חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
21/11/2018
 
 
 
ניכויים משכר – האסור והמותר
חזור לרשימה
 
תאריך: 26/02/2009
כותב: עו``ד עודד ערמוני
כתובת דוא"ל:  oded@var-law.co.il
 
סעיף 25 לחוק הגנת השכר
את הסוגיה של ניכוי סכומים משכר עבודה מסדיר סעיף 25 לחוק הגנת השכר. סעיף זה קובע רשימה של ניכויים מותרים. מדובר ברשימה סגורה, דהיינו, כל ניכוי אחר, אסור. סעיף 25 מונה שישה סוגים של ניכויים מותרים ספציפיים, ושני סוגי ניכויים אשר ההגדרה שלהם רחבה יותר, והם על כן אלו המעוררים בדרך כלל את השאלות המורכבות יותר.


ששת הניכויים הספציפיים שבסעיף 25 לחוק הגנת השכר

מן השכר, כך קובע סעיף 25 לחוק הגנת השכר, מותר לנכות את הסכומים הבאים:-

 "סכום שחובה לנכותו, או שמותר לנכותו על פי חיקוק" – הכוונה לניכויים כגון מס הכנסה, ביטוח לאומי, ביטוח בריאות וכיוצא באלו.

• "תרומות שהעובד הסכים בכתב כי ינוכו" – הסעיף ברור. שימו לב, כי נדרשת הסכמה בכתב.

• "דמי חבר בארגון עובדים..."; "תוספת לדמי החבר..."; "דמי טיפול מקצועי..." – לא נרחיב בעניינים אלו, אך נציין, כי גם בקשר עמם קובע החוק הוראות אשר יש ליתן עליהן את הדעת, לרבות הדרישה להוראה כתובה של העובד לביצוע הניכוי.

• 
"סכום שהוטל כקנס משמעת בהתאם להסכם קיבוצי או על פי חיקוק".

• "תשלומים שוטפים לקופות גמל  ..." – למעביד מותר לבצע ניכויים אלו כל עוד לא הודיע לו העובד, בכתב, אחרת.

• ו- "מקדמות על חשבון שכר עבודה..." – נציין, כי קיימת תקרת מקדמות מותרת לניכוי בגובה שכר עבודה עבור שלושה חודשים.

ניכוי חובות של העובד מהשכר השוטף ומשכר אחרון

סעיף 25(א)(6) קובע, כי למעביד מותר לנכות - "חוב על פי התחייבות בכתב מהעובד למעביד, בתנאי שלא ינוכה על חשבון חוב כאמור יותר מרבע שכר העבודה".

וסעיף 25(ב) מוסיף וקובע, כי
"על אף האמור בסעיף קטן (א), חדל עובד לעבוד אצל המעביד, רשאי המעביד לנכות משכרו האחרון של העובד כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, לרבות מקדמות".

מסעיפים אלו עולה הבחנה חשובה בין ניכוי מהשכר השוטף, לבין ניכוי מהשכר האחרון.

מן השכר השוטף ניתן לנכות חובות, רק אם קיימת התחייבות כתובה של העובד, ורק אם הניכוי אינו עולה על רבע מהשכר.

מן השכר האחרון לעומת זאת, ניתן לנכות חובות, גם אם אין מסמך כתוב, וללא הגבלה על גובה החוב.

אל מול הבדלים אלו, ניצבת ההלכה זהה אשר נקבעה בפסיקת בתי הדין לעבודה, ביחס לשני סוגי ניכויים אלו, ולפיה, על מנת שהחוב יהיה ניתן לניכוי מהשכר, עליו להיות קצוב ולא שנוי במחלוקת, שהרי, כך נפסק "... לא יעלה על הדעת כי יאפשר המחוקק למעביד לעשות דין לעצמו, להחליט מה חייב לו העובד, כמה חייב, ומדוע חייב, ולנכות כל סכום משכרו, כישר בעיניו" .

אם לסכם, הרי חוב ניתן לניכוי משכר העובד, אם ורק אם הוא מקיים את הכללים הבאים:-

א. החוב קצוב. דהיינו, מדובר בחוב מכומת ששיעורו סופי, מוגדר וידוע.

ב. החוב אינו שנוי במחלוקת. דהיינו, לא קיים ספק, כי העובד אכן חייב לשלם את הסכום המדובר למעביד.

ג. אם מדובר בניכוי משכר שוטף, הרי נדרש, כי החוב יעוגן במסמך כתוב, וכי הניכוי לא יעלה על רבע מהשכר. דרישות אלו אינן הכרחיות כאשר הניכוי הוא משכר אחרון.

ישום הכללים על מקרים ספציפיים בפסיקת בתי הדין לעבודה
ראוי לציין, כי הדוגמאות שלהלן הינן של פסיקה המתייחסת למקרים ספציפיים, יש להביא זאת כמובן בחשבון, ואולם עדיין יש בכך כדי להבהיר את העקרונות דלעיל:-

א. נזקים כתוצאה מרשלנות, ואף זדון (גניבה למשל)
ככלל, מעביד אינו יכול לנכות משכר העובד נזקים אשר נגרמו לו לטענתו בשל רשלנות העובד או אף בשל זדון מכוון. מדובר בטענות מהסוג של התרשלות בשמירה על רכוש; הפעלה רשלנית של ציוד; פגיעה ברכוש וציוד; ואף גניבה וכיוצא בזאת. הגם שמדובר לעיתים בנזקים משמעותיים וכבדים, הרי בדרך כלל לא יראו בהם בתי הדין לעבודה כחובות שהינם קצובים ואינם שנויים במחלוקת.

ב. חוסרים בקופת מזומנים על בסיס התחייבות חוזית
עניין אשר נידון בקשר עם מתדלקים בתחנות דלק, אשר בחוזה ההעסקה שלהם נקבע, כי חוסרים במזומנים בסוף משמרת, ינוכו משכרם. בית הדין האזורי לעבודה בירושלים קבע, כי על המעביד הרוצה לבצע ניכוי כאמור, להציג מדי חודש נתונים מדויקים בפני העובד, וכי "... אין די בהתחייבותם הכללית של התובעים [העובדים – ע.ע.] בהתאם להסכם העבודה שנחתם מראש..." . ואילו בית הדין באר שבע, החמיר וקבע, כי על המעבידה היה להציג בפני העובד, מדי חודש "...את פירוט הסכומים אותם היא מבקשת לקזז ולקבל את הסכמתו בכתב לקיזוז הספציפי, שאם לא כן, אין היא ממלאה אחר התנאי של הצגת סכום מוכח וקצוב שאין לגביו מחלוקת" ..

ג. חשבון טלפון חורג
מעבידים רבים, המוסרים לשימוש עובדיהם מכשירי טלפון, מגבילים את מכסת השימוש. נשאלנו לא פעם האם ניתן לנכות את הסכום החורג מן השכר? ובכן, ניכוי כאמור מחייב הקפדה יתרה על הכללים בעניין ניכוי חוב, לרבות ובעיקר הדרישה להתחייבות הכתב. כך למשל קבע בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, כי ניכוי בוצע שלא כדין, כאשר המעסיקה, "... לא הציגה כל מסמך בכתב המעיד על התחייבות התובע לשאת בהוצאות הטלפון הסלולרי שהועמד לרשותו, או מסמך המגביל את השימוש בטלפון הסלולרי עד לסכום מסויים" .

ד. ניכוי עלות הכשרה, בשל הפרת התחייבות לעבודה תקופת מינימום
בפני בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב הובא עניינו של עובד בית תכנה, אשר הוכשר על ידי מעסיקתו בקורס שנמשך כחודשיים. העובד התחייב במסגרת הסכם עבודתו, כי אם יתפטר בטרם השלים שנתיים של עבודה לפחות, יפצה את החברה בפיצוי מוסכם של 5,000 $. בית הדין נתן תוקף לניכוי סכום זה משכרו האחרון של העובד, וזאת כאשר שוכנע הוא, כי אכן מדובר היה בסכום אשר שיקף את עלות ההכשרה .

ה.
ניכוי "השתתפות" במתנות חג
בתי הדין לעבודה, נתקלו לא פעם בתופעה של ניכוי סכומים קטנים יחסית (10 – 20 ₪) משכר עובדים, בטענה, כי מדובר בהשתתפות במתנות חג. ניכויים אלו נקבעו בדרך כלל כלא חוקיים. כך למשל פסק בין הדין האזורי לעבודה בבאר שבע, כי "לא מדובר ברכיב הכלול בתנאים הסוציאליים המפורטים בצו ההרחבה המותרים בניכוי ממשכורתו של התובע. מדובר בניכוי בגין מתנות לחג שנוכה ממשכורתו של התובע ללא הסכמתו  המפורשת בכתב ובניגוד לסעיף 25 לחוק הגנת השכר התשי"ח – 1958"

לסיכום
אין ספק, כי כל ניכוי משכר העובד, חייב להיעשות בזהירות רבה.

ככל שהמעביד מבקש ליצור לעצמו אפשרות לנכות חובות מן השכר, המלצתנו הינה לעגן זאת בכתב, והיטב. יש לפרט את הדברים בחוזה העבודה של העובד, ויש לשקול להוסיף על כך תיעוד נוסף, בעת ביצוע הניכויים במהלך השוטף של העבודה.

זאת ועוד, מקום שיש ספק בדבר שיעורו של הסכום המותר לניכוי, יש ליצור מנגנון של בירור ובדיקה מול העובד, אשר יאפשר לקצוב את הסכום באופן מוסכם ושאינו שנוי במחלוקת, ולדאוג לתעד בכתב גם תהליך זה.

מוכרת לנו הרתיעה של רבים מפני תוספת אדמיניסטרציה וניירת לארגון. לרתיעה זו אין הצדקה. מדובר בתהליכי עבודה פשוטים ולא מורכבים – מצד אחד. ומצד שני – "המחיר" שעשוי להיות לניכוי שלא כדין, הן במישור הפלילי (סנקציות וקנסות למעביד ולנושאי משרה בו) והן במישור האזרחי (פיצויי הלנת שכר), הפכו את הניכויים שאינם כדין, למאד לא כדאיים, לשון המעטה.




אנו נשמח לעמוד לרשותכם להסברים או הבהרות – oded@var-law.co.il.

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798