חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
20/08/2019
 
 
 
מו``מ – לא רק תחבולות
חזור לרשימה
 
תאריך: 25/12/2008
כותב: דן נאמן
כתובת דוא"ל:  dan_ne@netvision.net.il
 
מו"מ כצורך קיומי  וארגוני.
אדם נולד ללא זהות.זהותו נבנית תוך כדי אינטראקציות עם זולת ופירושו – מו"מים עם זולת.
לחיות ולהתרחש בתור "אני"  – כאדם בעל זהות, פירושו ניהול מו"מ עם זולת.
מו"מים מתנהלים בכל הקשרי החיים: האישי, המשפחתי, החברתי, הכלכלי, התרבותי, הטכנולוגי, הפוליטי, האזרחי וגם בהקשרי העבודה – בארגונים.

                                   
ארגונים הם המוסד המרכזי בעולם העבודה בעידן המודרני.
בדומה לפרט, גם לארגון יש זהות: מבנה חברתי  כלומר – התפקידים ומערכות יחסי הגומלין ביניהם וכן מבנה תרבותי -  הערכים והנורמות שעל פיהם  מתנהלים התפקידים ומערכות יחסי הגומלין . מבנה ארגוני אינו עניין נתון אלא הוא פונקציה של מו"מים בלתי פוסקים בין בני אדם,  מו"מים שמאופיינים על ידי תהליכי תקשורת לפתרון בעיות , קונפליקטים ושיתופי פעולה, ועל ידי ניהול של יחסי כוח והשפעה.
יתר על כן, ארגונים משתנים כל העת. תפקידים חדשים נוצרים ואחרים נעלמים,  וכך גם ערכים ונורמות.
 לכן, תהליך ההגדרה של השינויים ויישומם במבנה הארגוני כרוך בניהול בלתי פוסק של מו"מים.

משא ומתן עסקי בהקשר ארגוני בישראל
אנשי עסקים ומנהלים משיגים את מטרותיהם ואת יעדיהם אך ורק באמצעות ניהול מו"מ. בארגונים בכלל  ובארגונים עסקיים בפרט ,קטנים כגדולים, ניהול מו"מ הוא תהליך  מרכזי  ושכיח, עניין של יומיום במעשה הניהול והמנהיגות , הן בין גורמים בתוך הארגון והן עם גורמים שמחוצה לו. לכן , באופן פרדוקסאלי, דווקא בגלל שכיחותו, קיימת נטייה לתפוס את היכולת לנהל מו"מ ככישור מולד וכיכולת אנושית מובנת מאליה ולא כעיסוק וכמקצוע נרכש ונלמד.כתוצאה מכך , ניהול מו"מ למימוש עסקה בעלת חשיבות , לעיתים אף אסטרטגית,  נתפס  כהמשך ישיר ומובן

                                                                  
מאליו ליכולתנו לנהל מו"מ  בהקשרי חיים של יומיום.  בנסיבות אלו, אנשי עסקים נושאים ונותנים באופן אינטואיטיבי על פי ניסיונם המצטבר.ההיערכות וההתכוננות למו"מ נעשות כאילו מעצמן,  ללא שקיפות  ולא באופן מובנה ,שיטתי  ומבוקר,  וניהול המו"מ עצמו מתבסס על  דפוסי ביצוע שחוזרים על עצמם, הן ברמה האישית והן ברמה הארגונית. ומכיוון שתהליכים אלו, למרות מרכזיותם בעשיית עסקים, אינם מעוגנים בנוהל  בחינת קריטריון מחייב, אין אפשרות  לבקר  ולמדוד  לא  את תהליכי ההתכוננות ולא  את איכות  ביצוע  המו"מ  ואף לא את התוצאות שהושגו.  ומה שלא נמדד,  לא ניתן לשיפור.יתר על כן ,במרבית המקרים תהליכים אלו אינם מתועדים, ולכן אינם ניתנים לשחזור, לתחקור ולהפקת לקחים. לכן, למרות שבמרבית המקרים במהלך מו"מ נוצר ידע חדש,  ידע זה יורד לטמיון אם אין מתעדים אותו ולעיתים קרובות יש צורך להמציאו מחדש תוך השקעה ניכרת של משאבים.
בספרות המקצועית וגם בארגונים ,תכנון וניהול מו"מ מוגדר כעיסוק וכמקצוע, ואין מסתפקים עוד באלתור ובאינטואיציה בלבד. בעידן של תחרות וגלובליזציה ניהול מו"מ עם בני תרבויות שונות אך מעצים את הצורך להתמקצע בתחום זה. שהרי לימוד בדרך של ניסוי וטעייה  שכרו יקר והוא כרוך באובדן של עסקות, בפגיעה בקשרים עסקיים וכן בתוצאות עסקיות בינוניות.  ובסביבה תחרותית, לתוצאות בינוניות  משמעויות בלתי נסלחות.
ממצאים מחקריים מורים בעליל, שאכן קיים פער בין מה שניתן להשיג על ידי ניהול מקצועני של מו"מ לבין מה שמשיגים נושאים ונותנים אינטואיטיביים, וכי פוטנציאל ההישג במו"מ גבוה באופן משמעותי יותר ממה שנושאים ונותנים אינטואיטיביים  נוטים להניח כניתן להשגה.  המדובר הוא  בהגדלת שיעור הרווח, בקביעת לוחות זמנים מתאימים   ונוחים יותר, ברמות איכות גבוהות יותר,  ובמכלול מרכיבים ופרמטרים נוספים העלולים לחרוץ גורל של פרויקטים ותכניות.
הפער שבין התוצאות העסקיות הממוצעות, המושגות באמצעות ניהול אינטואיטיבי של מו"מ,  במסגרת עסקות שיווק ומכירות , קניינות ורכש שמבצע ארגון במהלך שנת עבודה, לבין התוצאות שמושגות בניהול מקצועני של  מו"מ,  מוערך בעשרות אחוזים.

מו"מ כאירוע מערכתי
הזיהוי הנפוץ והמקובל של מו"מ עם המתרחש בפועל בין הנציגים הספציפיים המנהלים את המו"מ מטעם ארגוניהם נוגע רק  בקצה קצהו של קרחון המו"מ. שהרי המו"מ אינו מתרחש בין יחידים ו/או בין צוותים בלבד ,אלא המדובר הוא בדיאלוג מורכב בין מערכות באמצעות נציגיהן, צוותים או יחידים. תוך כדי ניהול המו"מ בין  הנציגים , מתרחשים גם תהליכים מורכבים, לעיתים סמויים, של מו"מים פנים ארגוניים . אנשי שיווק, אנשי לוגיסטיקה, אנשי טכנולוגיה,

                                                                   
אנשי כספים, מנהלות של פרויקטים, יועצים משפטיים, ומומחים שונים נוספים מושכים איש איש את עגלת המו"מ לכיוונו שלו .וזאת תוך שהם מדגישים את אילוציהם – האמיתיים או המדומים-  ונאבקים על האינטרסים ועל העמדות הטקטיות שלהם. מכאן נובע שאיכות התוצאות המושגות במו"מ החוץ- ארגוני מותנות באיכות הניהול של המו"מים הפנים ארגוניים.
תהליך  המו"מ מתרחש ,אפוא, במספר רבדים בעת ובעונה אחת:  המו"מ  בין מובילי הצוותים לבין עצמם, המו"מ בתוך הצוותים, המו"מ בין הצוותים, המו"מ בין הצוותים לארגוניהם,  והמו"מ בין גורמים אינטרסנטים שונים בתוך הארגונים. בה בעת מתנהל גם מו"מ בין הארגונים  באמצעות מנהלים בכירים, לעיתים "מעל לראשיהם" של הצוותים, אם בידיעתם ואם שלא בידיעתם.
בכל הרבדים מתנהלים תהליכי תקשורת ועיבוד נתונים לצורך קבלת החלטות.  פרשנויות  שונות ביחס להבנת הנתונים ולעיבודם  משפיעות על איכות ההחלטות.
הובלת תהליך ברמת מורכבות שכזו ושליטה בו לצורך הכוונתו לעבר עסקות ופתרונות אינטגרטיביים אפשריות אם ורק אם התהליך יתוכנן ויבוצע על ידי מקצוענים, ויתבסס על נהלים. יתר על כן, למושג  "אלתור"  במו"מ יש משמעות אם ורק אם ניהול המו"מ מתבסס על ומעוגן בתכנית ובנוהל. ללא נוהל כקריטריון מנחה ומחייב , קל לאבד את השליטה בתהליכים אלו, והכוונתם הופכת לעניין תלוי פרשנות בין אישית ובין תרבותיות .
לסיכום, אין מנוס מלתכנן תהליכים אלו ומלבקר את איכות ביצועם במהלך  התרחשותם, תוך הסתמכות על ידע מקצועי תקף ,מוצק, עדכני ובדוק.

גורמים המשפיעים על הצלחה במו"מ
ממצאים מחקריים בתחום המו"מ מצביעים על כך שהצלחת הארגון במו"מ מושפעת על ידי גורמים ברמת הפרט וגורמים ברמת הארגון  בחינת מערכת נושאת ונותנת.
גורמים ברמת הפרט
גורמים אלה מתייחסים  לפרמטרים אחדים:
רמת המיומנויות האישיות והבין אישיות ונתונים אישיותיים   המשפיעים על מידת ההתאמה של  אדם לניהול מו"מ.
המיומנויות האישיות והבין אישיות  ניתנות ללמידה ולהשבחה. במסגרת זאת ניתן למנות מיומנויות מגוונות והן:יכולת לתכנן אסטרטגיה למו"מ וליישמה; תכנון של תרחישים טקטיים  ויישומם במהלך המו"מ;  ניתוח של מקורות כוח ונקודות תורפה בשלבי ההתכוננות  למו"מ. 
                                                          
                                                        
ובשלבי ניהול המו"מ;  יכולת להשתמש באופן מושכל במקורות כוח זמינים ו/או ביצירתם במהלך המו"מ; מידת השליטה בטכניקות השפעה; שימוש מושכל בטכניקה של "תו וקח"                                                                     
במהלך המו"מ;  תכנון זמן ושימוש מבוקר במשאבי זמן הן בשלבי ההתכוננות למו"מ והן במהלכו;  ידע ורגישות בין –תרבותית; ניהול תהליכי תקשורת בין אישית וארגונית במצבים מתמשכים של מחלוקת וקונפליקט;  יכולת לתפקד כחבר בצוות משימה; חשיבה יצירתית לפתרון בעיות ועוד.                                                            
במסגרת נתונים אישיותיים  של נושא ונותן נכללים: רמת המשימתיות , כישורים אנליטיים, עוצמת הצורך בהישג,  מידת "אהבת – שנאת הסיכון "של הפרט,  יכולות חשיבה ייחודיות כגון חשיבה בהירה בתנאים של לחץ מתמשך,  דימוי עצמי,  וכן מיקוד שליטה פנימי או חיצוני, ועוד.
אם כן,  מערכת הגורמים ברמת הפרט היא שילוב של ידע, הכשרה מקצועית ,  כישורים אישיותיים  וניסיון מצטבר.
כיום קיימות שיטות וטכניקות שמזרזות ומעמיקות את תהליכי ההכשרה המקצועית בניהול מו"מ  ומצויים כלי מדידה  לזיהוי רמת ההתאמה של פרטים  המתעתדים  לעסוק בתכנון וניהול מו"מ במטרה לזהות נקודות חוזק ונקודות תורפה הטעונות השבחה.
גורמים ברמת הארגון
הצלחת ארגון  במו"מ  אינה נקבעת על ידי  סה"כ אריתמטי של כישורים ומיומנויות של הנושאים והנותנים המייצגים אותו, וארגונים מועטים מודעים לכך.
בהקשר זה , תרבות הארגון על כל מרכיביה ומאפייניה  היא זו    שמשפיעה על רמת הסינרגיה הן בארגון והן בצוות הנושאים והנותנים מטעמו. תהליכי ניהול הידע, תהליכי התקשורת,  תהליכי קבלת ההחלטות, הרגולציה של יחסי כוח והשפעה, מידת ההזדהות והמחויבות של הנושאים והנותנים עם   האינטרסים של הארגון, מטרותיו ויעדיו- כל אלה ואחרים  משפיעים על הצלחת הארגון במו"מ.
גורם הזמן במו"מ
בארגונים שמתנהלים בהם פרויקטים ובארגונים המתנהלים לפי פרויקטים ותכניות ,לממד הזמן משמעות קריטית. עמידה ביעדי זמן בפרויקטים ובתכניות מזמנת אילוצים מחמירים והיא מחיבת תכנון וניהול זמן קפדניים שבמסגרתו יש להקצות את הזמן הנדרש  לתכנון ולניהול המו"מים שינוהלו  עבור הפרויקט או התכנית.
 מו"מ  אכן מזמן פוטנציאל הישג גבוה אך מימוש ההישג מותנה בהקצאת הזמן הנדרש למיצוי כל שלבי המו"מ:  שלב התכנון  , שלב ההתדיינות בין הצדדים, שלב הגשת ההצעות והצעות הנגד ולבסוף שלב המיקוח לסגירת העסקה.

                                                                   
פעמים רבות מידי הכשלים בניהול הזמן בפרויקט  ו/או בתכנית מועמסים על יחידות הקצה האמורות לנהל את המו"מ ומכיוון שנמנעים מלשנות את יעדי הזמן של הפרויקט או של התכנית, מותירים זמן מועט מידי לתכנון וניהול המו"מ. לדוגמה, באופן  זה מכתיבים ליחידת הרכש ו/או ליחידות קצה נוספות מועדי התחלה וסיום של מו"מ, שאינם מאפשרים  לעמוד ביעדי  עלות וביעדי רווח.
נוסף על כך, זמן במו"מ הוא אחד ממקורות הכוח המאפשר להפעיל טקטיקות השפעה. נושא ונותן שנאלץ לנהל מו"מ חפוז מזמן לעצמו טעויות בחישוב, השמטות מקריות של היבטים חשובים ומהותיים בעסקה, קושי להעריך את המידע המוצג בפניו וניהול המו"מ מעמדה המשדרת בלבול ,נחיתות וחוסר מקצועיות, שמחוללים אצל צד ב' תחושות של חוסר אמון כלפיו.
איזון בין תחרות ושיתוף פעולה במו"מ
כל מו"מ משלב בתוכו אלמנטים ותהליכים בלתי נמנעים של קונפליקט ומאבק, תחרות ויחסי כוח עם תהליכים של שיתוף פעולה.  אלו הם וקטורים מנוגדים במהותם , ומוטל על הנושאים והנותנים לנהל ביניהם מערכת יחסים מאוזנת, רגישה ומורכבת ביותר. ניהול אינטואיטיבי של מצב מורכב  שכזה   מגביר את הסיכוי "להיסחף" ולאבד את השליטה על המו"מ, תוך התמסרות לאו  דווקא  רצונית  למחטפים של פרצי רגשות עזים ולעיתים הרסניים. אלה עלולים לפגוע  אנושות ביכולת לבנות יחסי אמון,  שהם הבסיס להצלחתו של כל מו"מ .  אין מנוס מלנהל מורכבות  שכזו  אלא במקצוענות מלאה, תוך ידע מעמיק של תהליכי המו"מ, ותוך מודעות עצמית גבוהה של הנושא והנותן.
נוסף  על כך, מו"מ הוא אחד מן המצבים  שבהם אנשים נאבקים על מימוש הישגים מהותיים ומשמעותיים עבורם  ועבור  ארגוניהם. לכן, מטבע הדברים, רמת המעורבות הרגשית של הנושאים והנותנים בתהליך המו"מ היא גבוהה ביותר, ונדרשים ידע ורגישות על מנת לנהל רגשות באופן אינטיליגנטי כדי ליצור סביבה רגשית  שתאפשר לחולל "כימיה" בין אישית.
כיום, במרבית הארגונים  בחירת הנושאים והנותנים מתבססת על מיקום  במדרג הניהולי, על תפקיד, ועל מידת ההצלחה המקצועית בתפקיד.ברם, גם מהנדס תוכנה מבריק, פיסיקאי מצטיין, או מנהל פרויקט מצליח אינם בהכרח נושאים ונותנים מצטיינים. מומלץ ,אפוא, לארגונים  לפתח  צוות עילית של נושאים ונותנים ,שתכנון וניהול מו"מ יהיה עיסוקם ותחום המצוינות הבלבדי שלהם.

אתיקה במו"מ:הגבול בין מותר לאסור .
בעבר, היה רשאי נושא ונותן לנהוג בערמומיות ואפילו בזדון כלפי צד ב'  ו/או להישאר אדיש
 ולשמור על שתיקה לנוכח טעויותיו של צד ב', למרות ידיעתו כי החלטותיו של צד ב' תגרומנה לו נזקים.                                                            
כיום החוק אוסר את ההתנהגויות הנ"ל ואף מטיל כיום חובת אחריות הדדית על הנושאים והנותנים לגלות זה לזה את הפגמים בעסקה הצפויה ביניהם.  כל מי שסוטה מכללים אלה מפר חוק וחייב לפצות את הצד  שניזוק בגלל חריגתו.
סעיף 12 ( א ) לחוק החוזים (חלק כללי)  תשכ"ג  מגדיר את הגבול בין מותר לאסור במו"מ באופן הבא:  על הנושא והנותן לנהוג בתום לב ובגילוי נאות ובדרך מקובלת. גם השלב הקדם חוזי
מאופיין בנורמות משפטיות שמחייבות את הצדדים למו"מ: על נושא ונותן ששואף להתקשר בחוזה  לנהוג במו"מ  כאילו כבר התקשר בחוזה.
השופט ברק קבע , שמרגע תחילתו של מו"מ על הנושאים והנותנים לנהוג זה בזה כאילו אינם זרים. וגם אם אין הסכמה ביניהם, נוסף ליחסיהם יסוד של קרבה מכוח הוראת החוק שהטיל עליהם להתחשב זה בזה.
עם זאת, מותר לצדדים  לנהל מו"מ בנוקשות, בחשדנות ובקפדנות.  מותר להם לנהוג זה בזה בקשיחות ואפילו בטיפשות, אך אסור לנהוג בערמומיות תוך הסתרה פסולה של נתונים עובדתיים   שכל אחד מן הצדדים חייב וזכאי לדעת אותם, ושאם לא ידע אותם ויקשור עצמו בחוזה, ישית על עצמו נזקים ממשיים . ואף יותר מזה,  ייתכן שלא יוכל לעמוד במחויבויות שנטל על עצמו והעסקה לא תמומש ושני הצדדים יצאו מפסידים.
עם זאת, אין בכוונת החוק להנהיג סטנדרטים שהציבור אינו יכול לעמוד בהם.  אין תביעה מנושא ונותן  לגלות הכל ולא להסתיר דבר.  גילוי מלא גם הוא עלול למנוע עסקה ולמנוע הפקת                                                        
תועלת ורווח מיידיים.   אך החוק קובע כי הרווח והתועלת יופקו ביושר וכי יש לבחור בשביל שבין אי – גילוי והסתרה מוחלטים  לבין חשיפה וגילוי מלאים של קלפי המיקוח.
אין דרישה מנושא ונותן לוותר על אינטרסים לטובת זולתו, אך חובה להגן עליהם ביושר ובהגינות על פי ערכיה של  החברה בישראל כפי שבית המשפט מבין אותם בכל עת ובכל זמן.
קביעה זו מותירה מרחב ניכר , שבו מותר לנושאים ונותנים להפעיל טקטיקות השפעה זה על זה במהלך ניהול המו"מ ואף לפניו. לכן מומלץ לנושאים ונותנים לאמץ עמדה של ספקנות במהלך ניהול המו"מ ולבדוק  ולשוב ולבדוק את המידע המוצג בפניהם  בכל שלבי המו"מ.
חובה מוטלת על הנושאים ונותנים לגלות  זה לזה פרטי מידע מהותיים  החיוניים  לקבלת החלטותיהם.  החובה לגלות חלה רק על פריטי מידע שצד ב' אינו יכול להשיגם בעצמו או שבפועל , מכל סיבה שהיא, לא השיגם.
חובות אלו מוטלות גם על מי שמנהל מו"מ מטעמו של אחר. מנהלי מו"מ מטעם אחרים  ובשמם
חשופים עתה לתביעה אישית אם ינהלו מו"מ וינהגו בחוסר יושר ויגרמו נזקים לזולתם. עתה ניתן לקבל פיצוי גם בשל נזק קדם חוזי.

 מו"מ בין תרבותי
ניהול מו"מ בין בני תרבויות שונות מחייב ראיית והבנת המצב מנקודת מבטו של הזולת ומתוך ההקשר התרבותי שלו.
לכל אדם וארגון קודים תרבותיים. אלו נלמדים מן הסביבה החברתית- תרבותית  ולכן הם שונים אצל פרטים וארגונים שמצויים בסביבות חברתיות ותרבותיות שונות.  מכיוון שתרבות מהווה מעין "תוכנה  של המוח"  , כלומר ,קובעת דפוסי חשיבה, רגש והתנהגות,  מו"מ בין פרטים ו/או בין ארגונים מתרבויות שונות מחייבים למידה הדדית של תרבותם על מנת שתיתכן תקשורת ביניהם.

המלצות מעשיות
1. במו"מ אין זה חכם לשלם  יותר מדי אך גם אין זה חכם לשלם מעט מדי. כשאנו משלמים יותר מידי אנו מפסידים כסף. אך כשאנו משלמים פחות מדי , לעתים אנו עלולים להפסיד הכל, משום שפעמים רבות מידי מתברר שהמוצר/ השרות הזול אותו קנינו אינו מבצע את מה שציפינו שיבצע. חוק בלתי כתוב בעסקים  הוא שאסור לשלם מעט כדי לקבל הרבה, משום שהדבר אינו מציאותי.אם אתה בוחר לעשות עסקים עם המציע הנמוך ביותר, או שהנך גורם לו  "לרדת נמוך" ביותר, (כי ידוע לך שלעסקה  משמעות קריטית עבורו,)  נכון יהיה להכין כסף להתמודד עם הסיכון הכרוך בכך. ואם הנך עושה זאת ,סימן שהיה לך  די כדי לשלם בשביל הצעה טובה יותר...                                                     

2. יש להימנע מלעבוד עם עסקים מפסידים  ולוודא לפני ההתקשרות כי צד ב' אכן מכלכל את מעשיו בתבונה ובמקצועיות והוא אכן ריווחי ושביכולתו לעמוד במחויבויות שייטול על עצמו בהתקשרות עליה נוהל המו"מ.

3. מומלץ לעשות עסקים ולהעדיף התקשרויות לטווח ארוך וליצור מערכת יחסים יציבה, המאפשרת לצדדים להפיק את התועלות שציפו להפיק מן הקשר ביניהם. כדי להשיג זאת , עליך לעשות לכך שהאינטרס של צד ב'  להתמיד ולקיים את הקשר עימך יגבר על כל סיבה וגורם שעלול לגרום לו לנתק את הקשר עימך.  לכן עליך לוודא שצד ב' לא יינזק כתוצאה מהקשר עימך. אם יינזק, עלול צד ב' לפעול בלא ידיעתך לצמצום או לכיסוי נזקיו בדרכים שונות שעלולות לפגוע בך, ואף לנתק את הקשר עימך לטובת קשר חלופי.  
                                                                
4. כדי לקיים קשר מועיל ומניב על  הצדדים  לדעת בביטחון, שצרכיהם והאינטרסים שלהם מושגים ומסופקים ,וכי האמון ההדדי ביניהם יאפשר להם לפתור בעיות לכשתצוצנה,  והן תמיד   צצות במהלך מימוש הקשר. כתוצאה מכך ,ניהול מו"מ הוא תהליך נמשך ובלתי פוסק  . גם       
לאחר שעסקה קבלה תוקף חוזי ומשפטי פורמאלי, עליך להקשיב לצד ב' ולסייע לו לפתור בעיות שמתעוררות בעסקו ושמשפיעות על יכולתו למלא את מחויבויותיו  כלפיך. בדרך זו ניתן לקיים ולפתח שותפות עסקית לאורך זמן, וכן לאפשר לקשר אנושי בכל רמה(בין אישית, בין צוותית  ובין ארגונית) ובכל תחומי החיים להמשיך להתקיים  ואף להתפתח.
זכור- במו"מ,  מי שמנצח  מפסיד הכל!


* פורסם לראשונה בירחון משאבי אנוש גיליון אפריל-מאי 2008
המאמר נכתב ע"י : דן נאמן, מנהל מכון פנל, מכון לניהול מו"מ
טל 5286843 – 077, נייד 2758290 - 052
www.pnl.co.il


 

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
1.
בדיקה - 11/01/2009 - tivon
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798