חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
19/07/2018
 
 
 
על אינטליגנציות, יחסים, כבשים ובעצם על אנשים.....
חזור לרשימה
 
תאריך: 21/05/2009
כותב: רחי ורטהיימר
כתובת דוא"ל:  Rachi@relationsheep.co.il
 

האם כשאנחנו כועסים, מתרגזים, נפגעים או נעלבים זה מתוך בחירה???

למרות שכיום מאוד מודרני לומר שכן, ומבלי לאכזב רבים מאיתנו שהמשפט "את/ה בחרת להיפגע!" שגור בפיהם, הרגע הראשוני בו מופיע הרגש אינו בחירה.

לדעתנו, הופעת הרגש היא תהליך אוטומטי שמתרחש בהבזקי שניות וחודר לתוך התודעה. מקורו של תהליך זה בזיכרון הרגשי. הזיכרון הרגשי (המוזן מהמוח ההישרדותי, המוח הרגשי, המוח חושב ומהמודעות), מטרתו גם 'לשמור עלינו' מפני הישנות של אירועים לא נעימים או טראומטיים מעברנו. לכן, לאירוע שמתרחש בהווה ו"מגרה" את המוח ההישרדותי או הרגשי יש השפעה מהירה ביותר על הרגש עד כדי תגובה אוטומטית.
רק אם נלמד לפרק את תהליך התעוררות הרגש והתגובה נדע להתערב בו ולנהל אותו.

בעשור האחרון, נכתבו ספרים רבים בתחום האינטליגנציה הרגשית אשר עוסקים בהנעה/מוטיבציה, מנהיגות, הפיכת רגשות שליליים לחיוביים, התמרה, אלכימיה של הפחד או הכעס ועוד. אולם, חשוב מאוד להבין שאינטליגנציה רגשית אינה עומדת בפני עצמה. רק ברגע שנלמד איך התהליך האוטומטי האמור לעיל עובד, נוכל לנהל ולשלוט  באופן שבו אנו מגיבים בעזרת שימוש בכמה מהאינטליגנציות הנוספות שלנו.

כדי לדעת לצאת ממצבי אי נחת, בהם אנו מרגישים רגשות שליליים: כעס, רוגז, שנאה, תסכול וכדומה, אנו זקוקים, בנוסף לאינטליגנציה הרגשית, גם לאינטליגנציה חברתית ולאינטליגנציה רוחנית שממילא שוכנות בתוכנו.

מתודולוגיית הכבשים, המתועדת גם בספר "לרע(א)ות את הכבשים – פריצת דרך במערכות יחסים", (רב מכר!) מציעה אינטגרציה של אינטליגנציות נוספות אלו: החברתית (דרך הכבשה הלבנה) והרוחנית (דרך הכבשה הסגולה). באמצעות שילוב זה, המתודולוגיה מנחה אותנו איך לשפר את מערכות היחסים שלנו ולהיות בעלי היכולות להצליח בכל מעגלי חיינו.

  

 אפתח בתיאור מקרה:
יום אחד, בעת שהמנהל עבר במסדרון, פנה אליו אחד העובדים ואמר: "אני צריך לשאול אותך משהו דחוף...". המנהל, שמיהר מאוד והיה לחוץ, ענה לו: "לא עכשיו...", תוך שהמשיך בדרכו. אותו עובד נפגע מייד מאופן התנהגותו של המנהל וחשב לעצמו כי הוא לא מספיק חשוב והמנהל לא מעריך אותו. כתוצאה מכך, העובד שהתקשה לעבוד והיה מוטרד מהתנהגותו של המנהל, ישב כמה שעות בחדרו וליבה את רגשותיו. לאחר מכן, כאשר יצא להפסקת קפה, שיתף בפרטי האירוע כמה חברים מהעבודה ושמע את חוות דעתם. אותם החברים ספרו לחבריהם והרכילות התפשטה בארגון. העובד מצידו, חיכה שהמנהל יבקש ממנו סליחה על זה שהוא פגע בו, וכשהמנהל לא התנצל העובד הפך מתוסכל עוד יותר, חסר מוטיבציה ותפוקתו הלכה ופחתה. לאחר מספר ימים בא המנהל וביקש מהעובד דוח כלשהו. העובד (הפגוע) הגיב כלפי המנהל באגרסיביות. המנהל פירש את התנהגותו של העבד כחצופה, וחשב לעצמו שהעובד לא מכבד אותו ותהה אולי הוא לא מנהל מספיק טוב.
וכך, אירוע "סתמי" זה עולה לארגון בזמן עבודה יקר ופוגע באיכות החיים שלו ושל עובדיו. אותו עובד, אשר מאמין בדיאלוג הפנימי שלו שהמנהל לא מעריך אותו, לא מזהה שהמנהל בסך הכל היה עסוק באותו הרגע במשהו אחר. לאחר מכן העובד התנהג בצורה אגרסיבית למנהל שמצידו לא הבין שהעובד נפגע ממנו, והאמין בדיאלוג הפנימי שלו שהעובד חצוף ולא מכבד אותו ושהוא (אולי) לא מנהל טוב מספיק. אם כן, בעוד שלכאורה התרחש אירוע סתמי וחסר חשיבות, בפועל נקודה רגישה ("כפתור") של אדם אחד "מדברת" עם נקודה רגישה של אדם אחר. כתוצאה מכך אנו עדים למתחים, מריבה, פיצוץ ולעיתים אף לפיטורים! איכות החיים של הארגון נפגעת בכל המימדים.
כך קורה, לא אחת, שעובד נפלא ובעל מוטיבציה הופך לעובד בינוני, וזאת במקרה הטוב; כך קורה ששתי יחידות שעבדו בשיתוף פעולה בעבר חוות תקלות בתקשורת ונתקים; כך קורה שמנהלים פתאום לא עומדים ביעדים כי העובדים המתוסכלים שלהם מפסיקים לתמוך בהם, ועוד ועוד...

נדגיש כי אירועים אלו מתרחשים גם בחיינו הפרטיים, וכל האמור במאמר זה ישים גם לגביהם.

על רגשות ויחסים
רגשות ויחסים מהווים את אבני היסוד בארגונים של היום. בבסיס ההצלחה ואיכות החיים בארגונים נמצאים היחסים בין העובדים לבין עצמם ובין המנהלים לעובדים. יחסים טובים גורמים לתוצאות טובות. ניתן להדגים את חשיבות הרגשות בארגונים באמצעות הרעיון של דניאל גולמן לפיו תפקידו של המנהיג הינו תפקיד רגשי. בספרו "המנהיגים החדשים" טוען דניאל גולמן כי: "תפקידם של מנהיגים ליצור תהודה – להוציא את הטוב הטמון באנשיהם, לכן, איפה, תפקידו של המנהיג הינו תפקיד רגשי...". את חשיבות היחסים ניתן להדגים באמצעות מחקר גאלופ, שנמשך כ-25 שנה וחקר אלפי מנהלים ועובדים, בו נמצא כי אנשים עוזבים מנהלים ולא חברות וכי המשתנה החשוב ביותר המשפיע על העובדים הוא היחסים עם המנהל.

מהם בעצם יחסים? יחסים הם תוצר של רגשות. הרגשות נובעים ממחשבות ופרשנויות שהאדם נותן לאירועים. המחשבות והפרשנויות הינם תוצר של דיאלוג פנימי המתנהל ב"ראשו" של האדם ונובע מחד מהצרכים הבסיסיים שלו ומאידך מהנקודות הרגישות שלו. בואו ונראה איך דרך פירוק תהליך זה נוכל לקבל כלים כיצד לשלוט בו טוב יותר.  

 

מודל ה-כבש"ה™
לשיטתנו, לכל אדם באשר הוא, קיימים מספר מניעים בסיסיים: כבוד, בטחון קיומי, שייכות והצלחה (כבש"ה). לכל אדם חשוב להיות משמעותי, נחוץ, משפיע או חשוב – הכבוד. לכל אדם חיוני להרגיש קיים, גם פיזית וגם כלכלית – הביטחון הקיומי. לכל אדם נחוץ להרגיש חלק ממשהו, שהוא לא לבד, שהוא אהוב או רצוי – השייכות, וכך גם חשוב לו להצליח, שיסמכו עליו ושהוא יעשה טוב בכל - ההצלחה.
מניעים אלו הם האגו, הביטחון העצמי והערך העצמי שלנו, ולמעשה הם הכוח שנותן לנו מוטיבציה לעשות דברים. ארבעת המניעים – הכבש"ה - הם המקור והבסיס לתפקודנו ביום-יום, ובשל ראשוניותם אנו כה רגישים אליהם. כאשר מניעים אלו אינם מתממשים או במצבים בהם הם נפגעים, לא מסופקים או קיים איום עליהם, מתעוררות או נוצרות נקודות החולשה שלנו (כפתורי ההפעלה). נקודות רגישות אלו הן תולדה של אירועים בעברינו בהם אחד מהמניעים שלנו או כולם נפגעו. כך, הן נשארו חרוטות במוחנו, כמו כפתורי הפעלה המגרים רגשות אוטומטית. כפתורי הפעלה אלו (ה"פיוזים" או ה"שריטות") הם מהירים ובדרך כלל מופעלים ללא שליטה ו/או בחירה. מכאן, תגובות ריאקטיביות הן שכיחות... משום כך, אנו נוהגים לומר שאנשים "חיים בשרט"…
אירועים כמו בדוגמא לעיל מתרחשים כבדרך קבע בעסקים וארגונים, קטנים כגדולים. בכדי למנוע את התרחשותם, חשוב שהמנהלים יכירו את הכבש"ה של עצמם ושל עובדיהם. לשיטתנו, תפקידם של המנהלים הוא לחזק את הכבש"ה שלהם ושל עובדיהם ובכך להגיע לתוצאות יוצאות דופן.
חשוב להבין שאם המנהלים יכירו בכבש"ה שלהם, בנקודות הרגישות שלהם, הם ידעו גם לראות ולרעות את הכבשים של העובדים, העמיתים והלקוחות. האם כדי להיות רועה צריך להיות קודם כבשה (מדברי חלוץ, רמטכ"לנו לשעבר), לא בהכרח , אך צריך להבין איך וממה כל אחד מאתנו מונע, מרגיש ופועל ואז נוכל להנהיג גם את האחרים.
מנהל שאינו שולט על הנקודות הרגישות שלו יפעיל מיד את הנקודה הרגישה של העובד לפי חוק הטבע שדומה מושך דומה.

וכש"שריטה" או נקודה רגישה מדברת עם חברתה (ה"שריטה" של שני), מתחיל הקונפליקט, אי ההבנה והפיצוץ בלתי נמנע.

כפתורי ההפעלה הנפוצים סביב ארבעת המניעים (הכבוד, בטחון, שייכות והצלחה), מוצגים באיור הבא:

 

מודל ארבע הכבשים
בסדנאות ואימונים שאנו עורכים בארגונים מוצג, נלמד ומיושם מודל ארבע הכבשים לפריצת דרך: הכבש"ה השחורה, האדומה, הלבנה והסגולה הנשען על ארבעת המניעים וכפתורי ההפעלה.

מודל ארבע הכבשים מציג המשגה פשוטה וישימה לשילוב כל האינטליגנציות, ונוגע במקור ובבסיס להתנהגות האנשים: החל במודעות עצמית למניעים, לצרכים, למחשבות ולרגשות, המשך בפיתוח מודעות לסביבה האנושית, ועד לבניית יחסים ותקשורת מיטיבים כדרך חיים. או אז נוצר הבסיס למצוינות אישית, ניהולית וארגונית והקרקע בשלה לפריצת דרך בתחומים: מנהיגות, הנעה, יחסים, שירות, מכירות, שיתוף פעולה, ניהול משברים, הטמעת ערכים ועוד. המטרה הסופית היא כמובן תוצאות מיטביות לארגון. שלבים אלו מוצגים בתרשים הבא:

 

 

לכל כבשה במודל מחשבות/פרשנויות, רגשות והתנהגויות משלה:
הכבשה השחורה "קופצת" כאשר כפתורי ההפעלה הקשורים לביטחון הקיומי והשייכות מופעלים. הרגש הנפוץ במצבים אלו הינו פחד, חרדה, כאב עמוק או דיכאון ולרוב גורר אחריו תגובות של אלימות פיזית, בריחה או התגוננות.
הכבשה האדומה "קופצת" כאשר כפתורי ההפעלה הקשורים בכבוד או הצלחה מופעלים. הרגש הנפוץ במצבים אלו הינו כעס, רוגז, עלבון, אכזבה, תסכול וכדומה, ולרוב גורר אחריו תגובות של צעקות, העלבה, קללות, אלימות מילולית, ועוד...
כפתורי ההפעלה של הכבשה השחורה והכבשה האדומה הם נקודות רגישות אשר נוצרו בעבר. הן עולות אוטומטית מתוך הזיכרון ומייד נוצר דיאלוג פנימי, עיוותים מחשבתיים ופרשנויות אותם אנו טועים לחשוב כאמת. ברוב המקרים אין הלימה בין הדיאלוג הפנימי שנוצר לבין המציאות העובדתית. תפקיד מודל הכבשים ליצור הלימה כזו ולסייע לראות את המציאות כפי שהיא, ולא את הפרשנויות האוטומטיות לה. לשון אחרת: מודל הכבשים עוזר לנו לפתח את האינטליגנציה הרגשית שלנו.

בניגוד לכבשה האדומה והכבשה השחורה, הכבשה הלבנה והכבשה הסגולה משקפות את המצב המיטבי אליו אנו שואפים, הן ברמה האישית, כבני אדם,  ועל אחת כמה וכמה כמנהלים.
הכבשה הלבנה תופיע כאשר אנו מתגברים על אירועי העבר, מחזקים את עצמנו ומבטאים אחד או יותר מארבעת המניעים בהכרה ש: "אני חשוב, אני קיים, אני שייך ואני מוצלח". הרגש הנפוץ במצב זה הינו שביעות רצון וסיפוק. כמנהלים, חשוב שנפעל באופן שיגרום לעובדים שלנו לחזק את ארבעת המניעים שלהם; לדוגמא: נביע יחס אישי, נברך לבוקר טוב, נקשיב, נוקיר, נציין הצטיינות, נפרגן, נתנצל במידת הצורך, נחנוך, נלמד, נתייחס וכו'.
הכבשה הלבנה היא הערך העצמי החיובי שלנו והביטחון העצמי החיובי. הכבשה הלבנה מאפשרת לנו לראות את האחר, להבין אותו ולהיות מסוגלים להיכנס לנעליו. "להיות בכבשה הלבנה" זו היכולת לשלב את האינטליגנציה החברתית יחד עם האינטליגנציה הרגשית ולהבין שכול אדם באופן טבעי רואה את עצמו במרכז, כך  שאנשים פועלים לא נגדך אלא בעדם.

 

הכבשה הסגולה היא החשובה ביותר! הכבשה הסגולה נמצאת מעבר לארבעת המניעים ולאגו, היא הלהט, השאיפה והחזון הערכי שלנו. לכבשה הסגולה שני תפקידים עיקריים: האחד, לשמש כמצפן שלנו ולכוון אותנו לפעול ולהתנהג בצורה פרו-אקטיבית תוך יצירת המציאות הרצויה לנו. השני, הינו להוות השראה ובכל גירוי או אירוע שמתרחש "לחבק" (חיבוק דוב) את כפתורי ההפעלה והתגובות האוטומטיות עוד בראשיתן.
מטרת הכבשה הסגולה לחשוף את ההוויה (BEING) האחרת שקיימת בנו, אותה ההוויה שהיא תמצית קיומנו ומלהיבה אותנו. ההוויה הסגולה תאפיל על כפתורי ההפעלה האוטומטיים ותאפשר לנו לפעול מתוך התלהבות ובעיקר מתוך בחירה מודעת. "להיות בכבשה הסגולה", אם כן, זו היכולת לשלב את האינטליגנציה הרוחנית יחד עם האינטליגנציה הרגשית.

מניסיוננו, מנהלים שפועלים מהכבשה הסגולה מצליחים להניע את עובדיהם, להגיע לתוצאות יוצאות דופן ולהעלות את איכות החיים שלהם, של עובדיהם ושל הארגון כולו.

באופן דומה, מודל הכבשים ישים גם לחיינו הפרטים על שלל אתגריהם בתחומי הזוגיות, הורות, ועוד.

להלן כל מצבי הכבש"ה על רגשותיהם וההתנהגויות הנלוות אליהם:


חשוב כמובן לזכור שיש מצבי ביניים ומצבים משתנים. כל אדם יכול להיות לרגע אחד בכבשה האדומה או הכבשה השחורה וברגע האחר בכבשה הלבנה או בכבשה הסגולה. באמצעות חשיפה למודל הכבשים ותרגולו, אדם יכול לעבור ממצבי "אי נחת" למצבי "נחת" במהירות וביעילות  לעומת מה שהוא מורגל בו.

וכן, זה אפשרי!

כולנו נולדנו עם כל האינטליגנציות ומה שנשאר זה להתאמן על הפעלתן, ולהיות מודעים לקיומן.

כך, מודל הכבשים למעשה מסביר ופותר בפשטות את מרבית הדילמות הניהוליות והמנהיגותיות שאנו נתקלים בהן בחיי היום יום. המודל תורם גם ליכולת הבחירה והשליטה שלנו בתגובותינו ומסייע בכך להצלחותינו.


השימוש בכבשה הלבנה ובכבשה הסגולה, כלומר באינטליגנציה החברתית ובאינטליגנציה הרוחנית, מאפשר אם כן ליישם את האינטליגנציה הרגשית בדרך אפקטיבית יותר...

אתם מוזמנים לנסות


* המאמר פורסם במגזין סטטוס האחרון.

רחי ורטהיימר, מנכ"ל RelationSheep - חברה לייעוץ ארגוני, ניהולי ואישי ומחברת הספר רב המכר "לרא(ע)ות את הכבשים" – פריצת דרך במערכות יחסים. החברה עוסקת בהטמעת תרבות ארגונית על ערכיה השונים, במנהיגות, הנעה, יחסים, שירות ומכירה, עבודת צוות ועוד, על בסיס מתודולוגית הכבשים.

rachi@relationsheep.co.il
www.relationsheep.co.il

 


 

 
תואר 2:תואר שני בהתנהגות ארגונית מוסד לימודי:אוניברסיטת תל אביב
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798