חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
21/11/2018
 
 
 
עובד – יש מחיר לחתימתך (תרתי משמע)
חזור לרשימה
 
תאריך: 02/07/2009
כותב: עו``ד עופר קצנשטיין
כתובת דוא"ל:  ofer@kel-law.co.il
 
אף שהדעה הרווחת הינה כי בית הדין לעבודה הינו "פּרוֹ עובדים", הרי שהמצב אינו כך בהכרח. דוגמא לכך הינה בסוגיית עלויות דמי ההכשרה והפיצוי המוסכם.


לפני זמן מה ביקש מועמד לעבודה באחד מן הגופים הפיננסיים המוכרים בארץ להיפגש עמי על מנת שאייעץ לו בקשר להסכם העבודה שהוצע לו על ידי מעסיקתו העתידית. כבר בתחילת פגישתנו, אותו המועמד אמר לי כי תנאי השכר והתנאים הנלווים המוצעים לו טובים מאוד, וכי טובה לא פחות בעיניו הינה ההכשרה המקצועית הארוכה, ושאינה בתחום מומחיותו, שהחברה מציעה לו. אלא שאליה וקוץ בה. בתמורה לכך, מעבידתו העתידית ביקשה ממנו להתחייב לעבוד עבורה תקופה מינימאלית של שנתיים, והבהירה כי במידה והוא יפר את התחייבותו שבנדון, הרי שיהיה עליו לפצותה ב-25,000 ₪, שהינם שווי ערך לעלות הכשרתו. בהמשך פגישתנו התברר לי כי גם מניין ימי החופשה המוצעים לו אינם לרוחו, אך כי בעוד שבעניין זה הינו "הולך לעשות צעקות", הרי שאין לו כל בעיה להתחייב על תקופת העבודה בת השנתיים (אף שכבר עתה אין הוא בטוח שיוכל לעמוד בכך) ולתנית הפיצוי במקרה של הפרתה – כל זאת, מכיוון שלדעתו בית הדין לעבודה בין כה וכה לא יחייב אותו לעבוד פרק זמן מסויים, קל וחומר שלא לפצות את המעביד בשל הפרת ההתחייבות הנ"ל.

אלא שהנחת המועמד (וכמוהו רבים אחרים) לחוד, ופסיקת בתי הדין לעבודה לחוד. בשורה ארוכה של פסקי דין נקבע, הן על ידי בית הדין הארצי לעבודה והן על ידי בתי הדין האזוריים, כי הסכם עבודה הינו ככל הסכם אחר וכי דיני החוזים הרגילים חלים עליו, זולת אם נקבע בחוק אחר מפורשות אחרת. עוד נקבע בהקשר זה כי לגיטימי מצד המעביד, המעביר את העובד לקראת תחילת תפקידו הכשרה אמיתית הגורמת לו להוצאות ממשיות, לדרוש מאותו העובד לעבוד עבורו תקופה מסוימת בשל עלות הכשרתו לתפקיד, וכן להסכים עימו כי במידה והעובד יפסיק את עבודתו בחברה בטרם אותו המועד הרי שיהיה עליו להשיב לחברה את עלות הכשרתו. יחד עם זאת, בהתאם לקבוע בחוק החוזים, נקבע כי לבית הדין מסורה הסמכות להתערב ולהפחית את שיעור הפיצוי המוסכם, אך זאת רק במקרה בו אין כל יחס סביר בין שיעור הפיצוי אשר הוסכם בין הצדדים לבין הנזק למעביד אותו ניתן היה לצפות מראש בעת חתימת ההסכם כתוצאה מסתברת של ההפרה. ומהו אותו נזק צפויי? במקרים כגון אלו, הכוונה הינה לעלות הישירה והעקיפה של הכשרת העובד, אותן יהא עליו להשיב למעסיק במידה והעובד יפסיק את עבודתו לפני תום תקופת ההסכם, זאת זולת אם יוכיח כי קיימת "דיספרופורציה בולטת" בין עלות הכשרתו הנטענת לבין הפיצוי המוסכם.


בהתאם לכך קבע בעבר בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב כי בנק נהג כשורה עת גבה מעובד לשעבר את עלות הכשרתו לתפקיד יועץ השקעות בכיר בסך של 40,000 ₪ בקירוב, זאת מכיוון שהעובד לא רק שלא השלים את תקופת עבודתו המוסכמת, אלא שהוא אף הפסיק את עבודתו בבנק כחודש בלבד לאחר תום הכשרתו (אשר כאמור היתה על חשבון מעבידו), תוך שהינו מפיק מן ההכשרה תועלת רבה, בניגוד למעסיק שלא הפיק מהשקעתו בהכשרת העובד מאום. באופן דומה קבע בית הדין האזורי בבאר שבע עת אישר למפעילת רשת דוכני תכשיטים בקניונים לנכות משכר עובדת לשעבר את עלות הכשרתה בסך של 750 ₪, בשל העובדה שלא השלימה את תקופת העבודה המוסכמת בין הצדדים.

נבהיר שלא בכל מקרה בית הדין יאשר את גביית הפיצוי המוסכם, וכי במידה ועובד טוען כי יש להפחיתו או לבטלו הרי שעליו מוטל הנטל להוכיח כי קיימת "דיספרופורציה בולטת" בין עלות הכשרתו לכאורה, לבין שיעור הפיצוי עליו הסכימו הצדדים. כך, למשל, קבע בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב כי שעה שהמעביד כלל לא העביר עובדת הכשרה (אף שהדבר צויין בהסכם העבודה), הרי שלא סביר לפגיע בחופש העיסוק שלה ולחייבה לעבוד תקופה מסוימת אצל אותו המעסיק, וודאי שלא ניתן לחייבה בשיעור הפיצוי המוסכם, זאת מכיוון שבאין הוצאות הכשרה גם לא ניתן לומר כי ניתן היה לצפות מלכתחילה את הנזק שנגרם עם הפרת ההסכם. במקרה אחר מספר קצנשטיין, בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב הפחית את הסכום אותו התחייבה עובדת להשיב לחברה במחצית, זאת מכיוון שהיא עבדה חצי מן התקופה המוסכמת, ומכיוון שההסכם עצמו לא קבע מנגנון דרוג לפיו עליה להשיב סכומים פחותים ככל שהתפטרותה מאוחרת יותר. 


בכדי להימנע מתסבוכות עתידיות ריכזנו בעזרת עורך הדין עופר קצנשטיין מספר טיפים למעביד ולעובד:

למעביד
פרט ורשום: הסכמה בדבר התחייבות העובד לתקופת עבודה מסוימת ומוגדרת חייבת להיות מפורשת וכך גם הסכמה בדבר פיצוי בגין הפרתה. משכך יש לרשום באופן מפורש בהסכם כי ידוע לעובד שעלות הכשרתו הוצאה על ידי המעביד וכי היתה בשיעור מסוים ונקוב, וכי לאור כך הינו מתחייב לעבוד בעבור החברה תקופה מסוימת, ככל שהחברה לא תורה לו אחרת, כך שאם יפר את התחייבותו כאמור לעיל יהא עליו להשיב לחברה את עלות ההכשרה.

עגן את הסכום ואת התקופה: בכדי שבית הדין לא יקבע כי קיימת דיספרופורציה ממשית, חשוב היטב מהי עלותה האמיתית של הכשרת העובד. אומנם הפסיקה קובעת כי הפיצוי צריך לשקף את עלות ההכשרה ואין היא חייבת להיות תוצאה אריתמטית מדוייקת של חיבור רכיביה, ואולם מן הצד השני לא יתקבל מצב בו הסכומים שלופים לגמרי "מן השרוול". כך גם לגבי התקופה בה הינך דורש מן העובד לעבוד עבורך בגין הכשרתו. יש לזכור כי לאחר סיום ההכשרה גם המעביד מפיק ממנה תועלת, ואפילו רבה, ואין להשתמש בה ככלי להשארת העובד אצל מעבידו לעולמי עד.

דרג את הפיצוי המוסכם: אין זה סביר כי עובד שהפר את התחייבותו לאחר חודש ועובד שהפר את התחייבותו לאחר עשרים חודשים ישיבו את אותו הסכום בגין דמי ההכשרה. כבר נקבע כי הדבר מרמז על "דיספרופורציה" שדי בה בכדי להפחית את שיעור הפיצוי.
החתם: כאמור בכדי שהסכמות כאלו יהיו בתוקף, קל וחומר בכדי שיהיה להן תוקף לאור הוראות חוק הגנת השכר, על ההסכם להיות חתום בידי הצדדים. ככל שהעובד עובר מספר הכשרות בתקופת עבודתו, החתם אותו כל פעם על הסכם חדש. רצוי שבמסגרת ההסכם יהיה קבוע כי לעובד ניתנים מספר ימים בכדי לפרוש מן ההכשרה מבלי שהוא מחוייב לפיצויי המעביד.         


לעובד
הבן: ראשית, חשוב שתבין כי הנך חותם על מסמך מחייב וכי יש לו משמעויות משפטיות וכספיות. אל תתייחס אליו בשוויון נפש ואל תצא מנקודת הנחה כי "יהיה בסדר" בעתיד וכי המעביד ימחל לך בהכרח על חובך או על תקופת העבודה לה התחייבת.


בדוק: קרא מה סכום ההכשרה הנקוב בהסכם ונסה לברר האם הוא סביר. ניתן לעשות זאת, למשל, על דרך בחינת עלויות קורסים מקצועיים מקבילים אשר נערכים בשוק הפרטי. נסה לברר האם גם עובדים אחרים הוחתמו על הסכם דומה או האם החמירו עמך. נסה לבדוק האם יש יחס כלשהו בין סכום הפיצוי הנקוב בהסכם לבין משך הזמן בו הינך נדרש לעבוד לאחר תום ההכשרה.
חשוב היטב: בקש מספר ימים לצורך חשיבה על הנושא. בכל זאת הינך נוטל על עצמך התחייבויות לא פשוטות. חשוב על הדברים היטב, התייעץ, ורק אחר כך תן תשובה.


אל תחתום: אם הינך סובר כי לא תוכל לעמוד בהתחייבויות אותן הינך אמור ליטול על עצמך על תחתום על ההסכם. זכור, תוצאה של חתימתך עשוייה להיות חיובך בסכומים נכבדים ביותר לאחר התפטרותך.



הכותב הינו שותף במשרד עורכי הדין קצנשטיין, אפרת – לוי, המתמחה בתחום דיני עבודה (www.kel-law.co.il). 
* פורסם במוסף כלכלה בידיעות אחרונות 01/07/2009

 

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798