועולה עם השנים (ראה טבלה מספר 1). מההתבטאויות הפורמליות של בכירי אכ"א אפשר להבין כי אכ"א בבעיה של חוסר בכ"א העונה לצורכי הצבא אך מצד שני נראה כי צה"ל אינו מעוניין בכוח אדם שאינו איכותי (דהיינו כוח אדם שיש להשקיע בו הרבה על מנת לקבל מעט תועלת). ייתכן שלשיקולי עלות תועלת אלו יהיה "מחיר" בטווח הארוך, הן מבחינת האטרקטיביות של הצבא והן מבחינת היכולת של הצבא לשמר את כוח האדם שלו?

נראה לי שהאשמה למגמה של גידול באחוז המשתמטים משירות בצה"ל אינה רובצת רק לפיתחה של החברה הישראלית, של הכנסת ושל מנהיגינו שפעמים רבות נראים כמי שעושים לביתם יותר מאשר למדינה.
הכנסת בהחלטתה שאין להפלות העסקה במקומות עבודה על רקע אי שירות בצה"ל או בשירות לאומי נתנה לגיטימציה להשתמטות משירות צבאי. על זה יש להוסיף את התנהגותם החומרית של חברי הכנסת כפי שהיא נתפסת בציבור. בציבור נבחרי העם נתפסים כמי שדואגים לשכרם ולרווחתם על חשבון הציבור ולכן הם אינם מהווים "דוגמא אישית" ומופת למועמדים לערכים חברתיים.

אין ספק שבשנים האחרונות החברה הישראלית עברה תהליכים שהפכו אותה לחברה חומרית הפועלת מתוך הנחה שכל מה שאין לו כדאיות כלכלית צריך לסגור וכל מה שמנוהל בכלים עסקיים מצליח ולכן יש להפריט כל דבר. כתוצאה מתפיסה כלכלית זו לא השקיעה המדינה בחוסן הלאומי שלה ונזנחו ערכים כמו סולידריות חברתית, מוביליות חברתית, ציונות וכדומה. עובדה זו ללא ספק מקרינה על הצבא שהרי החברה היא הסביבה החברתית של צה"ל.

אך, לדעתי האחריות רובצת גם לפיתחו של צה"ל עצמו שמדבר ב"שני קולות" – מצד אחד מדברים על רוח צה"ל ועל היותו של הצבא צבא העם, אך מצד שני מדברים באכ"א בהערכה על דפוסי החשיבה וההתנהגות של הגופים העסקיים וחותרים לפעול בנורמות של "גופים עסקיים". נראה שמקבלי ההחלטות באכ"א ובצה"ל השתכנעו בצורה אפורמלית שה"חומר מניע את הנפש" ולא הערכים. נראה שבכירי אכ"א "מקטרים" (בשפה הצבאית) על כך שמלש"בים משתמטים משירות צבאית עקב בעיית ערכים אך מצד שני נראה שהם בעצם מקבלים את דפוס החשיבה ואת ההתנהגות ה"כלכלית" של המלשב"ים שהופכת אותם "ממשתמטים משירות צבאי" לבעלי שיקול ראציונלי כלכלי נכון – הם מקבלים זאת אל אף שאינם מודים בכך במפורש ובריש גלי. והראיה לכך היא בהחלטה להתחרות על כוח אדם בשוק העבודה בנורמות ובכלים של הגופים העסקיים תחת האסטרטגיה של להיות "שחקן משמעותי בשוק העבודה". אותם גופים עסקיים שמניחים בטעות ששכר גבוה (שכר גבוה יחסית לשכר השוק), בונוסים ואופציות יאפשרו להם להתחרות על הון אנושי איכותי.

פטור משירות צבאי בגין פרופיל 21 - פגיעה בחוסן הלאומי - זווית נוספת שמחזקת את התחושה שצה"ל מונע מ”שיקולים עסקיים” היא בהשערה כי מצה"ל משתחררים על בסיס נפשי יותר מאשר אותו אחוז של בעיות נפשיות באוכלוסיה.
נושא זה צריך להיבדק במחקר מדעי מאחר שהנאמר כאן אינו מבוסס על עובדות אלא על השערה על בסיס מחקר שנעשה בתחום החינוך (ראה נספח). אין בידי נתונים על אחוז המשוחררים משירות צבאי על בסיס סעיף נפשי, אך אני מרשה לעצמי לשער כי הקב"נים הצבאיים משחררים מלש"בים משירות צבאי בקלות יחסית ומדוע?
ראשית זו התחושה הציבורית. התחושה בציבור היא כי היום ניתן די בקלות יחסית לעבר להשתחרר משירות צבאי על בסיס רפואי נפשי או פיזי.
שנית, כמו בארגונים רבים שבהם הדרגים המקצועיים ביחידת משאבי האנוש מאזינים לדרישות ולתגובות של הלקוחות (המנהלים והעובדים) על אפקטיביות תהליכי הגיוס ועל רמת העובדים החדשים כך גם באכ"א. יש להניח כי מפקדים באכ"א ובכללם הקב"נים והרופאים “מאזינים” לתגובות של המפקדים ביחידות השונות. ויש להניח שהקב"נים בהחלטותיהם מעונינים לקבל תגובות חיוביות מהמפקדים בשטח והם פועלים להשגת תגובות חיוביות אלו בצורה בלתי פורמלית. יש לשער כי קב"נים (ואולי גם רופאים צבאיים) נוטים לשחרר חיילים בעייתיים משירות צבאי הן משיקולי עלות תועלת (דהיינו יהיו חיילים שיהיה צורך להשקיע בהם משאבים רבים על מנת להגיע לאותה תוצאה יחסית לחיילים אחרים) והן מאחר שהם פועלים על בסיס הנחיות א-פורמליות של מפקדים מקצועיים בצה"ל שרוצים להצליח ולהתקדם בקריירה ובהיררכיה הצבאית ולכן מעוניינים בעיקר בחיילים שניתן להפיק מהם תועלת בזמן קצר (כי הרי משך השהייה בתפקיד של קצין בצה"ל קצרה יחסית והוא נדרש להגיע לתוצאות מהר על מנת להתקדם).
למה הכוונה? מאחר שצה"ל הפנים ערכים של "מקצועיות ותחרותיות" אזי צה"ל מעדיף שלא לגייס "חיילים בעייתיים" (למשל, חיילים שאינם מקבלים את המשמעת ואת כללי ההתנהגות הנדרשים מהמסגרת הצבאית) עקב הקושי להפיק מהם תועלת  בטווח זמן קצר. ייתכן שמאחרי החלטות הקב"נים בדבר מתן פטור משירות צבאי אין כוונת מכוון אבל יש הבנה שפטור משירות צבאי של "חיילים בעייתיים" יתקבל בהערכה רבה ע"י המפקדים בצבא (ראה נספח בסוף המאמר ביחס להתנהגותם של הפסיכולוגים בשפ"י לעומת התנהגות הפסיכולוגים הפרטיים).

מדוע התיאור שלהלן חשוב? ומדוע יש להניח שהצבא ישלם מחיר על כך צה"ל ואכ"א מדברים בעצם בשני קולות? צה"ל ואכ"א מדברים בשני קולות, הקול הפורמלי מדבר על "ערכים" (כמו למשל: רוח צה"ל, ערכי צה"ל, צבא העם, ציונות, לעשות בשביל החברה, להתנדב וכדומה) ואילו הקול האפורמלי אומר שעקב חוסר במשאבים מצד אחד ועקב היצע גדול של כ"א אין צורך לגייס מלש"בים בעייתיים שאינם עונים על "קריטריונים כלכליים".
באופן דומה, יש להניח,  מתנהגים המלש"בים שאינם מעוניינים לשרת בצה"ל מסיבות חומריות. יש להניח כי המלש"בים שאינם מעוניינים לשרת בצה"ל מסיבות חומריות ידברו עדיין בשני קולות – יש להניח שהם לא יאמרו שאינם מוכנים לשרת בצה"ל כי הם רוצים לעבוד ולהרוויח כסף ו/או ללמוד ולסיים בגיל צעיר את לימודיהם אלא הם ידברו או במונחים אידיאולוגיים ("איני רוצה לשרת בצה"ל כי איני מוכן לשרת את הכוח/הרוע וכדומה ....) או במונחים בריאותיים (איני מסוגל לשרת בצבא מסיבות פסיכולוגיות. כי אני סובל מפחדים, הזיות וכדומה .....). אלו שאכן יש להם אפשרות אמיתי לקדם את הקריירה שלהם יעשו לביתם אך אלו שהשתמשו בטיעונים פסיכולוגיים מתוך מטרה להשיג מטרות חומריות אך עדיין אין להם יכולת אמיתית לממש זאת עלולים למצוא את עצמם בבעיות פסיכולוגיות.
אך עד כמה שהדבר יראה מוזר במונחים פסיכולוגיים השימוש בהסברים פסיכולוגיים יכול ליצור סכנה ממשית לחברה הישראלית, ומדוע? יש להניח כי מבין אלו שישתמשו בטיעונים פסיכולוגיים לצורך השתמטות משירות צבאי ואשר יקבלו לכך גושפנקא מהמערכת הצבאית באמצעות הקב"נים יאמינו בסופו של דבר לטיעונים הפסיכולוגיים כאשר יידרשו להתמודד מול קשיים בחיים (ראה תופעת הדיסוננס הקוגניטיבי). עלול להיווצר מעגל הרסני "דינמי" (במובן הפסיכולוגי) שהתוצאה שלו תהיה שהמלש"ב שפעל לקבל שיחרור מהצבא אל אף שיכול היה להתמודד עם השירות הצבאי עם מנהיגות ראויה אך קיבל שחרור על רקע נפשי אכן יאמין בסיטואציות מסויימות מלחיצות כי הוא אכן סובל מבעיות נפשיות.
כלומר אם הצבא לא יאבק בתופעת השתמטות ולא יאבק על כל מלש"ב תחזק ההתנהגות של הצבא, אם כי לא  בצורה פורמלית אלא בצורה דינמית, את התנהגותם של אלו שאינם מוכנים להתגייס ותחליש את החוסן הפסיכולוגי שלהם. 

ציור מספר 1: מעגל השטניות של ניהול כ"א בצה"ל

ציור מספר 1 מתאר מעגליות דינמית הרסנית עבור שני הצדדים – הצבא והמלש"ב – את החשבון תשלם בסופו של דבר החברה הישראלית כולה שהחוסן הלאומי שלה ייפגע.
מעגליות זו מספקת "רוח גבית" למשתמטים משירות צבאי ואכ"א בפועל נשאב ואולי בדרך בלתי פורמלית וסמויה מחזקת את "המעגליות השטנית" הזו שתוצאתה גידול בכמות המשתמטים מצה"ל. במונחים של פסיכולוגיה טרנספריאלית (מדובר במושג מעולמו של פרויד שלפיו קיים דיאלוג סמוי בין אנשים) עמדה זו של אכ"א משרתת ומחזקת את העמדה של המלש"בים שאינם רוצים להתגייס מאחר שהצבא לא עונה לצרכים החומריים שלהם והצבא מבחינתו אינו מגייס כאלה שתרומתם אינה כלכלית לצבא.
בעצם באכ"א מזדהים מקצועית בהזדהות השלכתית (projective Identification) עם עמדתם של המלש"בים שאינם מתגייסים כתוצאה מכך שהשירות אינו נותן להם דבר במובן החומרי ובעצם לא מאמינים שערכים מניעים כי אילו היו מאמינים באכ"א שערכים מניעים לא היו ממהרים להניע באמצעות תגמול חומרי.
מכאן שכל הצדדים מחזיקים בעמדה שיש לעשות דברים שיש בהם תועלת כלכלית ו"ההסכמה" האפורמלית הזו לא תשרת את צה"ל בטווח הארוך אלא היא לדעתי תהיה לרעתו. התוצאה תהיה לרעתו מאחר שבסופו של דבר כל מי שלא יהיה "כדאי" לו להתגייס לצה"ל כי יש לו או אין לו אפשרות להשתכר יפה ובגיל צעיר יעשה כל שיכולתו על מנת להשתמט משירות צבאי ואולי בעיקר אלו שבאים מרקע סוציואקונומי גבוה. ומצד שני יכול להיות שכל עוד אין אפשרות פורמלית וחוקית להימנע משירות צבאי ויש להמציא תירוצים משכנעים, עלולים תירוצים אלו אכן לשכנע חלק מהמועמדיים לשירות צבאי וחוסנם הנפשי הפסיכולוגי ייחלש.

 


 כתב: רענן הס מנכ"ל נעה בע"מ, יועץ לשיפור ביצועי ההון האנושי בארגון

 

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798