חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
22/07/2018
 
 
 
אסטרטגיית גיוס ושימור הטובים ביותר לצה``ל – ניתוח מקרה – דוגמא לאי הלימה אסטרטגית (חלק אחרון)
חזור לרשימה
 
תאריך: 17/06/2008
כותב: רענן הס
כתובת דוא"ל: 
 
על פי איזו אסטרטגיה על אכ"א לנהוג? לאכ"א יש בעיה מאחר שההנהגה הביטחונית, הפוליטית והצבאית, טרם גיבשו עמדה פורמלית ביחס לאופי הצבא – האם המדינה מעוניינת בצבא העם (כמו צה"ל עדיין) או בצבא מקצועני של שכירים (כמו צבא ארה"ב)? ההנהגה הביטחונית טרם גיבשה עמדה פורמלית מכמה סיבות...

האסטרטגיה הניגזרת של אכ"א

טבלה מספר 4: חלופות אסטרטגיות לניהול כ"א בצה"ל

על פי איזו אסטרטגיה על אכ"א לנהוג? לאכ"א יש בעיה מאחר שההנהגה הביטחונית, הפוליטית והצבאית, טרם גיבשו עמדה פורמלית ביחס לאופי הצבא – האם המדינה מעוניינת בצבא העם (כמו צה"ל עדיין) או בצבא מקצועני של שכירים (כמו צבא ארה"ב)? ההנהגה הביטחונית טרם גיבשה עמדה פורמלית מכמה סיבות:

א. מצד אחד, יש לצה"ל תפקיד חברתי – שהרי צה"ל הוא "צבא העם" והוא אמור להוות כור ההיתוך החברתי בישראל, הוא אמור להוות בסיס למוביליות חברתית, כך כולם טוענים – וככזה עליו לקלוט לשורותיו כל אזרח שעומד בדרישות חוק גיוס חובה לצה"ל.

ב. אך מצד שני נראה כי ההנהגה הצבאית חוששת שצבא העם לא יוכל "לספק את הסחורה" האסטרטגית במצב מלחמה כפי שהיא תופסת אותה. ומצב מלחמה להערכתם יהיה מאחר ש: 

  • מדינות ערב אינן מדינות דמוקרטית. השלטון החילוני שבהן נתון לסכנה מוחשית אל מול האיסלאם הפונדמנטליסטי. המאבק בין המשטר החילוני או המלוכני למשטר האיסלמי טרם הוכרע, כך שלא ברור עד כמה ניתן לבנות אסטרטגיה ארוכת טווח על בסיס המצב הקיים היום.
  • עדיין עבור צבאות ערב העיקריים (מצריים, ירדן וסוריה) ישראל היא עדיין בגדר אויב פורמלי. 
  • בלבנון שהייתה פעם "שוויץ של המזרח התיכון" הולכת ונחלשת ההשפעה הסורית והדמוקרטיה המסורתית הולכת ומשתלטת וזהו סימן חיובי מבחינתנו אך המשטר טרם התייצב וחיזבאללה הפך להיות חלק מהממסד והוא עדיין מטיל אימתו על המדינה.

ג. לא נראה שפסיכולוגית הנהגה של ארגון צבאי כמו צה"ל תהיה מעוניינת לנהל צבא "טיפש וגדול" גם אם זהו צורך אסטרטגי. יש להניח כי קצינים מקצועיים בצה"ל מעוניינים לפקד על חיילים חכמים מצד אחד ומצד שני אינם מעוניינים לנהל חיילים שאינם מעוניינים או שאינם מסוגלים לתרום לצה"ל ולתרום לקידומם האישי. לכן, נראה שהצבא מעוניין בצבא "חכם וקטן" ולכן בהגדרה אפורמלית אינו מעוניין לגייס מועמדים לשרות צבאי ע"פ חוק שירות חובה שאינם "חכמים" ושנראה שהתועלת מגיוסם תהיה קטנה יחסית לעלות הישירה והעקיפה שלהם.

ד. גם לממשלה יותר נוח לנהל צבא שכירים מקצועניים ומחוייבים לצבא ולכן עדיף צבא  שהוא "חכם, מקצועני וקטן". צבא שכזה יקבל את מרות הממשלה ללא קשיים ויבצע את פקודות הממשלה ללא עוררין וללא סרבנות. למשל: יש הטוענים שמאחר שהצבא האמריקאי הלוחם בעירק הוא צבא מקצועני של שכירים (לעומת הצבא שלחם בויטנאם שהיה מורכב בעיקר מחיילי גיוס חובה) קיימת בפועל הרבה פחות התנגדות אזרחית בציבוריות האמריקאית לכיבוש עירק לעומת הכיבוש בויטנאם. 

ה. מנקודת המבט של אכ"א עצמו יש להניח שכמו כל אגף כוח אדם בכל ארגון גם באכ"א רוצים לטפל באנשים ברמה גבוה. ניהול וטיפוח של אנשים ברמה גבוה (למשל, הייטק) נחשב כדבר יותר יוקרתי וההצלחה בהשקעה בהם יותר מובטחת בהשוואה להשקעה באנשים ברמה נמוכה (לואוטק).  אוכלוסייה ברמה גבוה יכולה ליהנות מהכלים המקצועיים של פיתוח משאבי אנוש הרבה יותר מאשר אוכלוסייה ברמה נמוכה ולכן יש טעם להפעיל כלים אלו על אוכלוסייה ברמה גבוה. כך שגם אכ"א יכול למצוא את עצמו מופעל ע"י אותה דינמיקה של יוקרה, וללא שיקול דעת מספיק, בכיוון של יצירת צבא "חכם וקטן". ברור כי צבא "חכם וקטן" יהיה סלקטיבי בגיוס ובאופן טבעי יפעל לגיוס מועמדים לשרות ביטחון (מלש"בים) בעלי פוטנציאל אינטלקטואלי ומרמה סוציואקונומית גבוה ו/או המחזיקים בתעודת בגרות מלאה או תואר אקדמי. אם כי יכול להיות שבטווח הארוך יהיה קושי לגייס אוכלוסייה זו שהתרבות האינסטרומנטלית תדחף אותה להיכנס במהירות לעולם העבודה כדי "לעשות כסף מבלי להסתכן בפציעה או מוות במבצע או במלחמה". אולי בטווח הארוך, במציאות התרבותית בישראל של העתיד (כמו בארה"ב של היום), יהיה ניתן לגייס רק מלש"בים מרקע סוציואקונומי נמוך שיתגייסו לצה"ל כדי להביא פרנסה למשפחותיהם ואז כמובן ייתקשה הצבא להפוך לצבא "חכם וקטן".

המסקנה: הדינמיקה המערכתית שנוצרה מוליכה את כל הגורמים בכיוון של יצירת "צבא חכם וקטן" אך נראה שדינמיקה זו מוליכה את הצבא לכיוון מוטעה.

כלומר, אם באכ"א הייתה הסכמה מלאה כי הצבא הוא "צבא העם והוא צריך להיות חכם אך גדול" והדבר היה מקבל תמיכה מקצועית ומוסרית מצד אלופי צה"ל במטכ"ל לא הייתה לאכ"א דילמה אסטרטגית והוא היה פעול בנחישות למימוש מלא של חוק שירות חובה. אם אלופי צה"ל במטכ"ל היו מדגישים כי התפיסה שלפיה "צה"ל הוא צבא העם והוא צריך להיות חכם וגדול" אכן משרתת את ה"אסטרטגית הצבאית" אזי על אכ"א הייתה מוטלת החובה לנהוג ב"רגישות אך בנחישות" דהיינו למקסם את הגיוס של כל מחזור גיוס ולהילחם על כל מגוייס כשמערך בריאות הנפש של הצבא מבצע בדיקות מעמיקות ולא משחרר בקלות מלש"בים שאינם מעוניינים לשרת בצבא. באותה מידה הצבא צריך היה להילחם על שימור כל חייל בסדיר או במילואים שחלים עליו חוק גיוס חובה או חוק שירות מילואים.
מצד שני אם אכ"א פועל במטרה האפורמלית כפי שהוא מבין אותה מתוך הדיאלוג האפורמלי עם המטה הכללי אזי עליו ליצור "צבא חכם וקטן של שכירים מקצועניים" ולכן עליו להיות סלקטיבי בגיוס ועליו להתחרות בשוק העבודה.
כידוע אכ"א הוא יחידה צבאית וראינו שכשבצה"ל מקבלים פקודה אז מבצעים.

רקע תיאורטי בניהול ובשימור ההון האנושי - אסטרטגיית ניהול ההון האנושי

בנוסף לנקודות המבט שניסקרו לעיל:
התהליך הדינמי
הבעיה של צבא ארה"ב
הסביבה האזרחית
הדילמה בין המישנה המדינית-ביטחונית למישנה הכלכלית –חברתית

על אכ"א לבחון מה ניתן ללמוד מתוך הידע המקצועי התיאורטי הקיים. השאלה המיידית הנשאלת היא מה אנו יודעים היום על הנעת עובדים בארגונים – איזו תפיסת הנעה יותר אפקטיבית – הנעה מתגמלת לעומת הנעה מעצבת? איזו מתפיסות ההנעה יותר כדאית מבחינה כלכלית? ומה מתאים וישרת יותר טוב את האסטרטגיה של צה"ל בהנחה שאסטרטגיית משאבי אנוש צריכה להיות בהלימה לאסטרטגיה הצבאית (Vertical Fit)?

כאמור, צה"ל מתכוון להתחרות בחברות עסקיות במשק ולהילחם על כוח אדם איכותי, כמו למשל ובעיקר: מהנדסים ובמיוחד מהנדסי תוכנה ואולי בעתיד צה"ל יילחם גם על בעלי מקצוע אחרים (הצבא האמריקאי למשל מוצא את עצמו נלחם על חיילי חי"ר מובחרים שמחוזרים על ידי התעשיות הביטחוניות האמריקאיות הפועלות בעירק).
אכ"א מתכוון להתמודד בתחרות זו באותם כלים שבהם משתמשים בחברות העסקיות הפרטית, דהיינו באמצעות שכר שוק תחרותי ותנאי נילווים דומים. ביטוי לכך ניתן למצוא כבר היום בכך שאכ"א היקצה כספים לרכישת רכבי תנאי שירות גם למחזיקים במקצועות "חכמים" שאינם קצינים (זאת בעת שאזרחים ואנשי קבע פוטרו מהצבא).
אמירה זו היא משמעותית מאוד מאחר שהיא מסבירה את האסטרטגיה של אכ"א והעמדות המקצועיות שבהן מחזיקים באכ"א היום.  מתקבל הרושם שפיקוד אכ"א מאמין באמת באסטרטגיית התגמולים החומריים (במנהיגות מתגמלת), דהיינו באכ"א מאמינים שמה שמניע את החיילים ואת המלש"בים הוא כסף ושווה כסף. באכ"א מאמינים כי העלאת שכרם של החיילים הסדירים, מתן תגמול דיפרנציאלי בהתאם לאופי ("חוכמת") השירות ומתן שכר שוק ותנאים למחזיקים בתפקידים "חכמים" בעלי תנאים מיוחדים בשוק העסקי יעלו את המוטיבציה של המשרתים בצה"ל וכך יביאו לשימורם בצה"ל.
מכאן שגם בצה"ל מפסיקים להאמין בהנעה באמצעות גורמים מוטיבטוריים (מנהיגות מעצבת, כמו למשל: חוויה ארגונית, מנהיגות, הערכה, העצמה וערכים) ועוברים להנעה באמצעות תגמולים ותמריצים חומריים (מנהיגות מתגמלת).  

אך מאחר שניהול משאבי אנוש הוא פרופסיה שלא רק מקבלת הוראות אלא יש לה בסיס ידע משלה צריך לבדוק שהאסטרטגיה שנבחרה אכן נתמכת ע"י תיאוריות ומודלים מתוקפים בתחום ניהול משאבי אנוש. בטווח הארוך צריך יהיה לבדוק את האסטרטגיה ע"י עובדות, דהיינו האם אסטרטגיה זו אכן תקטין את כמות המשתמטים ותגדיל את שימור החיילים.
מבחינה תיאורטית נראה שלא ומדוע?

הנעת עובדים על פי המחקר - המחקרים בתחום הנעת עובדים מראים לנו עובדות אחרות. ראשית חשוב להזכיר את הרצברג (1959) שפיתח את תורתו על בסיס ממצאיו של מסלואו (1970). על פי מחקריו של הרצברג תגמולים חומריים (שכר תחרותי, בונוסים, תנאים וכדומה Tangible Rewards -) מהווים  מניע היגייני ותגמולים לא חומריים (חוויה ארגונית, הערכה, העצמה, העשרת תפקיד וכדומה – Intangible Rewards) מהווים מניע מוטיבטורי. הרצברג (1959) מבחין בין ההשפעה של כל סוג תגמול על העובדים וטוען כי המניעים ההיגייניים גורמים לאדם להגיע לעבודה בארגון ואילו המניעים המוטיבטוריים גורמים לאדם לעבוד ולתרום לארגון מיכולותיו. חשוב לציין שעמדות המנהלים בארגונים שונות – הם מניחים שרק הגורמים ההיגייניים משמעותיים לעובדים (“but at the end of the day..”).
גם ג'ים קולינס בספרו הידוע "גלגל התנופה: מטוב למצויינות" (2001) שמתבסס על ניתוחי המאפיינים של חברות שהפכו מטובות למצוינות מצא כי תגמול כספי אינו מניע עובדים ומנהלים למצויינות. הוא וצוות החוקרים שלו מצאו כי תגמול כספי גבוה מהווה תיקון טעות של משאבי אנוש שגייסו אנשים לא מתאימים שאין להם מקור הנעה פנימי בעבודה (הנעה אינטרינזית) ולכן יש להניע אותם באמצעים חיצוניים (הנעה אקסטרינזית).
מנהלים בארגונים מתקשים להאמין בתיאוריה זו ולכן אינם נוהגים לפיה. מנהלים מאמינים שכסף בעיקר מניע את האנשים ולא החוויה הארגונית ולא המנהל עצמו כתוצאה מכך הם מבקשים העלאות שכר לעובדים וכך הם מגדילים את עלות ההון האנושי בארגון ומקטינים את המוטיבציה האינטרינזית דהיינו את ההחזרים שהיה צריך לצפות מהגידול בעלות, דהיינו מרעים את יחסי העלות תועלת מההון האנושי. על הפער בין עמדות המנהלים לעמדות העובדים ניתן ללמוד גם מתוך מחקרם ארוך הטווח בישראל של שרעבי והרפז (2004) שמצאו הבדלים בעמדות של מנהלים לעומת עובדים בהתייחסות לגורמי הנעה. על פי ממצאיהם של שרעבי והרפז (2004) נמצא כי מנהלים מאמינים ששכר ותמריצים חשובים לעובדים ומניעים אותם יותר מאשר הערכה ואתגר מקצועי ואילו העובדים טוענים את ההפך. העובדים מדגישים שמה שמניע אותם בראש ובראשונה זו התייחסות המנהל, החוויה הניהולית שהוא יוצר, האתגר המקצועי ורק לבסוף התגמול הכספי.

ניתוח זה מעלה את ההשערה שבאכ"א מאמינים שהחומר מניע את האנשים ולא הרוח (כמו שחושבים רבים מהמנהלים וממנהלי משאבי האנוש הפועלים בארגונים עסקיים וכתוצאה מכך הם גורמים לגידול בהוצאות השכר בארגוניהם) וזאת בניגוד לעדויות המחקריות בתחום הנעת העובדים בארגונים.

אם כך מה לו לאכ"א לבוא בטענות כלפי הציבור בישראל, שהרי גם באכ"א מאמינים שהכסף הוא המניע העיקרי של החיילים בדומה לאמונתם של המנהלים ומנהלי משאבי האנוש בארגונים עסקיים. כפי שנאמר לעיל, מנהלים בארגונים עסקיים מפעילים לחצים על ההנהלות שלהם לתגמל ולתמרץ עובדים בהנחה שתגמולים ותמריצים חומריים מניעים את העובדים ובכך מחזקים את ההנעה האקסטרינזית, משחררים את העובדים מהצורך להזדהות עם הארגון ומטרותיו אלא עם צורכיהם האגוצנטרים ובעיקר מספקים לגיטימציה למנהלים לטעון שמאחר שאין תגמול אין מוטיבציה ובכך מאפשרים למנהלים לפתור את עצמם מניהול, מיצירת חוויה ארגונית.

על פי פרקטיקות אלו מי שמשלם שכר גבוה יותר ותמריצים גבוהים יותר יזכה באנשים הטובים ביותר משיג יתרון תחרותי על פני שאר המעסיקים - זה נכון אך רק בטווח הקצר. תגמולים חומריים, גם אם הם גבוהים אינם יוצרים נאמנות והזדהות ואינם משמרים את העובדים ה"תחרותיים", רק הניהול והחוויה הארגונית משמרים את העובדים. יותר שכר גורר יותר שכר שגורר גידול בהוצאות הארגון על שכר, מבלי ליצור נאמנות והזדהות עם הארגון ומטרותיו. לא ניתן ליצור הזדהות ונאמנות לארגון מאחר שתגמול חומרי מהווה מניע אקסטרינזי, דהיינו האדם מרגיש שהוא בעצם מופעל על ידי גורם חיצוני ואין לו עניין ממשי בעבודה.

מסקנה: שכר ותנאי עבודה תחרותיים לא יצרו מוטיבציה אמיתית לשרת בצה"ל. שכר ותנאי עבודה תחרותיים מתאימים אולי לאסטרטגיה של "צבא חכם וקטן".


אסטרטגיית שימור הון אנושי בצבא ארה"ב (U.S. Army)
נראה שצבא ארה"ב אומנם לא מתבטא על פי המסקנות התיאורטיות אך נוהג לפיהן!
צבא ארה"ב מורכב מצבא קבע שכיר (U.S. Army) וממשמר מקומי לאומי (National Guard) שהוא בעצם צבא מקומי המשרת על בסיס חלקי (Part Time - שבוע אימונים אחד בחודש ושבועיים רצופים אחת לשנה). המשמר הלאומי נתון הן לפקודת המושל המקומי והן לפקודת הממשל הפדראלי.

נראה שכדאי ללמוד משהו מניסיונו של צבא ארה"ב הנחשב לצבא המתקדם בעולם, כיצד הוא מתמודד עם בעיית שימור כ"א שלו. מתברר שצבא ארה"ב אכן מתמודד עם בעיית שימור חייליו. נכון להיום צבא ארה"ב מתמודד בעיקר על שימור חיילי החי"ר ביחידות המובחרות ולאו דווקא על חיילי הייטק.
כאמור לעיל, נכון להיום חברות פרטיות שזכו במכרזי צבא ארה"ב עושות מאמצים רבים על מנת לגייס לשורותיהן את חיילי היחידות המיוחדות (U.S. Army Special Forces) שצבא ארה"ב השקיע בהם שנים הכשרה ואימון (2 שנים אימון בסיסי ועוד 6 שנים OJT) ומשאבים בפיתוח המקצועי שלהם. מטבלה מספר 1 ניתן היה לראות שהפיתוי לעזוב את צבא ארה"ב גדול מאוד.

אך, הצבא האמריקאי החליט שאינו יכול ואינו מתכוון להתחרות במשכורות הבזבזניות ובתנאי ההעסקה שחברות עסקיות מהמיגזר הפרטי מציעות לחיילי ארה"ב.
צבא ארה"ב פיתוח אסטרטגיות שימור (Retention strategies) שונות מהאסטרטגיות המקובלות על המיגזר הפרטי, אסטרטגיות שימור שאינן מבוססות על שכר ותגמול בטווח הקצר כמרכיב עיקרי לשימור אנשי הצבא.
צבא ארה"ב הגיע למסקנה כי הוא אינו יכול להתמודד "דולר מול דולר" מול הסקטור הפרטי. כתוצאה מכך פיתח צבא ארה"ב אסטרטגיות שימור המבוססות על עוצמת ערכים (the power of values), על נאמנות (Loyalty) ועל תגמולים ארוכי טווח (long-term benefits) במקום על משכורות בזבזניות קצרות טווח (ראה טבלה מספר 2).

לכן, הפנטגון החליט לפעול בכמה מישורים על מנת להתמודד עם בעית שימור כ"א שלו:

  1. נאמנות לחברים ולמשימה (an emotional handcuffs loyalty to peers and to the mission,) - לטענת האחראים על הגיוס והשימור בצבא ארה"ב אין לזלזל בערכים של נאמנות ומסירות לחברים וליחידה שמאפיינים את הצבא כגורמים משמעותיים הן בגיוס והן בשימור. צבא ארה"ב משקיע רבות בהנחלת ערכים אלו לחיילים.
  2. גאוות יחידה (build up a sense of esprit de corps) - הצבא משקיע רבות ביצירת גאוות יחידה והזדהות עם הארגון. אלו מרכיבים שהגופים האזרחיים מתקשים ליצור בעיקר כאשר המרכיב העיקרי להנעה שבו הם משתמשים הוא השכר.
  3. ניוד בין זירות במקום התמחות בזירה ספציפית להקטנת העומס – בבדיקה שביצע הפנטגון התברר שהעובדה שחיילים התמחו בזירה מסויימת, למשל עירק או אפגניסטן, יצרה עליהם עומס ולחץ (בעגה של צבא ארה"ב המצב מכונה Optimo) רב מאחר שלא היה ניתן להחליפם באחרים. לכן הוחלט בצבא ארה"ב לנייד את החיילים בין הזירות השונות על מנת להגמיש את הניידות ובכך להקל בעומס.
  4. ירידה בעומס - כתוצאה מהחלטה זו רמת העומס על היחידות המיוחדות ירדה ב- 13% ונותר להם זמן מספיק לרענון ולאימונים (כ- 5 חודשים בשנה) בין ההצבות באזורי הקרבות.
  5. תגמולים ארוכי טווח – להבדיל מהסקטור הפרטי הסקטור הצבאי יכול לספק יציבות וביטחון תעסוקתי לטווח הארוך לעומת תגמולים גבוהים אך קצרי טווח וחוסר ודאות תעסוקתית שיכול לספק הסקטור הפרטי. לכן החליט הפנטגון לקראת סוף שנת 2004 כי כל לוחם מהיחידות המיוחדות שיישאר בשירות למעלה מ- 20 שנה ובתפקידים קרביים יקבל בתום התקופה תוספת לשכר הנעה בין 8000 דולר ל- 150000 דולר לשנה תלוי בתפקידו. 
  6. תגמולים לטווח קצר - בנוסף לכך הצבא העלה את שכר החיילים המקצועיים mid career ב- 375 דולר לחודש ואלו מביניהם, הלא קרביים, שיתמידו בשירות 25 שנה יקבלו תוספת של 750 דולר לחודש החל מהשנה ה- 26. מבדיקות שעשה הפנטגון לאחר הטמעת השיטה התברר ששיטות תגמול אלו נתפסו על ידי החיילים כמתחרות בצורה טובה מול השכר שהציעו החברות הפרטיות.
  7. השכלה שמכינה את החייל לתפקידים בסקטור הפרטי ("ניתן לך השכלה שתהפוך אותך אפילו ליותר תחרותי בשוק העבודה בעתיד") – הצבא החליט להציע לחיילים לרכוש השכלה רלוונטית לצורכי השוק האזרחי במהלך השירות מתוך הנחה שככל שהחייל יהיה מנוסה יותר ומשכיל יותר ויוכל להתחרות בצורה טובה יותר בעתיד בסקטור הפרטי כך תגדל המוטיבציה שלו להמשיך בשירות.

לדעת היועצים שעבדו עם צבא ארה"ב בעיצוב אסטרטגיות הגיוס והשימור גם גופים עסקיים אשר משכילים ליצור בעובדיהם חוויה ארגונית ותחושה של הזדהות עם המטרה (Sense of purpose) גורמים לעובדיהם להתעלם מהצעות מפתות ומצליחים להתמודד מול התחרות על עובדים. ואלו שאינם משתמשים בכלים שכאלו נדרשים להגדיל את תקציב השכר שלהם ואת הוצאות השכר שלהם ופוגעים ביכולת התחרותית של החברה בטווח הארוך. ארגונים אלו שאינם משקיעים ביצירת הזהות ונאמנות של העובדים ברמה הרגשית אלא בונים על התיגמול הכספי כגורם משמר מקבלים עובדים שהשיקול הכספי מניע אותם ואותם עובדים עוזבים ברגע שמקבלים הצעה מעט יותר טובה.

מתוך תצפיות שלי על התנהגות של ארגונים בתחום הנעת עובדים נראה כי הן מנהלים והן מנהלי משאבי אנוש מתעלמים מממצאי מחקרים המדגישים פעם אחר פעם כי תגמולים חומריים הופכים את הארגון לתחרותי ולכן גורמים לאנשים להגיע לעבודה בעוד שהגורמים המוטיבטוריים הרגשיים הם הגורמים המשמרים. הגורמים המוטיבטורים מניעים אנשים לעבוד מתוך התחברות, הזדהות ונאמנות.
הגורמים ההיגייניים פועלים כהתניה אופרנטית (Operant Conditioning) הם מניעים את העובדים תוך מענה על צרכים נמוכים והם פועלים באופן דומה לפעולתם של החיזוקים החיוביים במעבדתו של סקינר – חיזוק חיובי (בדמות תגמול חומרי - שכר תחרותי, בונוסים וכדומה) מעצבים את ההתנהגות לטווח הקצר. אך, ברגע שהחיזוק החיובי נעלם ההתנהגות נעלמת.
אמרו חז"ל "מותר האדם מהבהמה" – אימרה זו נכונה אך תלויה בידי המנהלים ומנהלי משאבי אנוש בארגונים. אם אנו מניעים את העובדים במדיניות מתגמלת באמצעים ראשוניים/היגייניים נקבל תגובה דומה לתגובה של העכבר במעבדה אך אם נניע את העובדים במדיניות מעצבת באמצעים מוטיבטוריים נראה את ההבדל בין האדם ל"בהמה" וגם נחסוך כסף רב לארגונים בהם אנו פועלים.


לסיכום, האסטרטגיה של אכ"א המתאימה לגיוס, לניהול ולשימור ההון האנושי בצה"ל - המלצה
בשורה התחתונה צה"ל ואכ"א צריכים להמשיך ולפעול תחת חוק שירות ביטחון בנחישות וברגישות – לשם שינוי לעשות את מה שעשו תמיד וברמה המקצועית הגבוה שמאפיינת את אכ"א.

נראה שבמציאות הגיאופוליטית כפי שהיא נראית לעיין צה"ל יידרש להתמודד הן מול איום הטרור והן מול האיום הצבאי ולכן צה"ל יצטרך להיות צבא "חכם וגדול". דהיינו צה"ל יזדקק לגרעין הון אנושי "חכם וקטן" שיהיה מסוגל להפעיל כוח אדם "גדול וטיפש".
אם כך מה על אכ"א לעשות על מנת לסייע בהפיכת צה"ל לצבא "חכם וגדול"?

  1. באופן יוצא דופן נראה לי שאכ"א צריך להמשיך ולהפעיל את הפרקטיקות השמרניות בניהול משאבי אנוש. נראה לי ש"האסטרטגיה של להיות גורם תחרותי בשוק העבודה" אל אף שהיא נראית מתקדמת ומחוברת למציאות היא איננה נכונה הן ברמה הפרקטית – צה"ל לא יוכל להתחרות בטווח הארוך "שקל כנגד שקל" מול הסקטור הפרטי, והן ברמה התיאורטית – המחקר אינו מאושש את ההשערה שתגמול חומרי מגדיל את שימור העובדים בארגונים.
  2. לדעתי על אכ"א לפעול בגישה שמרנית, דהיינו על אכ"א להימנע ממהלך של שימוש בתגמולים ובתמריצים ככלי לגיוס ושימור ההון האנושי בצה"ל, מאחר שלרשות צה"ל, כל עוד מערכת החוקים הקיימת בתוקף, עומד מאגר כוח האדם הגדול ביותר במשק. לרשות צה"ל עומד מלאי כוח האדם וההון האנושי האיכותי ביותר בעולם ובמחירים נמוכים יחסית לשכר השוק. המשמעות של המושג צבא העם היא שהעם כולו צבא. ויתור על תפיסה זו יביא להערכתי לקיטון משמעותי בהון האנושי שעומד לרשות הצבא, קיטון שלא יאפשר לאכ"א לספק לצה"ל צבא "חכם וגדול".
  3. לכן, אין להתחרות בשוק העבודה ולכן אין להשתמש בתמריצים המקובלים בסקטור הפרטי. 
    3.1   תחרות בשוק העבודה תטשטש את ההבדל שבין הצבא כמעסיק לכל מעסיק אחר ותגרום
           לקיצוץ בתקציבים לצה"ל ו/או לגידול בלחצים להפרטות פנימיים ו/או לשימוש במיקור חוץ
           של שירותים (כפי שכבר קורה היום בתחומים רבים בצה"ל).
  4. אין להעלות את שכר חיילי הסדיר מאחר שמרבית הצעירים שהם פוטנציאל לגיוס אינם מצפים לשכר משמעותי בצה"ל – הם רואים בשירות הצבאי אתגר אישי והם רוצים לתרום למדינה ועמדה זו תשתנה אם שכר חיילי החובה יעלה לרמת "שכר שוק". המדיניות של שימוש בתגמולים היגייניים ביחס לחייל שירות חובה תהפוך ל"בומרנג" מאחר שתעביר מסר שלילי הן למלש"בים והן לחיילי הסדיר ותקשה על אכ"א לגייס ולשמר את פוטנציאל כ"א תחת המסר הערכי. 
    4.1   העלאת שכרם של חיילי הסדיר מעבר לשכר סמלי (כיום כ- 500 ₪ בממוצע) ושימוש בתמריצים
           המקובלים במיגזר הפרטי להנעת חיילי הקבע על מנת להתחרות בשוק העבודה ישיגו, לדעתי,
           את ההפך מהמצופה. השימוש בתגמולים חומריים:
           4.1.1  יבטל את המסר הערכי הרגשי, 
           4.1.2  יחזק את המסר החומרי, 
           4.1.3  יטשטש את הזהות והייחודיות של הצבא לעומת המיגזר הפרטי 
           4.1.4  מומלץ שלא להעלות את שכר הסדירים גם על מנת שלא להגדיל את הוצאות הצבא על
                    שכר ועל מנת שלא להכביד על תקציב צה"ל.
  5. שימוש בתגמולים חומריים יעודד את המפקדים, שממלאים תפקידים בקדנציות קצרות ורוצים להראות מהר תוצאות, להשתמש בשכר ככלי ניהולי מאחר שהוא אפקטיבי מאוד בטווח הקצר ונוח לתפעול. הוצאות השכר של צה"ל יגדלו מאחר שאם עד היום המפקדים בצה"ל לא השתמשו בכלים היגייניים להנעת ההון האנושי שלהם אזי מהרגע שבארסנל כלי הניהול שלהם יהיה גם תגמול חומרי הם לא יהססו להשתמש בו – כפי שעושים מנהלים בסקטור הפרטי על חשבון הרווחיות והיציבות של החברה בה הם פועלים.
    5.1   יותר קל למפקדים ומנהלים להשתמש בתגמולים חומריים (בהנעה ובמנהיגות מתגמלת) מאשר
           ליצור חוויה ארגונית ולהשתמש בתגמולים מוטיבטורים (בהנעה ובמנהיגות מעצבת).
  6. גיוס ללא ויתור על אף מלש"ב יעביר את המסר שכל אחד חשוב לצבא ללא קשר ליחסי עלות תועלת - אם צה"ל הוא אכן צבא העם והוא משרת גם מטרות לאומיות חברתיות אזי צה"ל חייב לממש את מלוא פוטנציאל המלש"בים שעומד לרשותו וכך להגיע לתמהיל כ"א שהוא זקוק לו וגם לשרת את ייעודו כצבא העם. 
    6.1   לא ייתכן שאחוז הפטור מצה"ל עקב בעיות נפשיות יהיה גדול יותר מאחוז הסובלים מבעיות
           נפשיות באוכלוסייה.
    6.2   מסר חברתי שיצא מהצבא ייתכן שדווקא יזכה להד חיובי בממשלה ובכנסת.
  7. לו הייתי ראש אכ"א הייתי עושה הכל על מנת לשמר את אנשי המילואים כפוטנציאל כ"א שעונה על האסטרטגיה של צבא חכם וגדול.
    7.1   מדובר בהון אנושי מיומן ומנוסה שקיבל את הכשרתו ממעסיקים בסקטור הפרטי שניתן
           להעסיקו בגמישות רבה. הון אנושי שיכול להעשיר את ההון האנושי של צה"ל בעלויות
           סבירות יחסית לעלות העסקה רגילה. 
    7.2   צבא אנשי המילואים שמגיע לשירות הוא הון אנושי מעולה אשר בפועל "מתנדב" לשירות
           מאחר שהוא מהווה בערך 20% מההון האנושי הפוטנציאלי ולכן מה שיניע אותו זה בעיקר
           הערכה וכבוד.
    7.3   על בסיס האסטרטגיה של צבא "חכם וגדול" צה"ל צריך להסתמך הן על צבא חובה סדיר
           והן על צבא מילואים. צה"ל צריך להסתמך על שני מקורות הון אנושי אלו מאחר שנראה לי
           שבטווח הארוך יתקשה הצבא להתחרות בשוק העבודה (שקל מול שקל) זאת מאחר שיש
           להניח שהמגמה של קיצוץ בתקציב הביטחון תמשיך והצבא יהיה בלחצים תקציביים בעתיד
           מצד אחד ומצד שני הצבא תמיד יהיה כפוף להחלטות הרגולטור ששיקוליו פוליטיים והוא
           חשוף ללחצים מהזווית החברתית ולכן קשה לסמוך עליהם לאורך זמן.
  8. בהשוואה לצבא ארה"ב לצה"ל אין משאבים כמו אלו שעומדים לרשות צבא ארה"ב נוקט במדיניות הנעה ותגמול שמרנית אל אף שארה"ב היא:
    8.1   מעצמה גלובאלית ואילו ישראל היא מעצמה אזורית. 
    8.2   מאגר כוח האדם שעומד לרשות הצבא האמריקאי (העם האמריקאי מונה כ- 300 מליון נפש)
           הוא עצום יחסית לצרכים של הצבא ואילו פוטנציאל הגיוס של ישראל קטן (העם בישראל מונה
           כ- 6.5 מליון נפש). 
    8.3   הכלכלה האמריקאית היא עדיין הכלכלה החזקה ביותר בעולם ואילו הכלכלה של ישראל
           אומנם מפותחת אך תלויה במידה רבה בכלכלה האמריקאית. 
  9. נראה לי שלויתור המסתמן של המטה הכללי ואולי גם של אכ"א על "ניהול על בסיס גורמים מוטיבטוריים וערכיים" והמעבר ל"ניהול על בסיס תגמולים ותמריצים חומריים" יהיה מחיר שהצבא יתקשה לעמוד בו בטווח הארוך. אך, אם הצבא יחליט להתבסס על הנעה באמצעות גורמים מוטיבטוריים אזי אכ"א יידרש להציע פתרונות יצירתיים על מנת לשמר את ההון האנושי שהוא חפץ ביקרו ובעיקר יידרש שיתוף פעולה משמעותי מצד המפקדים שיצטרכו להשקיע ביצירת חוויה ארגונית ויידרש מהם מאמץ ניהולי ומנהיגותי. 
    9.1   הצבא יצטרך להשקיע בהכשרת המפקדים ובהקניית כלים להנעה מעצבת.
    9.2   הצבא יצטרך לתת כלים מקצועיים מעצבים מתקדמים ביותר בידי בעלי המקצוע על מנת 
           לשמר אותם, 
    9.3   הצבא יידרש להשקיע בתשתיות טכנולוגיות ובהכשרה בכל תחום על מנת שהחייל יעבוד עם
           הכלים המתקדמים ביותר כך שירגיש שהוא יכול להתחרות בצורה טובה ביכולות של העובדים
           בשוק האזרחי. 
    9.4   הפיקוד הצבאי המקצועי יצטרך להציב בפני החיילים אתגרים מקצועיים שידרשו הפעלת
           תשתיות מתקדמות (שקשה להשיגן בשוק האזרחי) ולהתבסס במידה רבה על פיתוח פנימי של
           טכנולוגיות חדישות. 
    9.5   יהיה צורך ליצור מסלולי קריירה מקצועיים שבהם דרגת הקושי בתפקיד הולכת ועולה ולקשור
           מסלול שכזה לתגמול. 
    9.6   הצבא יידרש להציע מסלולי קידום מקצועיים שקשורים לקידום בשכר גם לדרגים המקצועיים
           (למומחי הידע) - במרבית הארגונים קיימים מסלולי קידום היררכיים ובעלי המקצוע "נתקעים"
           מבחינת קידום בשכר הבסיסי בשלב כלשהו אם אינם מעוניינים להתקדם בדרוג הניהולי – דבר
           זה צריך להיפסק. יש להציע במקביל מסלולי קידום ניהוליים ומקצועיים שבחלקם יהיו מקבילים
           (Recognition & Incentives). 
    9.7   יהיה צורך להבהיר לחייל כי כדאי לו להמשיך ולשרת בצה"ל על מנת להכין את עצמו בצורה
           טובה להתמודדות בשוק האזרחי.
    9.8   תחום הרווחה - ישנם כמובן גם שירותים ברמה גבוה שאפשר להציע לחיילי צבא הקבע בעיקר
           שהשימוש בהם יכול להוות הכנסה עקיפה דרך מניעת הוצאה, כמו למשל: שירותי ביטוח 
           בריאות ברמה גבוה לחייל ולמשפחתו (שירותי בריאות שהפכו בישראל יקרים כמו בארה"ב),
           וכדומה. הצבא יכול לנצל את יתרון הגודל שלו ולהשיג שירותים אלו בעלויות נמוכות הן לצה"ל
           והן לחייל.
    9.9   תגמולים לטווח ארוך – הצבא צריך להקים קרנות שבהם ייאסף כסף שישולם כמענק לחיילים
           ששירותו בצבא זמן ארוך. הדבר יהווה הן תמריץ להמשיך בשירות והן סוג של חיסכון ארוך טווח.
  10. מנהיגות מעצבת - הניהול/המנהיגות כגורם משמעותי - חשוב לזכור כי הפיקוד/הניהול הוא גורם מפתח בשימור ההון האנושי, גורם שאין לו כל תחליף. המפקדים בצבא כמו גם המנהלים בארגונים עסקיים חייבים לייצר חוויה ארגונית רגשית חיובית, להטמיע ערכים של הזדהות עם חברים ועם מטרות הצבא ולהעצים את החיילים. בסופו של דבר מילה טובה, הכרה (Recognition) והערכה הם תגמולים מצויינים שתועלתם גבוה ועלותם אפס – אלו לא שטויות זו האמת לאמיתה.

ילדי ישראל נמצאים ברשות צה"ל על פי חוק, נכון להיום, למשך מספר שנים (בנים למשך 3 שנים, בנות למשך 2 שנים). במהלך שנים אלו החיילים הם כ"חומר ביד היוצר" בידי אכ"א וצה"ל, לכן על אכ"א וצה"ל להשקיע רבות במהלך שנים אלו בהקניית ערכי נאמנות ויצירת הזדהות עם החברים, מטרות הצבא והמדינה – וזה שווה כל שקל. שביעות רצון לא תלויה בכסף אלא בחוויה הארגונית ובמערכת היחסים עם הסמכות.

ביבליוגרפיה:
אולריך, ד., זנגר, ג. ונורם, ס. (2001). מבחן המנהיגות בתוצאה: כיצד מנהיגים בונים את העסק
 ומשפרים את השורה התחתונה. הוצאת מטר. 
גזיאל, ח. (1990). מחשבה מינהלית בת זמננו. הוצאת רמות.
יערי, י., אסא, ח. (2005). לוחמה מבוזרת. ידיעות אחרונות – דפוס חמד.
מרי, א. (1990). התמודדות עם משברים בארגונים, קהילות ועסקים. צריקובר.
צורף, ח. (2005). דיסרטציות.
קולינס, ג. (2001). גלגל התנופה: מטוב למצויין. הוצאת פקר.

Herzberg, F. et al. (1959). The motivation to work. N.Y. Wiley.
Maslow, A.H. (1970) (2nd Ed.). Motivation and personality. N.Y. Harper & Row.
McGregor, D. (1960). The human side of enterprise. N.Y. McGraw Hill.
Vroom, V. (1964). Work and Motivation. N.Y. Wiley.
Ulrich, D. & Brockbank, W. (2005). The HR Value propositions. Harvard Business
School press. 

 


 

נספח א - החלטות הקב"נים – האם הן מוטות? ההשערה: כן!

כאן ראוי לבצע מחקר מקיף ולבדוק האם קיימת הטיה בהמלצות של הקב"נים ביחס למתן פטור משירות צבאי יחסית לפסיכולוגים שאינם צבאיים? האם אחוז האנשים שקיבלו פטור משירות צבאי על רקע נפשי גדול או קטן יחסית לאוכלוסייה ויחסית לאוכלוסיה דומה?
להערכתי יימצא שההמלצות של הקב"נים סובלות מהטיה. אני מסתמך על תוצאות מחקר שבוצע ע"י ד"ר ניסים מזרחי מאוניברסיטת תל אביב על החינוך המיוחד. ד"ר מזרחי שאל – האם תלמידים חלשים נשלחים מהר מדי לפיתחו של החינוך המיוחד? ועל פי המחקר שערך התשובה היא כן ובאופן מובהק מבחינה סטטיסטית. הוא מצא כי פסיכולוגים מטעם משרד החינוך מפנים לחינוך מיוחד או לגן טיפולי יותר מאשר פסיכולוגיים פרטיים ובאופן מובהק.

טבלה 5 עיקרי הממצאים:

*מסתבר שיש קשר שלילי מובהק בין מספר שנות הלימוד של האב לסיכוי ההולך ופחות להיות ילד עם ליקויי למידה.

החוקרים מסבירים את ההבדל בכך שהפסיכולוג הפרטי תופס את עצמו כנציגו של התלמיד והוא אינו מתחשב בשיקולי המערכת ולכן הוא יכול להעריך בחופשיות ובאובייקטיביות את היכולות של הילד בעוד שפסיכולוג באגף שפ"י עומד תחת מכבש לחצים של מנהל בית הספר או מדיניות משרד החינוך. מצד שני שי הטוענים שהפסיכולוגים הפרטיים מקבלים אלפי שקלים לצורך ביצוע ההערכה והם רוצים למצוא חן בעיני ההורים.
מכאן שההערכות של הפסיכולוגים מוטות בהתאם למזמין וזה רע מאוד, אבל זו כנראה עובדה מדאיגה.
אך, עובדה זו מעלה את ההשערה שגם הקב"נים בצה"ל מושפעים מציפיות המפקדים ולכן הם ממהרים לשחרר מלש"בים שעושים בעיות ושנראה שיהיה קושי להתמודד איתם משירות צבאי על רקע נפשי. אפשר אולי לשער שהבעיה בצה"ל חמורה יותר מאחר שאם השנים עקב "אובדן הערכים בחברה הישראלית" (וגם בצה"ל) ייתכן שנראה שיותר ויותר הורים הפועלים לשחרור יקיריהם משירות צבאי. הורים אלו ישמחו לקבל חוות דעת של קב"ן המשחררת את יקיריהם משירות צבאי. זאת בניגוד למצב במערכת החינוך שבו בד"כ ההורה נאבק שילדו לא יוכר שילד של "חינוך מיוחד".

אם הניתוח שלעיל נכון לגבי הקב"נים בצה"ל אזי צריך לבדוק את החלטותיהם אל מול נורמות מקובלות באוכלוסייה נורמלית המייצגת את המתגייסים לצה"ל. נראה ליש צריכה להיות מערכת שלפיקוח והדרכה אשר מבקרת את החלטות הקב"נים. ואולי אף יש לשקול הוצאת תהליך קביעת סעיף נפשי לפסיכולוגיים שאינם חיילים בצבא ואינם תלויים בלחצים של גורמים בתוך הצבא.
נראה שככל שהצבא הופך ליותר מקצועי, וככל שהקצינים חותרים להפוך את הקריירה בצבא למקצוע, להתקדם ולהגיע לתפקידים בכירים הם עלולים להפעיל לחצים על מערכת הגיוס על מנת לקבל חיילים שיעזרו להם להצליח ולהתקדם.

אם יימצא כי אכן הקב"נים מוטים בהמלצותיהם עקב מכבש לחצים של מפקדים ו/או מדיניות אפורמלית של הצבא ועקב כך משחררים בקלות ייתר מלש"בים, ייתכן שנמצא שלהחלטות הקב"נים יש השלכה על חוסנה של האוכלוסייה בישראל בכלל ועל חוסנה של מדינת ישראל. תהינה להחלטותיהם השלכה על חוסנה של האוכלוסייה בישראל מאחר שגם צעיר או צעירה, אשר קיבלו החלטה ראציונלית ואינסטרומנטלית להשתחרר מצה"ל על בסיס נפשי, עלולים לסיים את תהליך השגת הפטור בהרגשה שהם אכן סובלים מליקוי נפשי כלשהו. ההרגשה שהם סובלים באמת מליקוי נפשי יכולה להיות תוצאה של התהליך שיש בו אולי אלמנט של שיכנוע עצמי. כך שבאופן פרדוכסלי אם לא תהיה התמודדות אמיתית עם הבעיה אזי ההרגשה שהם אכן סובלים מליקוי נפשי עלולה להביא לכך שהמספר היחסי של הסובלים מליקוי נפשי בישראל ילך ויגדל יחסית לאוכלוסייה בעולם המערבי זאת עד אשר הגיוס יהיה על בסיס מקצועי בלבד, דהיינו עד אשר צה"ל יהפוך לצבא מקצועני המעסיק שכירים בלבד או בעיקר? צריך לזכור שהחוסן הנפשי בישראל נמצא תחת איום מתמיד על רקע לחצים שהם תוצאה של אי ודאות פוליטית וכלכלית, איום בלתי פוסק במלחמה ובטרור וכדומה.

לסיכום, השערה המתוארת בניספח זה אינה מטרת המאמר אך היא שווה בדיקה. היא מעידה על סכנה נוספת שהיא תוצאה של מדיניות לא ברורה ושל הליכה בין שני הסעיפים – הרצון להיות צבא מקצועי לעומת הרצון להשתמש בצבא ככלי חברתי.


נספח ב – שכרם הממוצע של קצינים  בצה"ל בהשוואה למשטרה - משרד הביטחון נהנים פעמיים (גלובס, 26-6-2006)

על כך יש להוסיף פנסיה תקציבית

משתמע מכך ששכרו השנתי במונחים דולריים (109500) לפני פנסיה של אלוף בצה"ל די דומה לשכרו של גנרל ותיק בצבא ארה"ב.

 

נספח ג (נכתב ב- 22-7-2006 במהלך הלחימה בעזה ובלבנון) – תוקף המאמר
אחד היתרונות הגדולים של ישראל עבור חוקרים הוא בכך שכאן הארועים מתרחשים בקצב מהיר שמאשר לתקף את השערות תוך פרק זמן קצר מעת סיום כתיבת מאמר מדעי.

עובדות
מאמר זה נכתב בסוף שנת 2005.
במרץ 2006 נבחרה ע"י הפלשתינאים בבחירות דמוקרטיות ממשלה ברשות החמאס שבראשה עומד  עיסמאיל הנייה (מראשי החמאס). ישראל החליטה שלא להכיר בממשלה זו.
במרץ 2006 נבחרה בישראל ממשלה חדשה על בסיס תוכנית חברתית ע"ח ההשקעה בביטחון. לתפקיד שר בטחון מונה עמיר פרץ שהוא איש חברתי מובהק. עמיר פרץ הבטיח קיצוץ דרסטי בתקציב הביטחון. התקבלה החלטה לבצע קיצוץ בתקציב הביטחון במהלך 2007. אך ביולי 2006 התחילה הלחימה בעזה כנגד החמאס בעזה ולאחר מכן הלחימה בלבנון כנגד החיזבאללה ולכן נראה שתקציב הביטחון לא יקוצץ.
במהלך הלחימה בעזה ובלבנון נוחתים על ישראל מטחי טילים – טילי קסאם בדרום וטילי קטיושה בצפון. חיל אויר שמכה מהאוויר בכלים ובטילים מתוחכמים לא מצליח להשיג הכרעה וגם לא מצליח להפסיק את הירי אל אף ההרס שיוצר. נראה שלצה"ל אין ברירה אלא להיכנס קרקעית לאותם איזורים על מנת להשיג הכרעה.
לוחמי החמאס בעזה לוחמים מבית לבית. לוחמי החיזבאללה לוחמים ממערה למערה. הלחימה נועדה להשיג מגע פיזי בין החייל הרגלי לבין הטרוריסט על מנת להשיג הכרעה.
נשאלת השאלה היכן הטכנולוגיה? מדוע הטכנולוגיה לא משיגה את ההכרעה? מדוע המזל"ט לא מצליח לזהות מראש את הטרוריסט היוצא מהמערה ולחסל אותו בפתח המערה?
לא כל המידע קיים בידינו, אבל מראים לנו שלצה"ל יש טכנולוגיה מתקדמת, עם זאת נראה שבסופו של דבר מישהו צריך לעשות את "העבודה השחורה".
זה מזכיר לי שהייתי אצל לקוח שלי שהוא בתפקיד בכיר בחברה הייטק. ישבנו במשרדו הממוזג ודנו בשאלות אסטרטגיות. מדבריו היה אפשר להבין שאין צורך בעובדי צוארון כחול יותר בעולם! כמובן שאמרתי שמישהו צריך לבנות את הבניין שממנו הוא פועל? מישהו צריך להוריד את הכלים המלוכלכים מהשולחן? מישהו צריך לזחול בתעלות מיזוג האויר כדי לנקות ולתקן אותן? מישהו צריך להחליף את הנורות בתקרה כשהן נשרפות?
כמו שמישהו צריך לזחול בדרום לבנון אל אף אותם אמצעים משוכללים אשר עקבו לאורך השנים אחר בניית הבונקרים המאסיביים ותנועת כלי הנשק המתוחכמים? כי אם עקבנו אז היינו אמורים לדעת, לא? ואם ידענו, אז למה לא עשינו משהו בעניין? ובסופו של יום, מדוע כל כך הופתענו כשכל הדברים הללו מתגלים עכשיו? ומדוע כל האמצעים האלו לא עושים היום את העבודה עבורנו וחוסכים לנו חיי אדם? נראה שבסופו של דבר אין כמו נוכחות פיסית כדי ליצור הכרעה. איך אמר הרמטכ"ל "חיל האויר לא יכול לנעוץ דגל" (אבל רובוט אולי כן?..... יאמרו החוכמולגים).

מעולם בהיסטוריה לא היה מצב שמהפיכה טכנולוגית גרמה לאבטלה? מעולם בהיסטוריה לא היה מצב שמהפיכה טכנולוגית שינתה את טבע האדם? מהפיכה טכנולוגית שינתה את מבנה שוק העבודה!

 



 כתב: רענן הס – מנכ"ל נעה בע"מ, יועץ לשיפור ביצועי ההון האנושי בארגון

 

 

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798