חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
22/09/2018
 
 
 
התייעלות אפקטיבית ללא שחיקה
חזור לרשימה
 
תאריך: 21/12/2008
כותב: מלי אלקובי
כתובת דוא"ל:  info@dynamix.co.il
 
בתקופת משבר כלכלי גם אם אין עדין ירידה בהכנסות וברווחים ואין פיטורין מרבית הארגונים מפסיקים לגייס עובדים חדשים ועומס העבודה עולה. על מנת להצליח לתפקד באופן יעיל ואפקטיבי מבלי להישחק על הארגון לפעול בשני מישורים:
  1. לסגל בזריזות הרגלי עבודה חדשים שתורמים לאפקטיביות ויעילות בעבודה.
  2. לבחון לאיזה עובדים בארגון ניתן להציע לעבור לעבוד במשרות חלקיות של בין 50%-80%.  שכן, אחוז מסוים מהעובדים בארגון ישמח להפחית את אחוזי המשרה בתמורה ליותר איזון בין העבודה לחיים הפרטיים ואף לרדת בשכר למען כך.

על מנת לשפר את היעילות והאפקטיביות בארגון ישראלי יש להתגבר על נורמות והרגלי עבודה מאתגרים. שכן, נראה כי בעוד ארגונים אמריקאים, אירופאים ואוסטרליים, מצליחים להתגבר על קשיים של אפקטיביות ויעילות, בזכות נורמות התנהגות כמו משמעת תכנון סדר וקבלה של היררכיה , בישראל הסוגיה מורכבת יותר.
לעובד הישראלי יתרונות רבים כמו : יצירתיות, חדשנות, זריזות ויכולות מופלאות בתחום הנטוורקינג, אך גם חסרונות לא מעטים כמו: העדר משמעת, חוסר מיקוד עיגול פינות וחוסר תכנון. החסרונות הללו מעצימים את הצורך ביצירת כללים וכלים שייצרו אפקטיביות ארגונית.
מהנתונים על תחרותיות גלובאלית של הפורום הכלכלי העולמי, מהשנתיים האחרונות, עולה כי ישראל מדורגת במקום ה-15 מבחינת אפקטיביות ותחרותיות עולמית (מדד התחרותיות העולמי (Global Competitiveness Index) מעריך את רמת היצרנות והיעילות במדינות שונות),לעומת בריטניה המדורגת במקום ה-10, ארה"ב המדורגת במקום ה-6, ושוויץ, פינלנד ודנמרק, המדורגות בארבעת המקומות הראשונים. 

בתחום עומס העבודה לעומת זאת ישראל "מצטיינת" ומדורגת במקום הרביעי בעולם. שיעור הישראלים העובדים למעלה מ 60 שעות עבודה בשבוע הוא אדיר וקודמות לנו רק מדינות הידועות בעומס עבודה קיצוני כמו יפן וקוראה או מדינות בעלות אלמנטים של עולם שלישי כמקסיקו.  ולכן לא מפתיע שהעובד והמנהל הישראלי חש עמוס מעמיתו האמריקאי או האירופאי והארגון הישראלי הממוצע נתון בסחרור מתמיד של קושי בעמידה ביעדים ועבודה הרבה מעבר לשעות העבודה הסבירות.
אז למה הישראלים "מצטיינים" בלעבוד שעות ארוכות ולא מקפידים מספיק על אפקטיביות, מיקוד, משמעת עמידה בלו"ז ותכנון בעבודה? אחת הסיבות היא כי מנהלים ועובדים ישראלים רבים נוטים לחשוב כי אם הם יעבדו באופן מתוכנן, לפי לוחות זמנים, יגיעו בזמן ויסיימו בזמן, זה בהכרח אומר כי יכולתם להיות זריזים, חדשניים ויצירתיים תיפגע. תבנית חשיבה זו הינה פרדיגמה, המעכבת שינוי והתייעלות. ניהול נוקשה ועודף בירוקרטיה הם הגורמים לירידה ביצירתיות ובחוסר גמישות. תכנון ואפקטיביות אינם עומדים בסתירה עם חדשנות ויצירתיות. מולטי טסקינג, הפרעות הטלפון הסלולארי, האינטרנט והמיילים, הם אלה שמפחיתים את איכות הביצועים והאפקטיביות .
רוב העבודה כיום, נעשית באמצעות המחשב, וליתר דיוק , דרך מיילים. הסקר שערכנו בקרב כ 200 עובדים ומנהלים, העלה ש- 40 אחוזים מהעובדים, שולחים באופן שוטף מיילים בערבים וש-28 אחוזים שולחים מיילים בסופי שבוע. נתון זה מעיד על עומס יתר וקושי לעבוד ביעילות ואפקטיביות עם מיילים וכמובן גם על חוסר איזון ברור בין העבודה לחיים הפרטיים.
גם בנושא הישיבות, הנתונים אינם מעודדים, כאשר 30 אחוזים מהעובדים טוענים כי הישיבות בהן הם משתתפים, על-פי רוב אינן משיגות את מטרותיהן. בנוסף, 39 אחוזים מהעובדים, טוענים כי לרוב ישיבות אינן מתחילות ומסתיימות בזמן. ההשלכות האפשריות של מצב זה הן: הישיבות אינן ממוקדות וככל הנראה אינן מנוהלות לפי אג'נדה מסודרת ומתוכננת מראש. קיימת נורמה של איחורים ולכן ישיבות מסתיימות באיחור וכך גם הישיבות הבאות אחריהן. תופעה זאת יוצרת תסכול ותחושת חוסר שליטה על הזמן של כל אחד מהעובדים באופן אישי.
נתונים נוספים המעידים על בעיה באפקטיביות נובעים מישיבות "אחד על אחד" של מנהלים עם עובדיהם.  20 אחוזים מהעובדים, טוענים כי לפחות 30 אחוזים ויותר מהפגישות שלהם מתבטלות, בנוסף, 17 אחוזים מהמנהלים דיווחו שהם עונים לאנשים שדופקים בדלת או מטלפנים במהלך הפגישה. העובד נותר בתחושה שהוא אינו מספיק חשוב בעיניי מנהלו וכמובן שהאפקטיביות של אותן פגישות נפגמת.

קשה מאוד לשנות נורמות ודפוסי התנהגות של שנים, אולם, דווקא תקופת המשבר מביאה הזדמנות לשינוי בהרגלי העבודה על מנת להתייעל באופן אפקטיבי מבלי להישחק. בעזרת הבנה ובחינה מחודשת של הנושא ואימוץ כלים וכללים חדשים אפשר ליצור שינוי אמיתי ומהותי בארגון.
מובאים כאן 5 כללי זהב להתייעלות אפקטיבית ללא שחיקה, העשויים לשנות את הארגון מקצה לקצה:

  1. הגדרה ברורה ושמירה קנאית על כללי התנהגות ארגוניים מבחינת עמידה בלו"ז (לא לאפשר איחורים כנורמה), דיווח על סיום או אי סיום משימות בזמן, לא לאפשר מולטיטאסקינג של מיילים וSMS במהלך פגישות וישיבות ולא לאפשר נורמות ביטולים ודחיות של פגישות  ועוד.
  2. תכנון פרויקטים לפי לוח זמנים ריאלי מצד אחד ומאתגר מצד שני בו כלל העובדים בפרויקט מחויבים לעמידה זמנים או מתריעים בזמן על קושי בעמידה ביעד.
  3. קביעה של שעת התחלת העבודה וסיום יום העבודה. ברגע שהארגון מכוון לשעת סיום של יום עבודה כל העובדים נאלצים להיות יעילים ואפקטיביים על מנת לסיים בזמן את המשימות ואין "מריחה" של הזמן.
  4. בחינה מחודשת של ישיבות רבות משתתפים כך שהמסר לכלל העובדים הוא לקיימן רק לפי הצורך ולנהל אותן באופן ענייני ואפקטיבי.
  5. טיפול בנושא משלוח עודף של מיילים וניהול לא יעיל של הכלי. לבקש מכלל העובדים לא להשתמש ב"השב לכולם" ולא לכתב אנשים מיותרים בCC ,כמו כן להשתמש בטלפון כשהמסר במייל עלול להיות שלילי או בעיתי מבחינה פוליטית.

לסיכום, החדשות הטובות הן, שההתנהגות הארגונית הבעייתית יכולה להשתנות ולשפר את היעילות והאפקטיביות הארגונית ולהפחית שחיקה מבלי שהיצירתיות והחדשנות תפגע. בדרך זו, יצליח הארגון למנף את המשבר הכלכלי לשינוי אמיתי לטווח ארוך המשפיע גם על הביצועים וגם על האיזון בין העבודה לחיים הפרטיים.


הכותבת: מלי אלקובי ,מנכ"לית דינמיקס - איזון בין עבודה לחיים פרטיים, mali@dynamix.co.il

 
תואר 1:מנהל עסקים עם התמחות בפסיכולוגיה ארגונית וניהול משאבי אנוש מוסד לימודי:אוניברסיטת Macquarie סידני אוסטרליה.
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798