חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
13/11/2018
 
 
 
שוויון הזדמנויות בעבודה
חזור לרשימה
 
תאריך: 19/11/2008
כותב: עו``ד עופר קצנשטיין
כתובת דוא"ל:  ofer@kel-law.co.il
 
אמרת אמירה מפלה לעובד או למועמד לעבודה ? גם אם לא התכוונת להפלותו ואפילו אם התכוונת להיטיב עימו – תאלץ לפצותו !

לפני מספר ימים ניתן פסק דין על ידי השופטת מיכל לויט מבית הדין האזורי לעבודה ובו נקבע כי הנתבעים (החברה המעסיקה ובעליה – מנכ"לה) הפרו את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, עת הרעו את תנאי עבודתה של התובעת לאחר שזו הודיעה להם על הריונה, ומשכך חוייבו לפצותה בלמעלה מ – 80,000 ₪ ובהוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך של 25,000.

כנראה שלא הייתי מציין את מתן פסק הדין וכנראה שזה לא היה מגיע למדורים המשפטיים לולא היתה קובעת השופטת לויט, באופן מאוד לא שכיח, כי בעל החברה הנתבעת ומנכ"לה חב באופן אישי בפיצוי התובעת (העובדת לשעבר), זאת חרף ההלכות הברורות בעניין האישיות המשפטית הנפרדת של החברה (עב' 5524/03).

אלא שלדעתי חשובה לא פחות, אם לא יותר, אמירה אחרת של השופטת לויט במסגרת אותו פסק הדין (או למעשה אי התייחסותה [מדעת] לנושא אחר). בסעיף 27 לפסק הדין נקבע מחד על ידי בית הדין "כי הנתבעים לא עמדו בחובת ההוכחה המוטלת עליהם להוכיח שלא הפלו את התובעת לרעה בתנאי עבודתה בשל הריונה...". מאידך, אין בפסק הדין כל התייחסות לכוונת הנתבעים להפלות את העובדת או לשאלה האם קיימים נימוקים נוספים אשר הביאו לסיום העסקתה של התובעת.

מטבע הדברים ישאל השואל האם בכך טעתה כבוד השופטת לויט ?, אך התשובה לכך היא לא רק שהיא לא טעתה, אלא שאי התייחסותה לנקודות אלו מוכיחה, בעיניי, כי ההתייחסות הראויה לנושא ההפליה (הלא ראויה) חלחלה ותפסה לה מקום של כבוד בתודעה הציבורית (ולאו דווקא המשפטית). 

בכדי להבין את כוונתי יש לחזור למעלה מעשר שנים אחורה לפסק הדין אשר ניתן על ידי בית הדין הארצי לעבודה בעניינה של שרון פלוטקין – האחים אייזנברג (דב"ע נו/3-129). במסגרת אותו ההליך טענה הגב' פלוטקין כי הופלתה לרעה בקבלתה לעבודה בשל היותה אישה. המעסיק טען מנגד כי לא רק שכלל לא התכוון להפלות לרעה את הגב' פלוטקין, אלא שההפך הוא הנכון וכי למעשה הוא התכוון להיטיב עמה עת הבהיר לה בראיון הקבלה לעבודה כי משרת איש מכירות השטח אינה מתאימה לאישה בשל שעות העבודה הרבות שהיא דורשת, ולהזהירה מפני הקשיים הטמונים במשרה זו.

טענות הצדדים היו רבות כרימון באותו ההליך, ואם נברור את המוץ מן התבן, הרי שהקביעות החשובות ביותר לתחום יחסי העבודה היו, לעניות דעתי, שתיים:

האחת, כי אין כל חשיבות לכוונת הצד המפלה ולמוטיבציה שלו, אלא שדי באמירה המפלה בפני עצמה ולהתנהגות הפסולה, והשניה, כי אף אין כל חשיבות לכך שהמעביד "תיקן" אחר כך את מעשיו וקיבל לאותה המשרה מישהו מקבוצת ההתייחסות של המופלים, או אף שהוא לא קיבל לבסוף אף אחד לאותה המשרה מטעם אחר שכלל אינו קשור למופלה או לקבוצת ההתייחסות הקשורה אליו.

נקודות המוצא בפסק הדין בעניין פלוטקין הינן הקביעות לפיהן "חלק ניכר מחיינו אנו מבלים בעבודה, והפליה והשפלה אין להרשותם במקום העבודה", ו – "חשיבות הדוקטרינה שאין להפלות בין עובדים בגלל מין, בעבודה כמו גם בעת הקבלה לעבודה, מחייבת החדרת הנורמה לציבור המעבידים". התנהגות לא שוויונית די בה כדי להצביע על התנהגות לא ראויה."

ואכן בנתחו את הסוגיה קבע בין הדין הארצי לעבודה כי התנהגות מפלה תהא פסולה, ללא קשר לכוונת המפלה, והדברים קיבלו משנה תוקף לאור הקושי הרב בהוכחת הפליה מחמת מין, הורות וכיוצ"ב, קל וחומר, שאת כוונת הצד המפלה. משכך נקבע כי די באמירה ובעשייה המפלה וכי אין כל רלוונטיות לכוונת המעביד, ואפילו אם כלל לא היתה כוונה להפלות או שאף היתה כוונה טובה מאחורי מעשיו.

בית הדין הארצי לעבודה הוסיף וקבע כי לאור חשיבות ערך השוויון, אין גם כל חשיבות לשאלה האם המעביד תיקן אחר כך את המעוות ולמשל על ידי קבלת אישה אחרת לתפקיד או שבסופו של דבר הוא כלל לא "פתח" את המשרה מטעמים אחרים ושאינם קשורים למושא ההפליה.             
ולמה הרחבתי בנושא זה ? מאחר שאם בשנים שלאחר פסק הדין בעניין פלוטקין הוא וההלכה הטמונה בו אוזכרו שוב ושוב בפסקי דין הקשורים בנושא, הרי שבפסק הדין החדש הנושא כאמור כלל לא נזכר ולשיטתי מאחר והוא הפך לברור מאליו ו"להלכת ראשונים" שאינה זקוקה לאזכור.

לדעתי זה הרווח הגדול בפסק הדין "החדש", המסמל, לטעמי, תמורה אמיתית בהתייחסות הכללית לנושא השוויון ואיסור ההפליה.

 


הכותב הינו שותף במשרד עורכי הדין קצנשטיין, אפרת – לוי, המתמחה בתחום דיני עבודה (www.kel-law.co.il). 
     
  

 

    


   

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798