חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
14/11/2018
 
 
 
תעסוקה גמישה ככלי אסטרטגי ארגוני
חזור לרשימה
 
תאריך: 20/07/2008
כותב: תרי וינברג
כתובת דוא"ל:  terry@fleximent.co.il
 
גמישות היא שם המשחק כיום בארגונים; היכולת להגיב לשוק במהירות במבצעים ובמוצרים, ביכולת לפתוח נציגויות או אתרי ייצור במקומות נדרשים כמו גם יכולת ניוד עובדים וניהול המשאב האנושי בארגון בהתאם לאסטרטגיה וצרכים ארגוניים – כל אלו יכולים לקבוע מדי יום את חוסנו ויציבותו של הארגון...

לפ-טופ ו- VOIP
התפתחויות טכנולוגיות מואצות של השנים האחרונות תרמו לכך כי עובדים יכולים לעבוד כמעט מכל מקום, ולאו דווקא מעמדת העבודה ממשרדם; עמדות העבודה במשרד איבדו מהאקסקלוסיביות שלהן לטובת פינת האוכל או הסלון הביתי, קרון הרכבת, מטוס או חדר בית מלון. למעשה, לא נדרש כיום הרבה יותר מלפ-טופ, אפשרויות תקשורת וירטואליות ולעיתים מצלמה, על מנת שהעובד יוכל להשלים משימותיו מכל מקום בו הוא נמצא על פני הגלובוס.
הקשר בין האפשרויות הטכנולוגיות לבין הצורך הארגוני ככל הנראה אינו מקרי; מדובר במגמה כללית של שוק העבודה הדינמי אשר דורש ממנהלי החברות יותר ויותר מרחב תמרון וגמישות, ואפשרות להגיב לשוק גלובלי תחרותי ודינמי במהירות וביעילות.

גמישות היא שם המשחק
גמישות היא שם המשחק כיום בארגונים; היכולת להגיב לשוק במהירות במבצעים ובמוצרים, ביכולת לפתוח נציגויות או אתרי ייצור במקומות נדרשים כמו גם יכולת ניוד עובדים וניהול המשאב האנושי בארגון בהתאם לאסטרטגיה וצרכים ארגוניים – כל אלו יכולים לקבוע מדי יום את חוסנו ויציבותו של הארגון.

מפתיע ככל שיהיה – המונח גמישות ארגונית מקושר היום באופן ההדוק ביותר עם יציבות ארגונית, כלומר, ארגון נבחן כיום בשורה התחתונה ביכולתו להגיב במהירות וביעילות לתנאי שוק המשתנים במהירות; לשם כך ארגון הדבק בנהלים, מדיניות והיררכיה קשיחה יאבד מכושר התחרותיות לעומת ארגון המסגל דפוסי ניהול איכותיים אך גמישים.
דגש זה אינו מפתיע אם נזכור את תאוריית האינטליגנציה הרגשית ששטפה לפני מספר שנים את העולם כולו, אשר קישרה בין יכולתו של אדם לזהות ולעבד רגשות לבין אפשרותו לנוע בגמישות ובמהירות בין מצבים שונים ולהתנהל בתוכם באופן מותאם ויעיל. גמישות זו מאפשרת לאדם לנייד את האנרגיה שלו ולנצלה לטובת יכולתו לחבור, להשפיע ולהניע מהלכים במקום לשקוע בתוך דפוסי רגש-חשיבה-פעולה לא יעילים. מסקנות דומות ניתן ליישם גם לגבי ארגונים כישויות עצמאיות אשר צריכות לסגל לעצמן "אינטליגנציה-רגשית-ארגונית" על מנת לעמוד בשלל המשימות המוטלות עליהן.

לאורך זמן אם כך, דפוסי חשיבה וניהול גמישים המאפיינים ארגונים קטנים או ארגונים בראשית דרכם – הינם חלק ממערכת הערכים אותם צריכים לאמץ כיום ארגונים גדולים על מנת להבטיח יציבות והמשכיות. גמישות צריכה לבוא לידי ביטוי לא רק ביכולות הייצור, במחלקות שיווק ומכירות ושרות של הארגון, אלא גם באופן בו נתפסים דפוסי תעסוקת העובדים בארגון.

תעסוקה גמישה

 המונח תעסוקה גמישה מתייחס לרצף של אפשרויות תעסוקה אותן מציע הארגון לעובדיו. בפועל מדובר על אותו פן של גמישות מחשבתית בנוגע ל*מקום בו מבוצעת בפועל העבודה, *כמות הזמן בו היא מבוצעת או *האופן בו ארגון מתייחס למדידת איכות העבודה לעומת מדידת שעות העבודה. ארגונים המפעילים פתרונות של תעסוקה גמישה מאפשרים עבודה חלקית או מלאה מבית העובד, שעת תחילת וסיום עבודה גמישות, שבוע עבודה דחוס, הקפי משרות גמישים  ועוד.
החלטות אסטרטגיות של ארגון לגבי מודלים של תעסוקה גמישה צריכות להתבסס ראשית על הרצון והאפשרות ליצור זיקה אולטימטיבית בין הצרכים האסטרטגיים של הארגון לבין ניהול ההון האנושי שלו באופן דינמי ומתחדש. מוטיבציות נוספות לייצר שינוי של דפוסי התעסוקה בארגון יעלו מעצם האפשרות לחסכון ניכר בתקורות, יכולות תגמול ותמרוץ על פי עמידה ביעדים, שיקולי קיימות ארגונית, יכולות גיוס ושימור עובדים, תרומה להפחתת זיהום אויר בשל הפחתת מספר המכוניות בכבישים, ועוד.

מצבים אפשריים

אם כך, מתי כדאי יהיה לארגון להשתמש בדפוסי תעסוקה גמישה?. ניתן לחשוב על מספר אפשרויות כאשר ביניהן עובר חוט מקשר של מימד הקריטיות מול מימד התועלות.  מידת הקריטיות נובעת מהתזמון בו ארגון בוחר לאמץ דפוס תעסוקה גמיש בנוסף לדפוסים קשיחים. ככל שארגון מוסיף כלי זה לסל הכלים הארגוניים מוקדם יותר, או בזמן יציבות ארגונית, ומנהל את הניוד בין שיטות התעסוקה תוך מיקסום הפוטנציאל הפיננסי והארגוני – הרי שהסיכוי שיצטרך להשתמש בכלי זה כפתרון משברי יקטן ואילו מידת התועלת תעלה.
המלצתנו היא כי כל ארגון, קטן כגדול, פרטי או ציבורי, חדש או ותיק, יעשה את הצעד הראשון לעולם התעסוקה הגמישה דרך בחינה מעמיקה של מערך התפקידים בארגון והאפשרות לבצעם מרחוק. האקסיומה בפרוייקט זה תהיה תמיד כי ככל שגוש התפקידים קרוב יותר ואחיד יותר במרקמו, ומכאן האפשרות לניידו כמחלקה שלמה העוברת לתעסוקה גמישה –הוא יגדיל משמעותית את התועלות הארגוניות . להלן אמנה מספר אפשרויות מתוך המגוון הקיים המתארות מצבים ארגוניים בהן הפעלת פרוייקט תעסוקה-גמישה רלבנטי;

אפשרות א: רה-ארגון במחלקות עתירות עובדים

אפשרות זו תשען על בחינת מוקדים עתירי עובדים בארגון הכשירים לעבודה מרחוק, אשר עלות תפעולן לחברה יקרה (כולל תקורות, עלויות כח אדם פנימי המעניק שרותים למחלקות אלו ועלויות נוספות). מדובר על מחלקות כגון call-centers בהן עובדים לעיתים מאות עובדים סביב השעון. אלו מחלקות קריטיות מבחינת שימור לקוחות הארגון, אך מאידך אחוזי התחלופה בהן גבוהים ביותר, ואילו העלויות לארגון גבוהות ביותר; שטחי משרד, עלויות החלפת עובדים, הדרכות, שביעות רצון לקוחות ועוד. מנסיון נצבר בחו"ל מסתבר כי מחלקות call-centers הפועלות ממשרד ביתי מעלות במידה רבה את שביעות רצון הלקוחות ובה בעת גם משפרות במידה רבה את אחוזי הגיוס ושימור העובדים בשל האפשרות לפתוח משרות אלו בפני אוכלוסיה חדשה שקודם לכן לא השתלבה בארגון. מעבר הארגון לדפוס תעסוקה גמיש במקרים אלו הוא בעל שיעורי התועלות הגבוהים ביותר בכל המדדים האפשריים.

אפשרות ב: העברת עובדים לתעסוקה גמישה במצבי משבר וחרום
בעתות מיתון, האטה בשוק הספציפי או במשק בכלל, ביטולי עסקות, כניסות טכנולוגיות חדשות אצל מתחרים ועוד, ארגונים נקלעים לעיתים למצב בו הם נדרשים בדחיפות לבצע מהלכי התייעלות ארגונית. נלקחות בחשבון אופציות שונות כגון צמצום בכח אדם, צמצום שטחי משרד, הפסקת השקעות במחקר ופיתוח, הפחתת עלויות פרסום ושיווק ועוד ועוד. שקילת אפשרות של שימוש במעבר לתעסוקה גמישה כחלק מצעדי ההתייעלות הארגונית יכול לחסוך לארגון כסף רב בעוד עובדים בעלי ידע רב ונסיון משמעותי נשמרים בארגון. במודל זה ימפה הארגון את מירב התפקידים אותם ניתן לבצע מרחוק. לאחר מיפוי התפקידים ישקלו מירב בעלי התפקידים אותם ניתן להעביר לעבודה במשרדים ביתיים. הערכת החסכון  הצפויה לארגון במצב זה על פי נסיון גלובלי נצבר הינה בחישוב שנתי ממוצע של 10,000$ לעובד.


אפשרות ג: הטמעת מודלי תעסוקה גמישה כחלק מאסטרטגיה של ארגון בצמיחה
עם הקמתו של עסק או בשלבי הגדילה הראשונים, נכון יהיה למפות את האסטרטגיות האולטימטיביות לתעסוקת עובדים בהקשרים של יעילות וחסכון, הרחבת מקורות הגיוס, עבודת נשים, מענה לתוכניות קיימות ארגונית ועוד. ארגון בצמיחה המטמיע דפוסים אלו יהנה ממירב התועלות הארגוניות היות ושיקולי תשתית בניין, מקומות חנייה, השקעות בציוד משרד והשקעות בטכנולוגיה ועוד ילקחו מראש בחשבון כך שתהליך הרכש וההצטיידות יעשה במותאם לאסטרטגיה ארגונית זו, מה שיוביל מראש לחסכון ניכר בעלויות מול אלטרנטיבה של מודלי תעסוקה קשיחים.

אפשרות ד: מענה לחוקי עבודה חדשים
חוקי עבודה הינם דינמיים ומתעדכנים כל העת. רק השבוע עברה בכנסת בקריאה שנייה ושלישית הצעת חוק לעידוד שילוב וקידום נשים והתאמתם למקומות עבודה. חוק זה לדוגמה באם יעבור יחייב את המעסיקים להערך לתעסוקה גמישה על מנת לתת מענה לנשים המבקשות לעבוד מהבית. באותו אופן יהיה צורך במענה לחוקים המאפשרים לאנשים בעלי מוגבלויות לעבוד מהבית או בעת מתן הקלות לעובדים הגרים באזורי פיתוח, אותם יבקשו המעסיקים להעסיק. במקרה זה מדד התועלות הארגוניות ישקל פחות מול קריטיות של צורך במענה ארגוני לחוקי עבודה.

בחזרה לגמישות
המצבים שנסקרו לעיל הינם חלק מרשימת מצבים ארגוניים בהם נכון להטמיע מודלים של תעסוקה גמישה. הרעיון המשמעותי ביותר בעת יישום אסטרטגיה של תעסוקה גמישה, הוא יכולתו של הארגון לנהל ולנייד את המשאב האנושי שלו בהתאם לצרכיו ויכולותיו, ולא להעביר באופן אוטומטי את כל עובדיו לאופן זה או אחר של אפשרות תעסוקה ובכך לקבע עצמו באופן הפוך. כאשר החשיבה האסטרטגית של הנהלות הארגונים נשארת פתוחה וקשובה לאתגרי השוק, הרי שלא ניתן להתעלם ולהניח בצד לאפשרות ליישם אפשרות ליישם מודל תעסוקה דינמי. יכולתו של ארגון להצליח במהלך כזה תהיה באופן בו ילמד ויוטמע מודל זה באופן הוליסטי, ויכלול בתוכו הבטים של ניהול השינוי בארגון, הבטים טכנולוגיים, הבטים משפטיים, שינוי מודלי התגמול והתמרוץ כמו גם יכולות הליווי למנהלים ולעובדים אשר יישמו בפועל מודל עבודה זה. 

 



נכתב על ידי תרצה (תרי) וינברג
מנכ"ל חברת ענבר פלקסימנט בע"מ
(חברה העוסקת בייזום וניהול פרוייקטים ארגוניים לתעסוקה גמישה)

 
תואר 1:תואר ראשון בפסיכולוגיה וקרימינולוגיה מוסד לימודי:UNISA - University of South Africa
תואר 2:תואר שני בפסיכולוגיה חינוכית יישומית מוסד לימודי:Northeastern University, Boston, USA
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798