חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
14/11/2018
 
 
 
דברים שרואים מכאן לא עושים משם
חזור לרשימה
 
תאריך: 29/10/2009
כותב: יובל קדן
כתובת דוא"ל:  yuval.kadan@gmail.com
 
סטיבן קובי, מספר באחת מהרצאותיו, על ניסוי שנעשה בהודו, בשנות החמישים של המאה הקודמת. בחלק מהניסוי, הראו לקבוצת כפריים תמונות של בניין ה- "אמפייר סטייט" כאחד מסמלי ההצלחה והשגשוג האמריקאניים המובהקים. הכפריים התבוננו בתמונה בהשתאות ומיד הציבו בפני החוקרים את השאלה: "כמה כבשים נכנסות שם?"

בשנת 1962 פותחה בשוויץ, המלכה הבלתי מעורערת דאז של שוק השעונים העולמי, טכנולוגיה חדשה, שבאה להחליף את השעון המכאני המסורתי: שעון הקוורץ. לקראת סוף אותו עשור, הפכה הטכנולוגיה לברת ייצור המוני, אך בכירי התעשייה, שהתפארו בערכים של מסורת ארוכת שנים, דייקנות ושמרנות לא הצליחו לראות את הפוטנציאל הגלום בטכנולוגיה החדשה. התוצאה הייתה משבר עמוק בתעשייה, אבדן ההגמוניה העולמית ליצרנים היפנים, שאמצו את הטכנולוגיה החדשה, פיטורים המוניים וכו’.

באוקטובר 1973, פרצה מלחמת יום כיפור ותפשה את צה"ל "עם המכנסיים למטה", בשל שילוב של יהירות ארגונית ופרשנות מודיעינית מוטעית לכוונותיהן של מצרים וסוריה ולמרות הזהרות מפורשות שקיבלה ממשלת ישראל מחוסין, מלך ירדן.

משלושת הסיפורים הללו ומרבבות מקרים דומים בהם אנו נתקלים בחיי היום יום, ניתן להסיק שתי מסקנות עיקריות:

  1. ניסיון החיים, עולם המושגים, הערכים והאמונות שלנו, קובעים את הפרשנות שאנו נותנים למציאות.
  2. פרשנות מוטעית הנה בעלת פוטנציאל הרסני לכל מערכת אנושית.

ניסוי קצר ומשעשע (חלק א’)

כדי להמחיש את הנקודה, אני מזמין אתכם להשתתף בניסוי קצר. על מנת  להינות ממנו בצורה מלאה, הנכם מתבקשים למלא אחר ההוראות בקפדנות:

בסוף פסקה זו, מופיע קישור לסרטון בו מופיעות שתי קבוצות אנשים: קבוצה בתלבושת לבנה וקבוצה בתלבושת שחורה. צפו בסרטון, התמקדו היטב בקבוצה הלבנה וספרו את מספר מסירות הכדור בין חברי הקבוצה. זכרו להתרכז היטב ורשמו לפניכם את התוצאה שקיבלתם. ההוראות להמשך הניסוי נמצאות בסוף הרשומה.
הסרטון נמצא כאן.

כוחה של פרשנות
כאמור, הפרשנות שאנו נותנים למידע שאנו מקבלים מושפעת מנסיון חיים ומתפישות קיימות ומשפיעה בצורה מכרעת על התנהגותנו, בחירותינו ותגובותינו לאותו מידע. בחיים הארגוניים והניהוליים יש לתופעה זו משמעות מכרעת. דוגמאות לכך ניתן לראות בצורה מובהקת בצוותים המורכבים מבעלי תפקידים שונים, כמו למשל בעולם ניהול הפרוייקטים, או בצוותי הנהלה בכירים. באופן טיפוסי, כל בעל תפקיד יפרש מידע שהתקבל במושגים מתוך עולמו ונקודת מבטו והדרך מכאן ועד קונפליקטים משמעותיים הנה קצרה מאוד.  במרבית המקרים, הפרשנות גם מקיימת מנגנון של "נבואה שמגשימה את עצמה", כמו למשל במקרה של  תאוריית ה- X ותאוריית ה – Y המוכרות של דאגלס מקגרגור.
מקגרגור הגדיר במחקרו, שני טיפוסים של מנהלים, ע"פ שני סטים של אמונות כלפי עובדים:
הנחות היסוד של מנהל מסוג X הן:

  • העובד הוא עצלן מיסודו וימנע מביצוע עבודתו ככל הניתן
  • העובד מעדיף מינימום אחריות
  • העובד מעדיף שיכוונו וינחו אותו בכל רגע נתון
  • המניע העיקרי לביצוע העבודה הוא התגמול הכספי

מנהלים המחזיקים באמונות אלו, מדגישים שליטה, פיקוח צמוד, סמכות ומבנה היררכי. גישה זו מצד המנהל מעודדת התנהגויות תואמות מצד העובד וזה מצידו מצמצם את עצמו כדי "לא לקבל על הראש". עובד שמקבל פקודות והוראות, יטה לבצע אותן ואז להמתין לפקודה הבאה, לא יציע את דעתו ולא ינסה לתרום מעבר לגבולות המוגדרים של תפקידו ומעמדו.

התנהגות זו מצד העובד, תתפרש על ידי המנהל כ- "הקטנת ראש" של העובד, תחזק את הנחות היסוד שלו כלפי עובדיו, תשמר את התנהגותו כלפיהם וחוזר חלילה.
הנחות היסוד של מנהל מסוג Y הן:

  • העובד שואף להצליח בעבודתו
  • מקורות ההנעה שלו הם פנימיים
  • העובד מעוניין בקבלת אחריות ובהגשמת הפוטנציאל האישי שלו בארגון
  • לעובד יכולת ורצון לתרום באופן משמעותי למקום העבדוה

מנהלים המחזיקים באמונות אלה מדגישים למידה, פיתוח עובדים, האצלת סמכויות והתייעצות  עם העובדים. התנהגותם היא התנהגות מעצימה וגישה זו תאפשר לעובד להתבטא באופן יצירתי, תביא אותו לשיתוף פעולה, להעלאת רעיונות ופתרונות ולפעולה המשכית במסגרת תפקידו, בניגוד לפעולה מקוטעת ע"פ הוראות מוגדרות. גם כאן, התנהגות העובדים תמשיך להזין את אמונות המנהל וחוזר חלילה.

משקפיים חדשים
שינוי הפרשנות הינו דבר מורכב, היות והוא מחייב שינוי בהנחות היסוד שמנחות אותנו לאורך חיינו. עם זאת, הוא מביא על פי רוב לפריצות דרך משמעותיות בחיים, ביחסים ובעסקים. האתגר המרכזי והראשוני, הוא להכיר באפשרות שתפיסת העולם שלך אינה נכונה. זה קשה, כי זה עושה לא נעים באגו. אל תדאג, כשתביא את פריצת הדרך החדשה למנכ"ל, דירקטוריון / בעלים, האגו שלך יקבל את הפיצוי שמגיע לו.

על מנת לעשות זאת, חפש כל הזמן הוכחות לכך שאתה טועה: בנתונים, במודלים ובאנשים שמתווכחים איתך – אותם במיוחד חשוב לטפח. בחן את הטענות שלהם בצורה פתוחה, חקור היטב את נתוני הפעילות וחפש צורות חשיבה חלופיות.

שנה מדי פעם את זוית הראיה שלך: לך לעשות את העבודה של העובדים שלך פעם בחודשיים שלושה, נסה לחשוב על הבעיה מנקודת מבט של אנשים שונים – לקוחות, ממשקים אחרים בארגון, המנהל שלך וכו’. שתף אותם בדילמות, בקש את דעתם והקשב להם בלי להגיב. זה מאוד מפתה להסביר את נקודת המבט שלך, רק שלא זאת המטרה של מפגש כזה.

השתמש ביועצים טובים. מטרתו של כל יועץ, כמעט בכל תחום, הוא להראות ללקוח את מה שהוא לא רואה בעצמו, או להקנות לו זוית חדשה ומקצועית על מה שהוא כן רואה. אם הוא לא נותן לך את זה, אל תעבוד איתו. אם הוא כן נותן לך את זה, היה מוכן לשמוע גם דברים שלא תאהב – זה נאמר לטובתך.

ניסוי קצר ומשעשע (חלק ב)
עכשיו חזרו לסרטון באותו קישור שמופיע למעלה (כדי שתדעו שאני לא מרמה) והביטו בו בלי לספור, או להתמקד באף אחת מהקבוצות.
ראיתם משהו מוזר? משהו שלא ראיתם קודם לכן?
איפה הגורילות שלכם בחיים? מה נקודת המבט שלכם, גורמת לכם לפספס?

 

לסיכום
לאו דזה, פילוסוף סיני בן המאה השישית, אמר את הדברים הבאים: "דברי אמת אינם יפים, דברים יפים אינם אמת. האיש הטוב אינו מתווכח, המתווכח אינו טוב. היודע אינו למדן מופלג, הלמדן המפלג אינו יודע."
אם הבנתם את זה, כנראה שאתם בדרך הנכונה (ואשמח אם תסבירו לי).


"יובל קדן- יועץ לפיתוח יכולות ארגוניות. בוגר לימודי יעוץ ארגוני מאוניברסיטת בר אילן ובעל ניסיון והיכרות מעמיקה עם עולם הניהול והפיתוח הארגוני ורקע בתפקידי ניהול בכירים."

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798