חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
24/08/2019
 
 
 
אסטרטגיה, ידע ומה שביניהם - פרק 2 – Balanced Scorecard – גיליון הישגים מאוזן
חזור לרשימה
 
תאריך: 22/09/2009
כותב: יפתח בן צבי
כתובת דוא"ל:  Intech@012.net.il
 

שיטת  Balanced Scorecard - גיליון הישגים מאוזן - פותחה ב 1992 ע"י פרופ. רוברט קפלן מביה"ס למנהל עסקים בהרוורד וד"ר דויד נורטון ומופעלת כיום באלפי ארגונים בעולם. השיטה פותחה במטרה לסייע לכל ארגון לממש את היעדים האסטרטגיים שלו ומבוססת על הטענה כי
ניתן לנהל אך ורק את מה שניתן למדוד. הגדרת יעדים, מדדים ומטרות להשגה מהווים את הבסיס לשיטה.
  


בפרק הקודם  עסקנו בתהליך חשיבה אסטרטגית מתמשך כחלופה לתכנון אסטרטגי ארוך טווח. בהמשך נבחן איך ניתן לרתום ולשלב מתודולוגיות ניהול קיימות ונפוצות לתמיכה בתהליך.

השיטה מבחינה ב - 4 היבטים מרכזיים בכל ארגון: פיננסי, לקוחות, תהליכים, לימוד וצמיחה.

ההיבט הפיננסי מתייחס למנועי צמיחה פיננסיים ולתוצאות הנמדדות בכסף.
היבט הלקוחות מתייחס לפלחי שוק בהם נפעל, לציפיות הלקוחות ולמוצרים והשירותים שנספק להם, הגדלת ערך לקוח, שימור לקוחות, מוניטין, מיתוג ועוד.
היבט תהליכים פנים ארגוניים מתייחס למבנה הארגוני, סמכויות ותחומי אחריות, שיטות ונהלי עבודה, פתוח עבודת צוות, תקשורת פנים וחוץ ארגונית, מערכות מידע, תהליכי ייצור, מכירה, ועוד.
היבט לימוד וצמיחה קשור לניהול המשאב האנושי, תהליכי גיוס, הדרכה והכשרת עובדים, פיתוח מנהלים וסגנונות ניהול, עידוד יוזמות וחשיבה לחדשנות וניהול מערכות יחסים ודיאלוג ארגוני.

הגדרת הארגון ב - 4 ההיבטים הבסיסיים הנ"ל מאפשרת ראייה היררכית נוספת ושונה מהמבנה המקובל של ההיררכיה הניהולית. ראייה זו מחייבת הבנה וקבלה של יחסי התלות הקיימים בין ההיבטים השונים.

עבור כל אחד מההיבטים הנ"ל נקבעים מספר מדדים -  KPI - Key Performance Indicators שהינם קריטיים להצלחה בדרך להגשמת היעדים האסטרטגיים של הארגון. המדדים נקבעים במונחים כספיים, כמותיים, או איכותיים בהתאם לנושא הנמדד. קיימת הבחנה בין מדדי ביצוע למדדי תוצאה.

בנוסף למדדים יוגדרו גם פעולות יזומות (Initiatives) שהן למעשה פרויקטים בעלי חשיבות גבוהה  והשלמתם חיונית לצורך השגת היעדים. פרויקטים אלה משתלבים בתוכנית העבודה הכוללת ומקושרים ליעדים בהם הם תומכים. לדוגמא: הכשרת צוות שירות לקוחות למוצר חדש או קליטת מכונה חדשה או רכישת חברה מתחרה או משלימה וכיו"ב.

בתהליך של חקירה ותכנון בודקים ומחליטים מה יאפשר לנו לממש הישג שנקבע ליעד מסוים, במונחים של השלמת פעולה יזומה או בהישג של מדד מהיבט אחר. לדוגמא: הגדרת מטרה בהיבט לקוחות שתאפשר הישג בהיבט כספי, ומה נדרש בהיבט התהליכים על מנת לממש מטרה בהיבט הלקוחות, ומהו ההישג הנדרש בהיבט לימוד וצמיחה של עובדים שיאפשר מימוש יעד בהיבט תהליכים.

מערך של קשרי סיבה - תוצאה (Cause and Effect) בין הפעולות היזומות ובין המדדים השונים מאפשר ראיה ארגונית מלאה וניהול מאוזן של המערכת תוך טיפול מיידי בכל גורם חריג שעלול לערער את האיזון. ניתן להגדיר קשרי סיבה תוצאה מלמעלה למטה (Top down) או מלמטה למעלה (Bottom Up). 

במפה אסטרטגית הנוצרת כתוצאה ממערך קשרי סיבה תוצאה ימצא כל מנהל ועובד את מיקומו ואת היעדים וההישגים בהם הוא שותף. שיטת גיליון הישגים מאוזן מאפשרת לזהות נקודות בהן המערכת יוצאת מאיזון, ואיך פיגור בבצוע מטרה אחת מעכב את היעדים המקושרים.

שיטת Balanced Scorecard   יוצאת מתוך הנחה כי הארגון הגדיר תוכנית אסטרטגית הכוללת יעדים מוסכמים ולוחות זמנים להגשמתם, ומיועדת לסייע במימוש התוכנית. הבעיה המרכזית בהטמעת השיטה היא שבמרבית הארגונים לא קיימת תוכנית אסטרטגית או שהתכנון המקורי מחייב שינויים תכופים עקב הדינאמיות של השוק והסביבה בה פועל הארגון. במקרים כאלה ארגונים רבים מסתפקים בקביעת מדדים באופן חלקי, בדרך כלל בהיבט הכספי, וללא יצירת מערך הקשרים של סיבה - תוצאה. כמובן שיישום השיטה באופן חלקי אינו משיג את התוצאות המיטביות.

הטמעה של תהליך חשיבה אסטרטגית מתמשך בארגון, כפי שמתואר בפרק 1,
http://www.hrm.co.il/default.asp?topic=article&id=459
מחייב שילוב נכון עם מתודולוגיית  Balanced Scorecard: הארגון יהיה יותר דינאמי ויוכל להתאים את עצמו במהירות לשינויים בתנאי הסביבה, יעדי המשנה יהיו יותר מפורטים וטווחי הזמן של המטרות יהיו יותר קצרים.

המפה האסטרטגית תהיה נתונה לשינויים, דבר המחייב שינוי הרגלי חשיבה לטווחי זמן יותר קטנים: מעבר מטווחים של שנה או רבעון לטווחים של חודש או שבוע. שינוי זה הינו חלק מובנה בתהליך חשיבה אסטרטגית מתמשך.    

לסיכום חשוב לציין כי מתודולוגיית Balanced Scorecard הינה הדרך ההגיונית והטבעית ביותר לניהול ארגוני. שיטה זו מציעה ראיה הוליסטית של הארגון, משלבת ניהול עם בקרה, משתפת כל מנהל ועובד בחשיבה ובעשייה הארגונית וכך יכולה להפוך כל מנהל למנהיג.    
 



* בפרק הבא נסקור את נושא ניהול ידע Knowledge Management  ונבדוק איך ניתן לשלב ניהול ידע עם תהליך חשיבה אסטרטגית מתמשך ועם גיליון הישגים מאוזן לטובת הארגון.

 יפתח בן צבי - יועץ אסטרטגי, אינטק בע"מ. יפתח  מוותיקי ענף התוכנה, בעל ניסיון רב שנים בניתוח, פתוח והטמעת מערכות מידע ארגוניות. מנכ"ל בחברות תוכנה בישראל ובארה"ב.  בעבר עובד משרד האוצר בירושלים, חברת י.ב.מ ומרכז המחשבים בטכניון. יועץ בתחומים של אסטרטגיה, שווק, לוגיסטיקה ומערכות מידע.

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798