חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
13/11/2018
 
 
 
``ולי לא קשה?`` המנהל בתהליך הפיטורים
חזור לרשימה
 
תאריך: 12/02/2009
כותב: נירית פולק
כתובת דוא"ל:  niritp7@gmail.com
 

מי מאיתנו המנהלים לא חווה את המועקה של הודעת הפיטורים לעובד.
לחלקנו המועקה עוברת מייד לאחר המפגש ואת חלקנו היא מלווה זמן מה, כשאנחנו ממשיכים לעבוד אך עם "בטן מתהפכת".

 


אדם הקרוב אלי, מנהל בכיר בחברת הייטק, נאלץ לפטר עשרה אחוז מעובדיו על רקע קיצוץ בהוצאות. בשונה מפיטורים על רקע ביצועים לוקים בחסר או בשל חוסר התאמה, נאלץ המנהל לבחור ממי הוא נפרד. ההחלטה על השמות קשה מנשוא. בזמן הכנת רשימת המפוטרים הוא חווה חוסר שקט והרגיש תסכול ודאגה לעובדים שיפוטרו ולאלו שיישארו בארגון. ההרגשה בתהליך היא של קונפליקט בין הבנת צרכי הארגון לבין המעמד פנים מול פנים עם עובד שמשלם מחיר יקר על צורך זה. בהמשך לרגשות אלו, גם שיחת הפיטורים עצמה לוותה בהרגשת תסכול וברצון להתנצל על כך שמפטר אדם שלא כשל בביצועיו.

הארגונים, כיום, נותנים למפוטרים סל הטבות כדי להקל על התהליך הקשה של פרידה ממקום העבודה ושל יציאה לדרך הלא ברורה של מציאת עבודה חדשה בתקופה כה קשה.
עצם מתן סל ההטבות מקל במידת מה על המנהל המפטר, אך המחשבות רצות בראשו על "למה דווקא אצלי?" "האם לפטר עובד מבוגר שיתקשה במציאת עבודה או עובד צעיר, גם אם הוא תורם יותר למערכת?"וכן הלאה.
מה אנחנו עושים עם המחשבות הרצות בראשנו?
בואו נעצור רגע ונבחן גם את תחושות הגוף שלנו ואת דברי הלב (הרגשות). גם הם נותנים לנו סימנים ומראים לנו את הדרך הטובה בשבילנו.
מה אנחנו מרגישים כעת, כשאני מתלבט בהחלטות הרות גורל אלו.
בואו נמפה את הרגשות שלנו, נבחן איך הם משפיעים על קבלת ההחלטות וננהל אותם כך שיעזרו לנו לפעול בדרך הטובה ביותר הן כלפי עצמנו והן כלפי הסובבים אותנו (העובדים והארגון). בדרך זו המפוטר ירגיש שאכפת לנו ממנו ("אני אדם ולא רק מספר עובד"), אנחנו נפעל בהתאם לצרכי הארגון ובהתאם לערכים שלנו, תוך התחשבות ברגשותינו.
נכון, מותר לנו גם להרגיש מתוסכלים, כואבים וכועסים.
כאשר ניתן מקום לרגש שלנו, הוא יישאר זמן מה, יפעיל את מחשבותינו ויכולת קבלת ההחלטות שלנו, ואז בשילוב של ערכים, ניהול מחשבות וניהול רגשות נוכל לפעול בדרך המתאימה ביותר למצב.
התנהגות כזו היא תוצאה של שימוש באינטליגנציה רגשית, שהיא ניהול מושכל של הרגשות שלי ושל מערכות היחסים עם סביבתי.
מחקרים הראו שהעובדים קשורים בעיקר למנהל הישיר שלהם ומושפעים ממנו. הם מועצמים מהמנהל הישיר ונאמנים לו, כפי שנאמר במשפט המפורסם: "your manager can make you or brake you ".
הקשר הבינאישי שנוצר בין המנהל לעובדיו יכול להקשות עליו בתהליך הפיטורים, אך באותה מידה העובדים סומכים על דבריו והוא יכול לנהל שיחת פיטורים אותנטית ותומכת, כך שהסיטואציה תהיה פחות קשה לשני הצדדים.
ברצוני לשתף אתכם מניסיוני כמנהלת משאבי אנוש בתהליך פיטורים גדול, מתמשך וכואב.
בארגון בו עבדתי בעבר, נתנו למפוטרים סל הטבות וסדנת הכנה לפרישה מעבודה. בנוסף לכך ישב צוות משאבי אנוש עם כל עובד לשיחת סיכום ואיסוף מחדש.
אחד המפוטרים, אדם מבוגר שהגיע אלי לשיחה ממקום כואב ומאשים, השתכנע לעבור את הסדנה וחזר אלי לשיחה נוספת לבקשתו. משיחה זו הוא יצא עם חיוך ואמירת תודה על היחס, העזרה והתמיכה שנתנו לו.
אין צורך להדגיש כמה הנתינה הזו והתודה שקיבלתי חיזקו אותי כמנהלת בתהליך כה קשה.


מחקר של קבוצת Group Hay מצא כי 67% מהיכולות הנחשבות הכרחיות לביצועים אפקטיביים, היו רכיבים "רגשיים" והשפעת רכיבים אלה נמצאה כפולה בתרומתה למצוינות בהשוואה לאינטלקט ומיומנות.
לאור מחקרים אלו ואחרים, ברור שהשימוש ביכולות האינטליגנציה הרגשית על ידי המנהל המפטר יעזור לו לשמור על האנרגיות החיוביות של עצמו ועל חשיבה חיובית. את הגישה החיובית הזו הוא יעביר לבן שיחו וישפיע גם על תחושתו באופן אוטומטי.

הדרך להשתמש ביכולות אלו היא קודם כל להכיר אותן, להבין אותן ולהשתמש בהן בתבונה.
להלן חמשת היכולות של האינטליגנציה הרגשית:
1. זיהוי הרגשות שלי
2. ניהול הרגשות שלי
3. מוטיבציה עצמית, שכוללת שליטה בדחפים, מחויבות ואחריות
4. אמפטיה והקשבה
5. ניהול מערכות יחסים, שכוללת זיהוי רגשות של אחרים, ניהול פרשנויות אישיות, תקשורת בונה, מתן משוב, קבלת משוב, הנעת האחר וניהול עימותים.

פן נוסף בהתמודדות הרגשית של מנהלים בתהליך צמצום ופיטורים הוא הקושי ליצור תקווה ואמון אצל העובדים הנשארים, הקושי לרתום את הנשארים לתמיכה בארגון וליצירת "לוח לחימה".
הגורמים העיקריים ברתימת אנשים הם שתוף, שקיפות ודוגמה אישית. גם כאן יכול המנהל לשמר את הקשר הבינאישי הפתוח והחזק עם עובדיו בעזרת יכולות האינטליגנציה הרגשית המוזכרות למעלה ובכך להקטין את הנזק הנגרם בעת משבר.

בתהליך של אימון אישי ו/או קבוצתי ניתן להגיע לתוצאות ניכרות בשיפור האינטליגנציה הרגשית של מנהלים בארגונים וליישומה בעבודה ובכל מערכות היחסים שלנו.
כל מנהל בונה את תהליך ההתמודדות האישית שלו בעזרת חוזקותיו וערכיו, בעזרת הבנת ההקשר של הארגון והעובדים לסיטואציה כזו, ובעזרת יצירת אמפטיה ותוכנית פעולה.

כשאנו משלבים את ניהול הרגשות שלנו בניהול המקצועי של תחום עיסוקנו, אנו שלמים יותר עם עצמנו ועם הארגון בו אנו נמצאים. אנו יכולים להיות מנהיגים טובים יותר עם חוזק פנימי רב יותר.




הכותבת: נירית פולק - מאמנת ומנחה לאינטליגנציה רגשית ומערכות יחסים
טל.- 0548007833 www.coachnp.co.il

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798