חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
13/11/2018
 
 
 
הגבלת תחרות וחופש העיסוק בהסכם עבודה
חזור לרשימה
 
תאריך: 13/01/2009
כותב: עו``ד, דליה אפרת-לוי
כתובת דוא"ל:  ofer@kel-law.co.il
 
לא אחת מגיעים למשרדנו עובדים מפוחדים וזועמים, לאחר שקבלו מכתבי התראה מאת מעסיקיהם הקודמים הכוללים דרישה לעזוב את מקום עבודתם החדש ו/או דרישה לתשלום פיצוי כספי למעסיקם הקודם, אחרת תוגש כנגדם תביעה משפטית.
מקורן של טענות ודרישות אלה מצוי, לא אחת, בסעיף הקיים בהסכם ההעסקה עליו חתם העובד הכולל תניה השוללת, לכאורה, את זכותו לעבוד לאחר סיום עבודתו במקום עבודה אחר (או להקים עסק עצמאי/לעבוד כיועץ של חברה אחרת וכיוצ"ב), העוסק באותו תחום ו/או באותו תפקיד וזאת למשך תקופה ארוכה ובכל אזור בארץ ולעיתים אף מחוצה לה.
 

 
האומנם מדובר בתניה תקפה ? האומנם מנוע עובד לעבוד במקום עבודה אחר שעיסוקו דומה/זהה למה שעסק בו קודם לכן ? האם תקופת הגבלה של חודשים ארוכים ואפילו של שנים תקפה? האמנם  אזור ההגבלה יכול להיות בלתי מוגבל ?...

התשובות לשאלות הנ"ל אינן חד משמעיות ונבחנות בהתאם לכל מקרה ונסיבותיו.

בפסיקת בתי הדין לעבודה נקבע כי, ככלל, הגבלת תחרות אשר כל מטרתה אינה אלא למנוע תחרות חופשית נוגדת את תקנת הציבור ועל כן אינה לגיטימית. כלומר, דרישה לאיסור תחרות, רק לצורך מניעתה של התחרות – אינה לגיטימית. עם זאת נקבע כי, גם למעביד אינטרסים לגיטימיים הראויים להגנה. 

לשם איזון האינטרסים שבין זכותו של העובד לאלה של המעביד נקבעו מספר מבחנים אשר בעזרתם נבחנת השאלה האם יש לאכוף את ההתחייבות לאיסור תחרות אם לאו:

א. האם העובד מבקש להשתמש בסוד מסחרי של מעסיקו הקודם – "סודות מסחריים"  מוסדרים כיום בחקיקה. מכל מקום, על מעסיק הטוען לקיומו של "סוד מסחרי" להוכיח בין היתר את קיומו, היקפו, משכו ושמירתו של "הסוד המסחרי".
ב. האם התחייבות העובד ניתנה כתמורה עבור השקעתו של המעסיק הקודם בהכשרתו של העובד – זאת במקרים בהם השקיע המעסיק הקודם משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרתו של העובד תמורת התחייבות העובד לעבוד אצלו למשך תקופה מסויימת.
ג. האם העובד קיבל תשלום מיוחד תמורת התחייבותו שלא להתחרות במעסיקו עם תום יחסי העבודה בינהם – למשל הענקת מענק מיוחד עם סיום העבודה או מתן פיצויי פיטורים (במקרים בהם אינו זכאי לכך על פי חוק או הסכם עבודה).
ד. חובת תום הלב וחובת האמון – בין העובד למעסיקו קיימים יחסי אמון המטילות עליהם נורמות התנהגות מחמירות אשר מהותן והיקפן נבחנות, בין היתר, לאור תפקידו של העובד, בכירותו בארגון, המידע אליו היה חשוף, וותקו בחברה, נסיבות סיום עבודתו וכיוצ"ב. חשוב להדגיש כי, גם במקרים בהם אין התחייבות מפורשת בחוזה העבודה, חלות על עובד מגבלות בנוגע לחובת הסודיות וחובת נאמנות, הן מכח חובות אמון ותום לב והן מחוקים רלבנטיים (כגון: חוק עוולות מסחריות, התשנ"ט-1999).   

בפועל, לאחר בחינת השאלות שבנדון, לא אחת מתברר כי, ההגבלה חסרת תוקף או כי היא ניתנת לאכיפה רק בצורה המקלה באופן משמעותי עם העובד (למשל, קיצור תקופת ההתחייבות, התרת העסקה בחברה מתחרה תוך הגבלה על שימוש בסודות מסחריים של המעביד הקודם וכיוצ"ב).

כלומר הגבלת חופש העיסוק והתחרות אינה מוחלטת והיא חייבת להיות מידתית וסבירה.

בכדי להדגים את גישתו של בית הדין לסוגיה שבנדון מצאתי לנכון לאזכר מספר פסקי דין פחות מוכרים העוסקים בנושא זה: 

ע"ע 1045/00 אריה נצר וקאדרון טכנולוגיות תעופה בע"מ –אס.ג'י.די. הנדסה בע"מ – המערער עסק במשך כ-18 שנה בתחום המומחיות בו עסקה מעסיקתו הקודמת, אשר בה עבד במשך 11 חודשים בלבד. המעסיקה הקודמת טענה כי זהות לקוחותיה הם בגדר סוד מסחרי וכי אסור למערער לפנות אליהם במסגרת עסקו החדש. בית הדין הארצי קבע כי רשימת הלקוחות של המעסיקה הקודמת אינה סוד מסחרי מאחר והוכח כי שמות לקוחותיה ופרטים על העסקאות אשר ביצעה עימם פורסמו על ידה ברבים – למשל, בחוברת פרסום והסברה מטעמה.

עע 292/99 עדי עמיחי ואח' נ' חב' יוסי גולדהמר בע"מ ואח' – המערער עבד בחברת סופר – פארם במשך כ-5 שנים, ובתפקידו האחרון שימש כרוקח. חודשים מספר לפני סיום העסקתו נטל חלק בקורס מטעם החברה אשר נועד להכשיר עובדים כ"עתודה ניהולית" ברשת. עם יציאתו לקורס חתם העובד על התחייבות להגבלת עיסוק של 12 חודש מסיום עבודתו בסופר פארם, בכל גוף העוסק בעיסוק דומה. המערער התפטר מעבודתו ועבר לרשת מתחרה (ניו פארם) בה זכה לקידום מקצועי ומונה כרוקח אחראי. בית הדין הארצי קבע כי למערער מוקנית הזכות להיטיב את תנאי העסקתו, כי התמורה שקיבל העובד (ההשתתפות בקורס) בתמורה להתחייבותו אינה מצדיקה את הגבלת עיסוקו שכן אין המדובר במחיר ריאלי, ממשי או הוגן (בית הדין ציין כי יש לבחון את מכלול נסיבות ההכשרה, בכלל זה: עלותה למעסיק ו/או לעובד, התועלת אשר כל אחד מהם מפיק מההכשרה, תוכנה, מטרתה וכיוצ"ב), וכן כי לא הוכח שבידי העובד מידע מיוחד ואופייני לחברה (סוד מסחרי) ו/או כי עשה שימוש בו והפר את חובת הנאמנות לסופר פארם. משכך, ביטל בית הדין הארצי את הצו שניתן בבית הדין האזורי להגבלת עיסוקו של העובד.     

עב 1697/00 סטודיו טובית פרנקל בע"מ נ' זייקנר יבגנייה – הסטודיו העסיק את הנתבעת כמורה לריקודים סלוניים במשך 6 שנים. עילות התביעה של הסטודיו הן כי המורה הפרה את התחייבותה בחוזה העבודה שלא לעסוק בעבודה מתחרה במשך שנה מיום סיום החוזה וכן כי גזלה את רשימת לקוחות הסטודיו, המהווה סוד מסחרי. בית הדין קבע כי בנסיבות המקרה לא מתקיימת אף אחת מהנסיבות המצדיקה אכיפת התחייבות – הקמתו, פיתוחו וגיוס תלמידים לחוג בשנה הראשונה נעשה על ידי המורה, החוג לא נסגר לאחר התפטרותה של המורה, לסטודיו אין קניין רוחני שיש להגן עליו, הוא לא השקיע בהכשרת המורה, המורה הגיעה לסטודיו עם נסיון והכשרה שרכשה בעצמה במשך שנים ארוכות, המורה לא קיבלה תמורה מיוחדת עבוד התחייבותה להגביל את עיסוקה. עוד פסק בית הדין כי לסטודיו אין "סוד מסחרי" שכן הסטודיו אינו הבעלים של מידע אודות הבעיות האישיות של הורים ותלמידים מה גם שאין המדובר במידע עסקי, כי רשימת התלמידים בחוגים ומספרי הטלפון שלהם גם איננה בגדר סוד מסחרי שכן המורה החזיקה במשך כל השנים ברשימת התלמידים, כתובותיהם ומספרי הטלפון שלהם מה גם שיכולה היתה להשיג את מספרי הטלפון של התלמידים בספר הטלפונים או בשרות 144 ובדומה, גם מחיר החוגים אינו סוד שכן מידע זה ניתן לכל דורש.
ומה ניתן ללמוד מכך ? ראשית, ציבור המעסיקים צריך להפנים כי לא בכל מקרה ניתן להגביל את עיסוקו של מי שעובד עבורו, ולטעמי אף מן הבחינה המוסרית יש לבחון את הנושא לפני ש"רצים" לבית הדין על מנת לנסות ולאכוף תניה שכזו, תוך גרימת הוצאות כספיות ניכרות לך ולצד השני. מאידך, אותו המעסיק צריך גם לקחת בחשבון שיש מקרים בהם כן ראוי לפנות לבית הדין לעבודה בכדי למנוע מן העובד לפגוע בחברה ו/או לעשות שימוש בסודותיה.

ציבור העובדים צריך להפנים שלא בכל מקרה עליהם להרים ידיים ולנטוש את מקום עבודתם החדש, אף אם מעסיקם הקודם מאיים עליהם, ומאידך עליהם להפנים כי חוזים יש לקיים.

מסובך ? כמו שאמרתי כבר – כל מקרה לגופו.

רשימה זו הינה למידע כללי וראשוני בלבד ואין לראות בה ייעוץ משפטי או כתחליף לכך. כמובן, שכל מקרה צריך להבחן לפי נסיבותיו, מועדו והדברים עשויים להשתנות מעת לעת.  



הכותבת הינה שותפה במשרד עורכי הדין קצנשטיין, אפרת – לוי, המתמחה בתחום דיני עבודה (www.kel-law.co.il).

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798