חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
19/09/2018
 
 
 
מזל טוב, את אחראית למניעת הטרדה מינית
חזור לרשימה
 
תאריך: 09/11/2009
כותב: עו``ד, קרן בר יהודה
כתובת דוא"ל:  kby9975@gmail.com
 
כמו לשלוף קלף הפתעה במונופול, קיבלת הודעה בנוסח "ברכותיי, הנך ממונה כאחראית ארגונית למניעת הטרדה מינית".
 מה זה אומר, לעזאזל?


 
זה אומר, שאת כנראה עובדת בארגון בו מועסקים מעל 25 עובדים:
 החוק למניעת הטרדה מינית קובע, כי ארגון המעסיק יותר מ-25 עובדים מחוייב לקבוע תקנון למניעת הטרדה מינית אשר יפרט את דרכי הטיפול בתלונות בגין הטרדה. 
שגיאה מקובלת מפרשת סעיף זה באופן בו מעביד, המעסיק פחות מ-25 עובדים, רואה עצמו פטור ממינוי אחראי למניעת הטרדה מינית, ולא כך הוא. החוק אינו פוטר מעביד כלשהו ממינוי אחראי ומבירור תלונות, ואף קובע, כי לעניין מעביד המעסיק עשרה עובדים או פחות מכל בלבד, רשאי המעביד למנות את עצמו כאחראי ואז החובות החלות על אחראי לפי חוק חלות עליו בהתאם.
 
 זה אומר, שאת אשה (או שלא), שאת בתפקיד "הולם" (או שלא) ושאין לך (כנראה) שום הכשרה לצורך העניין:
 החוק קובע, כי יש להעדיף מינויין של נשים. בפועל, מעסיקים לא נוטים בהכרח למנות נשים (כעולה, למשל, מפסק הדין עב' 3857/02 פלונית נ. אלמוני). פרט לכך- קיימים ארגונים בהם מועסקת אשה אחת, או נשים בודדות בלבד דבר המקטין הסיכויים למינוי אשה לתפקיד אחראית על הטרדה מינית.
 נטיית המעסיקים הנה למנות לתפקיד אשה מה"בכירות" או מאלה שמתפקידן מנותקות מ"פול" העובדים הכללי (למשל- עובדת במחלקת משאבי אנוש, עובדת בתחום ההדרכה). לרוב, האחראיות אינן בעלות השכלה פורמאלית רלבנטית כלשהי (אינן משפטניות ואינן עובדות סוציאליות) ופרט לקריאה עצמאית של החוק (במקרה הטוב) הן אינן עוברות הכשרה כלשהי לתפקידן.
 העדר הכשרה מביא להבנה חלקית ושגויה של החוק, ובמקביל- לחוסר הבנה בסיסי של התנהלות קורבנות עבירות מין (דוגמא נפוצה לכך היא השאלה ששואלות אחראיות רבות בבואן לגבות תלונה: "מדוע שתקת זמן כה רב?". שאלה זו, סביר כי לא הייתה עולה, לו היו שומעות האחראיות את המושג "עדות כבושה" בהקשר של עבירות מין).
 
זה אומר, שלא קיבלת שום תוספת כספית ושום הקלות בתפקידך המקצועי:
 כשמגיעה תלונה, קיימת ציפיה של המעביד שהעובדת האחראית על מניעת הטרדה מינית, אשר כפופה לו, תמשיך לבצע את תפקידה הרגיל במלואו, ובצד כך תפעל לבירור התלונה. אחראיות רבות מביעות תרעומת על הצורך לבדוק התלונה ביעילות ומהירות כשבמקביל הן אינן מקבלות הקלה כלשהי בלוחות הזמנים העמוסים של עבודתן ובדרישות השוטפות מהן.
 
זה אומר, שיש לך תפקידים הקבועים בחוק:
 למרות כל האמור לעיל, תפקידייך, כאחראית, קבועים בחוק, ואת מחוייבת בביצועם. חובותייך הינן קבלת תלונות, בירור תלונות, לרבות במקרה בו לא הוגשה תלונה והמידע על ההטרדה הגיע אלייך בדרך אחרת, מתן המלצות למעביד ומתן ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים.
 אמנם, החוק אינו מאפשר הגשת תביעה נגד האחראית עצמה במקרה של תפקוד לקוי, אלא נגד המעביד בלבד, אך בעולם בו "הכל שפיט" לא ירחק היום בו מתלוננת שנגרמו לה נזקים כתוצאה מרשלנות האחראית בביצוע תפקידה, תפנה ותגיש תביעה אישית נגד האחראית.
  
אז מה כדאי לך לדעת?
•  רצוי, מומלץ והכרחי שתקראי את החוק למניעת הטרדה מינית, וגם את התקנות שקובעות את חובות המעביד.
• רצוי ומומלץ לעבור הכשרה מקצועית לתפקידך החדש. הכשרות כאלה נערכות, בין היתר, על ידי מרכזי הסיוע לנפגעות אונס ותקיפה מינית ברחבי הארץ.
• זכרי, כי החוק מאפשר למעביד למנות כאחראית על הטרדה מינית גורם חיצוני למקום העבודה עצמו, כמו עורך דין או עורכת דין הבקיאים בתחום. אל תהססי להציע פתרון שכזה למעסיק ככל שאת חשה שלא ניתנו לך כלים מספקים או מרחב פעולה מספק כדי למלא את תפקידך כהלכה.
• אל תמתיני להגעתה של תלונה. בני שגרה ארגונית של מתן מידע בדבר הטרדה מינית ועסקי במניעתה של התופעה במקום העבודה. כמו כן, קראי את הוראות התקנות באשר לבירורה של התלונה ובני לך הליך תואם שיאפשר טיפול בתלונה עם הגעתה.
• הסבירי למעביד כי מניעתן של הטרדות מיניות, וטיפול יעיל בהן במקרה שאירעו, יגנו עליו מפני תביעות עתידיות, מפני ביקורת של משרד התמ"ת ויאפשרו לו לייצב תדמית של ארגון מודרני, שומר חוק ומעודד העדר אפליה בעבודה ושמירה על כבודם של עובדיו.

 



*הכותבת שמשה בעבר כיועצת משפטית למרכז סיוע לנפגעות אונס ותקיפה מינית בירושלים, מייצגת נפגעות הטרדה מינית, מייעצת ומלווה מעסיקים בתחום הטיפול בנושאי הטרדה מינית ומנחה קורסים לאחראיות על הטרדה מינית במקומות עבודה. הכותבת מנהלת את הפורום לייעוץ משפטי של אתר "מקום" לנפגעי ונפגעות תקיפה מינית.
 
 הבהרה:
המידע במאמר זה הינו מידע כללי בלבד ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/או חוות דעת משפטית ו/או תחליף להם ו/או המלצה לנקיטת אמצעים ו/או הימנעות מהם. המחברת אינה נושאת באחריות כשלהי כלפי הקורא. הקורא נדרש לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים. כל הסתמכות על האמור לעיל הינה באחריות המסתמך ועל דעתו בלבד.

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798