חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
19/07/2018
 
 
 
ניהול מרחבים ואפקטיביות ארגונית
חזור לרשימה
 
תאריך: 29/06/2008
כותב: רוני אורן
כתובת דוא"ל:  ron1oren@netvision.net.il
 
מאמר זה מביא אל הקורא תפיסת ניהול שונה . תפיסת ניהול שמבוססת על הרבה שנים של התנסות אישית של המחבר בניהול בפרט וכאדם בכלל, על התבוננות בהתנהלותם של מנהלים אחרים וניסיון להבין למה וכיצד הם מצליחים ובאיזה מחיר ולעיתים מדוע אינם מצליחים. מה הם האפיונים של הארגון כאשר הוא מצליח מה הם הגורמים לירידה בהצלחה של הארגון?

ניסיתי לראות עד כמה סגנון הניהול שלי נכון "באמת" וכמה הוא מתאים רק לי. למדתי הרבה גם מספרות מקצועית בתחום הניהול ובתחום הפסיכולוגיה של הפרט והפסיכולוגיה הארגונית. וכמובן שבעיקר התבססתי על הנטייה האישית שלי לראות אדם ועולם.
השקפתי על טבע האדם היא כי הוא יותר טוב מנעוריו מאשר רע מנעוריו וכי בהינתן לו את המרחב המתאים לנהל את חייו ואת משימותיו ישאף להצליח ולעשות את הטוב והנכון ואף המוסרי. 
כמו שאמרתי הכול מהסובייקט ועל כן סובייקטיבי, ולכן עמדותיי ותפיסותיי הן דרך שהתפתחה  מהדרכים בהן צעדתי כילד, כנער וכבוגר בתחילת דרכו.
גדלתי במרחבים של רמת השרון בסוף שנות החמישים כאשר זו הייתה מושבה מרוחקת ולא נחשבת. גדלתי בחורשות האורנים ובחורשות האקליפטוס והייתי יותר באוויר (על העצים) מאשר על האדמה.
לאחר שעברנו לתל אביב שהמרחב היחיד בה הוא הים (ולכן הייתי שם יותר מאשר בבית הספר) הרגשתי מחנק וזכרתי בגעגוע את שדותיו של בית הספר החקלאי "הכפר הירוק" שהיו סמוכים לביתי ברמת השרון וטיילתי בהם שעות ארוכות. לכן כאשר סיימתי (בקושי רב) את בית הספר העממי בחרתי ללכת וללמוד בפנימייה של הכפר הירוק.
בכפר הירוק היו בנוסף למרחבים הפיזיים גם מרחב אישי מאד גדול. המוסד היה מאד פתוח ולא שיפוטי. מעט מאד השגחה עם גבולות מאד ברורים אך מעטים. המון מקום להשפעה ועשייה אישית. המון עצמאות וכבוד לנו לילדים. לא מתוך התנשאות ולא מתוך מקום "פדגוגי" אלא כבוד אמיתי.
עבדנו ולמדנו . היה לנו בכלל לא קל (ואולי מתוך זה בא הכבוד).
בצבא הלכתי לנחל והקמנו את מושב צופר בערבה. היינו 20 ילדים בני 18 ו-19 והיה לנו שוב המון מרחב. גם מרחב פיזי עצום (היינו בערבה) וגם מרחב רב מאד לתפקד. היינו עצמאיים לחלוטין. עם תקציב של כמליון לירות. 200 דונם לירקות. בית אריזה. מטבח, מוסדות ומנהלים. הכל שלנו והכל בבחירות שאנו עשינו. מדריך שהיה מגיע פעם בשבוע מטעם תנועת המושבים להדריך אותנו . השאר היה בידינו . חוויה מדהימה ומעצבת.
ופרק אחרון שחשוב לי לציין אשר הייתה לו השפעה מכרעת על תפיסת הניהול שלי, הנו תקופת עבודתי (8 שנים) כראש משאבי אנוש בחברה בינלאומית שנוהלה על ידי היזם והבעלים שניהל את ארגונו , בלא שיהיה מודע ובלא שימשיג לעצמו את הדרך, באמצעות מרחבים. ואביא משם דוגמאות בהמשך אבל אתחיל ממשפט פשוט שאמר לי בבוטות כשהתקשרתי אליו להתייעצות על משהו מקצועי בתחומי “I hired you to do your thing. I have a business to run”
אני מאמין שככל שהארגון מהיר יותר, מורכב יותר , מבוזר יותר ונמצא בשוק תחרותי יותר כך הוא קשה יותר לניהול בכל דרך ומתודה ולכן הפיתרון הינו "באנטי ניהול" / בבניית מרחבים.
 מרחבים אותם האנשים מנהלים בעצמם .
אז אנסה להראות במהלך הרצאתי כיצד ארגון שמנהל מרחבים הופך לארגון אפקטיבי יותר.


 מהו מרחב, כיצד מנהלים אותו ואיך מתנהלים בתוכו. 
כשאנחנו אומרים את המילה מרחבים מיד עולות במוחנו תמונות של שדות רחבי ידיים, עמקים ענקיים ואולי מדבריות או ים .
מקומות שהצפיפות בהם מעטה עד גבול הריק , גבולותיהם מאד רחבים .
אנחנו נעלה בדמיוננו את השדות של עמק יזרעאל  הנפרשים לעינינו בחום וירוק או צהוב. או את המרחבים של רמת הגולן המכוסים בכרי עשב. את הדרך לבאר שבע על שדות החיטה שלצידה ואת הערבה על דלילות הצמחייה שבה.
תמונות אלה אף יגרו בנו תחושות של ריגוש, אי שקט טוב של חופש , יעלה בנו ריח של אויר צלול או ריח של עשב. אסוציאציות של חלום מעורב במציאות.
המילה מרחב תיצור בנו עוררות ואנרגיה חיובית. אולי גם תחושת שימחה ואומץ ובודאי תעורר את הדמיון.
יחד עם זאת כשם שהאדם יכול לחוות מרחב כדבר מפתה, מרגש, משמח , הוא יכול לחוות אותו מאיים, מסוכן ומעיק. מידבר לוהט אין סופי. מרחבי הים כשאתה בתוכם ולא על החוף, ערבות השלג בקוטב או בסיביר מיד יעוררו בנו תחושת ייאוש, בדידות, סכנה קיומית ואובדן.

מהו מרחב

המרחב מאופיין בשלושה) פרמטרים מרכזיים

דרגות חופש, גבולות, ומטרה.
מטרת המרחב
מטרת המרחב גם היא "גבול על" .והיא פרמטר  שמהווה את הלוגיקה עליה אנו ניבחן את  האפקטיביות של המרחב כולו. מטרת המרחב היא סיבת קיומו והמשימה המרכזית של המרחב היא להגיע למטרה בתוך גבולותיו.
מטרה של מרחב יכולה להיקבע על ידי גורם חיצוני למרחב או על ידי החברים למרחב.
יזם, בעלים של חברה, מקים עמותה, גוף אידיאולוגי, עמותה עם מטרות חברתיות או אני בבית, מגדירים לעצמנו את מטרותינו כאקט ראשון לכל יצירה של מרחב.
ללא הגדרה של מטרה המרחב הוא  אין סופי ולכן משמעותו עלולה להיות אובדן דרך, ייאוש וחוויה של חוסר אונים.
כאשר המטרה נקבעת אקסוגנית , על ידי גורם שהוא מחוץ למרחב ולא על ידי בני האדם המשתתפים בפעילות באותו מרחב, דרגות החופש של המרחב מתכווצות לרמת הביצוע או  ה"איך".
כאשר גם מטרת הפעילות נקבעת על ידי המשתתפים בפעילות במרחב, דרגות החופש עולות והן כוללות גם את ה"מה".
ככל שהמטרה מוגבלת / ממוקדת יותר מתכווץ המרחב יותר. דוגמא. קבוצה מוכנסת לחדר ובוא ציוד פרזול, חריטה ואמצעי עיבוד מתכת אחרים ומתבקשת לייצר חיבור בין פלטת גבס A לפלטת גבס B ב X עלות Y זמן. לעומת קבוצה שמוכנסת לאותו חדר ונדרשת ליצר זווית בגודל של 6 ס"מ על 2 ס"מ  מברזל מגולוון  עם 6 ברגים בקוטר של 4 מ"מ וארך של 4 ס"מ.
מה יהיה התוצר של הקבוצה הראשונה אנו לא יודעים, למעט העובדה שהוא כנראה יחבר את פלטת גבס A לפלטת גבס B. יכול להיות שזה יהיה בדיוק אותו מוצר שתייצר הקבוצה השנייה אבל יכול להיות שהיא תיצור מוצר אחר לגמרי. אולי אפילו תמציא פטנט חיבור חדשני?
לעומת זאת לא צפויות לנו הפתעות בקבוצה השנייה. אנו יודעים בדיוק מה היא תיצור.


גבולות המרחב
הפרמטר השני שמגדיר את המרחב  הוא גבולות.
הגבולות המיידיים שאנו חושבים עליהם תמיד יהיו גבולות פיזיים. בגבולות של מקום (location territory :space. )  וזמן  הם גבולות בסיסיים והכרחיים.
גבולות אלה נראים פשטניים מדי אבל כשנבוא לנתח מצבים נראה שלמקום וזמן יש תמיד משמעות קריטית בגבולות. בארגון גבול הטריטוריה/השפעה/אחריות הוא הגבול  מורכב והוא תנאי בסיסי לניהול מרחבים. מה מגדיר את הגבול של הטריטוריה הוא דבר משתנה. לעתים מה שיקבע את הגבולות הפיזיים של המרחב יהיה מומחיות של אדם או קבוצת אנשים. לעיתים זה יהיה גבול גיאוגרפי שיאחד תחתיו מגוון תחומי מומחיות. חברת תוכנה יכולה לבנות את יחידות השירות שלה לפי מקצועות והתמחויות, או לפי דסק גיאוגרפי.  לדוגמא בחברת yes הוחלט לחלק את המענה ללקוחות החברה הפונים לקבלת שירות לפי פניות כלליות ,כטריטוריה אחת, פניות בתחומים ממוקדים כמו מעבר דירה ,כטריטוריה שנייה , ופניות של לקוחות חברה המבקשים לסיים את ההתקשרות שלהם כטריטוריה שלישית. 4 שנים קודם לכן היו הטריטוריות מחולקות גיאוגרפית לצפון דרום ומרכז ואז הגבול לא היה מקצועי  וכל טריטוריה עסקה בשלושת התחומים המוזכרים לעיל.
גבול יכול להיות גם רמת גימור של תוצר. בתהליך ייצור של מכונית ניתן לחלק את הגבולות בין מחלקות כאשר מחלקה אחת אחראית על השלדה והגוף, מחלקה שנייה על פנים הרכב שלישית על החשמל והאלקטרוניקה והרביעית על המכאניקה וההנעה.  חלוקה זו תהיה מקצועית. לעומת זאת אם אתרי הייצור של החברה מבוזרים יכול להיות שאתר אחד יהיה אחראי על כל הייצור ואתר שני על ההרכבה..
גבולות נוספים  יהיו משאבים.  כמו תקציב וכ"א . תקציב וכ"א הם נגזרת של הגדרת המטרה ובמרחב אפקטיבי יהיו בהלימה עם הצרכים המתחייבים למימוש המטרה. עוד נדבר על תפקידו של מנהל שמגדיר את המרחב לבין אלה שפועלים /מנהלים את המרחב בפועל, אבל ברור שתפקידו של המנהל הוא להגדיר את הפרמטרים של המרחב .
גבולות בפני עצמם אינם יוצרים מרחב למרות חשיבותם הרבה. אם גבולות לא משולבים עם חופש ודרגות חופש הם לא בהכרח ייצרו מרחב.
סוג של גבול שהוא הכרחי כמעט בכל ארגון הינו ערכים. אלה שמגדירים מהם הגבולות של ההתנהגות האפשריים ולגיטמיים במרחב ומה אינם כאלה. אלו התנהגויות אינם במסגרת דרגות החופש של הפועלים במרחב באמצעותם לגיטימי להשיג את המשימה המרכזית של המרחב.

גבולות של מרחב הנם פרמטר קריטי בחוויה של העובד את המרחב ובאפקטיביות שלו בהתנהלותו במרחב . אין דבר שיוצר יותר בלבול , חוסר ביטחון ותחושת אין אונים מאשר גבולות לא ברורים או ריבוי אין סופי של גבולות ובודאי גבולות עם מסרים כפולים.

דרגות חופש במרחב
אצא מהמקום החוויתי עליו דיברנו ואומר שאם האסוציאציה הראשונה שעולה בנו כשאנו מדברים על מרחב היא חופש, כנראה שהאיכות החשובה ביותר במרחב היא החופש. ולכן ניתן להגדיר שמרחב הוא "משהו" שבמסגרתו האדם חווה חופש.
הדוגמה הראשונה שאני רוצה להביא אינה דווקא מעולם העבודה אלא מתקופת הלימודים שלנו. דוגמה זו תעזור לנו להבין את הקשר בין דרגות החופש שיש לנו במרחב ובין המעורבות וההשקעה שהוא מעורר בנו.
אנו מכירים מספר צורות בהם בחנו את הידע שלנו בזמן הלימודים.
כולנו עברנו מבחן  רב ברירה (אמריקאי), עברנו  מבחן פתוח של שאלות רבות וקצרות, מבחן פתוח עם 2-3 שאלות גדולות ומקיפות ועבודה על נושא אותו אנחנו בחרנו בחומר הלימוד(עבודה סימינריונית).  ארבעה אופנים שונים של מבחן כאשר ככל שהמבחן פתוח יותר – הווה אומר יש בו יותר דרגות חופש , כך התלמיד יכול להביא לידי ביטוי יותר איכויות מתוך עצמו.
במבחן אמריקאי הנבחן מוגבל בבחירה של התשובה הנכונה. אין לו מקום לנמק, להתלבט או אפילו להביע את דעתו שאף תשובה לא נכונה (אלא אם כן יש ברירה שאומרת "אף תשובה לא נכונה")
לדעתי דרך בחינה שהיא אנטי תזה לעצם המושג לימוד ובמקרה הטוב יכולה להתאים למבחנים העוסקים בפרטים טכניים או אינפורמטיביים כמו תיאורית נהיגה או מבחן על מחירון של מוצר. מבחן מסוג זה אינו נותן שום מרחב
מבחן עם שאלות קצרות יהיה בדרך כלל אף הוא מבחן ידע פשוט שלא דורש מעורבות  גבוהה של הנבחן אבל כבר מעט יותר ממבחן אמריקאי ולכן המרחב בו קיים אם כי במידה קטנה.
מבחן פתוח עם שאלות שמחייבות אינטגרציה של חומר, בנייה של טענה ונימוקה ואולי אף הבעת עמדה, מייצר דרגת חופש נוספת ובהתאם "מרחב" להשקעה רבה יותר ומעורבות גבוהה יותר של הנבחן.
עבודה סמינריונית , כדוגמא, היא כמובן דרגת החופש הגבוהה ביותר של בחינה משום שהיא אף מאפשרת לנבחן/מוערך לבחור את הנושא עליו הוא כותב וכמובן לבנות טענה , להביע עמדה, להסיק מסקנות ואולי אף לטעון טענות ערכיות ולכן הנה מרחב של ממש.
מידת ההשפעה של המבחן על מידת המעורבות של הלומד הולכת וגוברת ככל שדרגות החופש ובהתאם המרחב, הולכים וגדלים.
אני משוכנע שכמעט אף אחד לא זוכר מבחנים אמריקאים שעשה ובודאי לא את התוכן שלהם והתשובות שנתן. לעומת זאת סטודנטים רבים זוכרים עבודות סמינריוניות שעשו ואף אחד לא שוכח את עבודת המאסטר שלו ובודאי שלא ישכח את הדוקטורט.

כדוגמה נוספת  אשתמש לדוגמא באולם הרצאות.
בואו נניח שהגיעו  X אנשים  לאולם ההרצאות ומשך זמן שהוגדר מראש של שעתיים ומצאו אותו כשכסאות מעורמים בפינות, הבמה על  גלגלים וניתנת לשינוע.במתחמים שונים באולם יש עמדות של חומרי יצירה ומערכת שמע ודיסקים  ואיש לא אומר להם מה לעשות. היה בפני הבאים מרחב עם X דרגות חופש (שנקבעות על ידי מה ששמו בתוך הגבולות של האולם , קרי , כסאות , חומרי  יצירה, מערכת שמע ודיסקים).
הם היו חופשיים לקבוע לעצמם מטרה כקבוצה. לקבוע מטרות כבודדים, או לא לקבוע מטרה כקבוצה, או לא לקבוע מטרות כלל. מי שהיה רוצה היה לוקח כסא ומתיישב ומחכה שמישהו יגיד לו מה לעשות או סתם מסתכל מה קורה. מישהו אחר היה לוקח חומרי יצירה ומצייר או מפסל או מכייר. ומישהו אחר היה שם מוזיקה ואולי רוקד.
לעומת זאת אם היו מגדירים למשתתפים גבול זמן ומטרה, סביר להניח שהיינו מנסים להתארגן סביבה. כמובן שעדיין היה כאן חוסר סדר ואי יעילות , כי איך מקבלים החלטות מה לעשות? אז אם גם היו מגדירים לנו תהליך שאנו חייבים בתוך מסגרת הזמן לבחור הנהלה , שהמטרה היא אירוע חוויתי שמטרתו ללמוד דרך החוויה את משמעות המרחב בניהול, סביר להניח שהיה הרבה יותר סדר, אך כמובן פחות מרחב.
בפועל מה שקורה בהרצאה זה  שמישהו סגר מבעוד מועד את כל דרגות החופש של המשתתפים למעט שתיים. האחת היא להגיע או לא והשנייה היא להקשיב למרצה או לא.
הדוגמה שנתתי היא של  שני הקצוות הקיצוניים. האחד "כאותי" והאחר סגור ונעול. יש כמובן אפשרויות ביניים. בואו נניח שמטרת המרחב היא  מתן האפשרות ללמוד מתוך התנסות על הדרך לנהל  מרחב אפקטיבי. ניתן היה  למגדיר מסגרות זמן של עבודה בקבוצות או עבודה במליאה, להגדיר סמכויות ותהליכים ולהגדיר צוות יעוץ לתהליך. (מי שהשתתף בסדנאות של אגודת חושב, או אופק מכיר מסגרות למידה אלה) אני מניח שהייתה מתקיימת למידה חווייתית שעצם ההתנסות היה מלמד לא מעט על מרחב. בשונה מהרצאה פרונטאלית שבה הרוב שוכח את ההרצאה, כאן היה נותר זיכרון משמעותי , חווייתי ומלמד .

בדרך סכמאתית הייתי מצייר את האיזון בין גבולות, דרגות חופש ומרחב באופן הבא
מרחב מועט

                                                                                                    מרחב רב 

מה קורה לאדם במרחב?
או מהו מרחב אמיתי.? מאז ומתמיד שנאתי את המשפטים שנאמרים על ידי מנהלים לכאורה כצורת ביטוי אבל באמת כתיאור מציאות "אני מדבר עם העובדים כדי "לתת להם את ההרגשה" שהם משפיעים" . זו היא כמובן סיבה רעה מאד לדבר עם עובדים. סיבה טובה היא לדבר עם העובדים היא  "כדי לשמוע מה דעתם, מכיוון שאני יוכל ללמוד משהו על מה שאני עושה שלא חשבתי עליו קודם". ואז כמובן אין צורך לתת להם תחושה שהם משפיעים אלא פשוט ניתן להם מרחב השפעה אמיתי.
כך זה גם עם מרחב. אי אפשר לנהל אנשים בצורה מסוימת כדי "לתת להם תחושה שיש להם מרחב" אם נתנו מרחב אז הוא ישנו ואם לא נתנו באמת, אלא בכאילו, אין לנו מרחב ולא נקבל את התוצאות של המרחב.
מהו מרחב מבחינה פסיכולוגית? מה קורה לאדם כאשר יש לו מרחב אמיתי?
במרחב אמיתי הבעלים של המרחב יודע שהוא התחנה האחרונה להפעיל שיקול דעת. אני זוכר שכשהייתי ילד בן שתי עשרה אימי בקשה שאביא משהו מהארון במטבח. קראתי לה ואמרתי שאני לא מוצא. אז היא באה ומצאה ואז היא שאלה אותי אם אני יודע למה היא מוצאת ואני לא. אז אמרתי שלא (כמובן) והיא אמרה לי שהיא מוצאת משום שלה אין למי לקרא......
סיפור שונה אבל עם אותו עיקרו היה כאשר הייתי בכתה י' בתיכון המורה קראה לאמי ואמרה לה שאני לא לומד כמו שצריך ושאלה אותה אם היא חושבת שאני אעשה בגרות. אז אמי ענתה לה "אני לא יודעת. לי יש בגרות" = "זה החיים שלו ואין לי בעלות או שליטה עליהם."
אז אני אנסה להסביר את העיקרון עכשיו למרות שאני חושב שדרך הסיפורים האלה אפשר להבין יותר.
מיקוד שליטה – מי מנהל את המגרש שבו אני פועל?
אחד הדברים היותר חשובים בתהליך ההתפתחות של אנשים הוא התנועה ממיקוד שליטה חיצוני לפנימי. כאשר אנו תינוקות מיקוד השליטה על העולם שלנו הוא חיצוני לחלוטין. אנחנו אפילו לא יכולים להשפיע על המיקום הפיזי שלנו בחדר. אנחנו שוכבים על הגב או על הבטן במקום שבו הניחו אותנו ודרגת החופש שלנו מסתכמת ברמת הדציבלים של הבכי  ואפילו בצרכים אין לנו שליטה. ככל שאנחנו מתפתחים מידת השליטה על חיינו גדלה ומתחיל תהליך של תנודה ואפילו משא ומתן עם העולם (הורינו ומורינו ומפקדינו על מידת השליטה שאנו רשאים לממש בחיינו.
כאשר אנו בוגרים אנו מגיעים לרמה הגיונית של מיקוד שליטה. אדם שחושב שיש לו 100% שליטה בחייו כדאי שילך להיבדק אצל פסיכיאטר באותה מידה שאדם שמאמין שהכול גורל ולא אין השפעה. מערכת הוקטורים של שליטה ואי שליטה מתניידת בעיקר על ידי המציאות אבל לא מעט על פי התחושות שלנו.
אם ניתן לנו מרחב או אם לקחנו מרחב לעצמנו והמרחב הזה מכובד בארגון, מידת השליטה שלנו היא גבוהה ביותר ואנחנו לא צריכים לקבל אישורים נוספים. אני מזכיר שוב שאם יש לנו מרחב אז ההמטרה, הגבולות ודרגות החופש ידועים. כל עוד אנחנו מתנהלים בתוכם איננו צרכים לקבל אישור או החלטות מאיש ואיש אינו מתערב בהחלטות שלנו.
החויה היא של חירות אישית , של אוטונומיה. כולל את החרדות והשמחות המתלוות לכך. יתרה מכך אם המרחב הוגדר נכון במידה ונפנה למנהלנו אם שאלות שהן בסמכותנו ונבקש ממנו החלטות, הוא אמור לשלוח אותנו אל המרחב שלנו ולסרב לקבל את ההחלטה.
מרחב אינו תמיד קל ועוד נדבר על התאמה של מרחב לאדם.אבל ברור שבמרחב האדם חווה שמיקוד השליטה הוא אצלו.
תחושת האחריות והבעלות
האדם במרחב אינו פועל אלא בעל הבית.  בנוסף לתחושת השליטה הוא חש שיש לו בעלות. שהמרחב, היחידה, הצוות, התוצאה, כל אלה שלו. ההחלטות על איך לעשות את הדברים הן שלו, על חלוקת המשאבים והזמן, על הדרך בה יניע את אנשיו ועל המרחב שהוא ייתן להם. כל אלה שלו. יש לו מרחב. תרבות המרחבים , בגישת הניהול לפי מרחבים המנהל אינו מדווח למנהלו אלא ללקוחות שלו. המנהל הוא אחד מהם. אבל הלקוחות האמיתיים הם בעלי המניות, קולגות ועובדים ולקוחות החברה. הבעלים של המרחב הוא "בעל עסק" שהתנהלותו צריכה לספק את הצדדים האלה. מנהלו הישיר הוא כאמור אחד הלקוחות אבל גם ספק מרכזי שאמור לתמוך בו ולעזור לו מבלי שייקח ממנו את המרחב, האחריות והשליטה.
מה קורה לאדם בארגון כאשר יש לו מרחב? או מרחב והון אנושי
תומס דוונפורט   מחבר הספר Human Capital דן בשאלה מהו הון אנושי , מהם מרכיביו  מתי נוצר הון אנושי בחברה.  האמירה החשובה ביותר לטעמי בספרו היא שההון האנושי הוא של העובד ורק העובד עצמו מחליט היכן ובאיזו מידה להשקיע אותו.
הדיון בשאלה מהם המרכיבים של ההון האנושי חשוב אך סביר להניח שהוא אין סופי ואכן אציג מייד סכמה ראשונית של מבנה כזה אבל מתוך הבנה שהוא אכן סכמה שרק מעבירה מחשבה עקרונית ולא תזה מדעית.  האמירה החשובה היא שהעובד מביא עמו מרכיבים רבים למקום העבודה שככל שהם פנימיים יותר , לארגון יש מידה הולכת ופוחתת של השפעה עליהם והפוטנציאל למימושם כהשקעה input לחברה הולך וקטן..
ברישום למטה אנו יכולים לראות מבנה סכמתי של השכבות לפי מידת ההשפעה של הארגון על הדרך והמידה שיבואו לידי ביטוי.

 

 

החברה מנהלת באופן ברור את זמנו והתנהגותו של העובד ואת כישוריו הרלבנטיים. בין אם הוקנו לעובד על ידי החברה ובין אם העובד רכש אותם בתפקידים קודמים וכהשכלה מקצועית ובזכותם התקבל לעבודה.
בחברות שעוסקות ביצירה ופיתוח יש להניח שגם הכישרון יבוא לידי ביטוי בעבודה היום יומית .כל שאר הרבדים באדם במקום העבודה  החברה אינה מנהלת וההשפעה שלה עליהם מזערית.
אך השאלה אינה רק אם החברה נהנית ו/או שולטת בכל איכויות העובד ורובדי אישיותו אלא מה העובד רוצה ועושה עם רבדים אלה? מה מידת המעורבות של עובדת במקום העבודה? מה מידת ההשקעה שלו באותה חברה אם אין לו מרחב וביטוי למרכיבי הבסיס שלו?

טענתי היא שבעולם התעסוקה של היום תנאי לשביעות רצון של העובד, הוא יכולתו להביא את כלל מרכיביו לידי ביטוי במקום העבודה. אטען שרמת ביצועיו תעלה ככל שיהיה בארגון מרחב רב יותר בו יוכל לבוא לידי ביטוי עם רגשותיו, כישרונותיו, ערכיו ,טעמיו ומרכיבים אחרים שמזהים אותו כאדם.
ככל שיחווה שתרומתו מעבר לתפקידו והשפעתו מעבר לתפקידו רבים יותר.
בהתאמה ארגון שישכיל ליצור ולאפשר מרחבים בהם העובדים יוכלו להביא את עצמם לידי ביטוי ולהשפיע יגלה כי כל עובדת מביא עמו ערכים שלא היו נגישים לארגון ויחד עמם עוצמה ארגונית רבה.

אדם שחי במערכת שבה יש לו מרחב והמרחב אכן נתנהל נכון מוצא את עצמו מחובר מתוכו. לתרומתו ולאישיותו ולכישרונותיו וערכ7יו יש מקום.

לכל אדם צורך שונה במרחב וכל מנהל יכולת שונה לתת מרחב
מרחב הוא משהו שאנשים זקוקים לו במידות שונות. יש כאלה שזקוקים להרבה מרחב, עד כדי כך שאינם מסוגלים להשתייך לארגון אלא אם כן הם היזמים של הארגון וגם אז אנו מגלים שכשהארגון קם על רגליו הם כל הזמן מערערים את גבולותיו ושלוותו (מבעירי הבעירות של אדיגא'ס)
יש אחרים שהצורך שלהם במרחב הוא כמעט אפסי. נצמדים לתפקידים שבהם יש שיגרה רבה (התאמות בנקים בהנהלת חשבונות, פועלי ייצור שעובדים 10 שנים ליד אותה מכונה ולא מוכנים להחליף עמדה)
באופן טבעי אלה שזקוקים למרחב רב וגם יכולים לעמוד במה שהוא מחייב , קרי עצמאות, יכולת לשאת אי ודאות וחרדה, יכולת לקחת אחריות ולקבל החלטות ונכונות לשאת בתוצאות של טעות.' אלה  מתקדמים בארגון לתפקידים בכירים יותר מאלה שמרחב מאיים עליהם ומעדיפים דרגות חופש פחותות ויותר גבולות
אבל  אנו לומדים כי באותה מידה שעובדים שונים זקוקים למרחבים שונים, כך מנהלים שונים מסוגלים לאפשר מידות שונות של מרחב ולא בהכרח מי שזקוק למרחב גם יודע לתת מרחב לאחרים.
כללים בסיסיים של ניהול הגבולות במרחב הם 
שגבולות ודרגות חופש  צרכים להיות  ברורים גם למנהל וגם לעובד.
כדי  שעובד או בעל תפקיד יחווה מרחב אמיתי גבולות המרחב מחויב המציאות שגבולות המרחב יהיו גם עבורו וגם עבור הארגון.
הדבר אומר שהארגון / המנהל מוכן לקחת את הסיכון שהעובד לא יעמוד במשימה באופן מלא או חלקי ובכל זאת לא יחדור ויכנס לתוך במרחב של העובד/בעל התפקיד.
כמובן שלגיטימי ביותר הוא שאם בעל התפקיד/העובד לא מצליח "לספק את הסחורה" הוא לא יוכל להישאר בארגון לאורך זמן וזה אף אומר שהמרחב היה "גדול" על העובד.
יחד עם זאת בנקודה שבה בעל התפקיד אינו הבעלים או שותף שווה באחריותו וסמכותו במרחב או בשפת המאמר, מאבד את דרגות החופש שלו במרחב, אין זה יותר מרחב.
מרחב כמובן יכול להיות גם של צוות ואז יהיה נכון שהצוות יחלק בינו לבין עצמו משימות בתוך המרחב, כלומר ייצור מרחבים משניים.
כל עוד נשמרות האיכויות של המרחב דהיינו, מטרה/תוצר, גבולות ודרגות חופש , יתקיים המרחב.
כמובן שחלק מאחריותו של המנהל לזהות את היכולת של אנשיו ולהתאים את המרחב למי שאמור להתנהל בתוכו.
אנשים תמיד היו זקוקים למרחב אך לא תמיד היו מודעים למשמעות שלו עבורם. היום הם יודעים ברמה האינטואיטיבית שהם זקוקים לו. זקוקים להיות נראים, נשמעים , קיימים כאדם ייחודי ששומר את זהותו ומובחנותו.
אם אנו רוצים להיות ארגון חזק שיש בו עובדים מעורבים , אכפתיים , אם אנו מבינים שעובדים מביאים אתם עוצמות ויכולות שבדרך כלל אין לנו גישה אליהן, עלינו ללמוד ליצר מרחב שדברים אלה יבואו לידי ביטוי.
למרחב יש שלושה פרמטרים מרכזיים: מטרה, גבולות ודרגות חופש. ננהל אותם נכון נדע ליצור מרחבים. אך עלינו לקחת בחשבון שלא כל אדם יכול או רוצה את אותו מרחב. יש כאלה שזקוקים למרחבים ענקיים ויש כאלה שזקוקים למנות מדודות.
בהתאם מנהלים שונים מסוגלים לתת מרחבים שונים.
לנו כמשאבי אנוש יש מקומות שבהם אנו יכולים ליצור מרחבים בעיקר בעולם ההכשרה והפיתוח הארגוני. אנו גם יכולים לסייע כיועצים למנהלים ולהבנות יחד אתם מרחבים במערכים שאותם הם מנהלים. אנו יכולים לאבחן קשיים ארגוניים וכשלים ארגוניים מתוך התבוננות דרך העדשות שרואות את המרחבים.

ארגון שמשכיל ליצור את המרחבים האלה יגלה בעובדיו יכולות יוצאות דופן. יחבר אותם אליו בנאמנות רבה ויהיה חזק אנרגטי ואטרקטיבי.

ובעיקר – ארגון שישכיל להתנהל במרחבים ויותר על השליטה יזכה בתנופה ומהירות וצמיחה שאין שני להם כאשר המנהלים אינם עסוקים בניהול משימות אלא בהצבת אתגרים וכיווני תנועה ויצירת מרחב לעצמם ולעובדים ביחידה שלהם.

סיכום

בארגונים גדולים ומהירים, היכולת לנהל ברמת הפרטים אינה באמת קיימת ועוצרת את הארגון.
בהנחת עבודה שיש בארגון את העובדים המתאימים הדרך הנכונה יותר לניהול היא על ידי מתן מרחב למנהלים בחברה ולאנשי המקצוע שלה בדרך בה הם יהפכו להיות "בעלי המרחב".
מהו מרחב? מרחב הוא אזור פעולה שמוגדר על ידי מטרה, גבולות ודרגות חופש שבמסגרתם יכול מנהל הביניים לנהל את משימותיו ללא שיידרש לקבל החלטות ברמה מעליו וללא שיחדרו את המרחב שלו לצורך ניהול משימותיו ואנשיו.
צריך לקחת בחשבון שלאנשים שונים יש צורך ויכולת שונים להתנהל במרחב. עבור חלק מהאנשים המרחב הוא תנאי להצלחתם לאחרים מרחב גדול מדי יכול להוות מקור לתחושת אובדן וייאוש והם "יבקשו" לצמצם את המרחב על ידי פנייה חוזרות ונשנות למנהלים שלהם בבקשה להנחיות.

המרחב מתאפיין בשלושה פרמטרים מרכזיים.
מטרה.
גבולות.
דרגות חופש.
ככל שהמטרה רחבה יותר, הגבולות מעטים יותר ודרגות החופש רבות יותר, כך יהיה המרחב גדול יותר. ככל שהמטרה תהיה מצומצמת יותר, הגבולות רבים יותר ודרגות החופש מועטות כן יהיה המרחב מצומצם יותר.
התהליך הפסיכולוגי שמשפיע על התנהלות הפרטים בארגון המנוהל כמרחבים הינו של הטית מיקוד השליטה אל המנהל. קבלת בעלות של הפרט על המרחב שלו ומעורבות אישית גבוה של האנשים.
ארגון שמשכיל ולומד לנהל את עצמו דרך מרחבים יוכל לנוע מהר יותר, ואנשיו יהיו אפקטיביים יותר.

 

פורסם בירחון סטטוס לחשיבה ניהולית בגיליון יוני 2008

כל הזכויות שמורות. אין להעתיק או להשתמש לצורך מסחרי או מקצועי ללא אישור המחבר.

 


רוני אורן, יעוץ ארגוני בגישה דינמית, מומחה בניהול ובניהול משאבי אנוש ומרצה.

בעל ניסיון של למעלה מ - 20 שנים בניהול בכיר ובינלאומי.

בתפקידו האחרון היה סמנכ"ל משאבי אנוש של חברת yes.

 

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
1.
- 17/08/2009 - (ל"ת)
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798