חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
22/07/2018
 
 
 
איך מביאים לשיתוף פעולה בין מחלקות?
חזור לרשימה
 
תאריך: 25/05/2010
כותב: אורית שיבר
כתובת דוא"ל:  oritshib@bezeqint.net
 
מנכ"ל בבית תוכנה סיפר לי בפגישת היעוץ שקיימנו על תסכול גדול בעבודתו מכך ש"כולם רבים עם כולם".  שאלתי- "מי זה כולם?", ונעניתי שהמנהלים בדרגים הבכירים מנהלים מלחמות אגו יומיומיות: מנהל הפיתוח רותח על השיווק "שהם לא בכיוון", ו-"שאין להם מושג ירוק במה שהם עושים". מנהל המכירות נובח על מנהל הפיתוח שיקצר את לוחות הזמנים. מנהל האיכות מבקר את הפיתוח בכך שהמוצרים שהם מספקים "עלובים", מלאי שגיאות ותקלות. וכך זה מאשים את זה, זה חותר תחת האחר, ובעיקר הם עסוקים כל היום בשאלה- "מי צודק יותר?". אז איך פותרים את זה?

הדוגמא היא דוגמא קיצונית, ויחד עם זאת היא מהווה תמונה מדוייקת של מה שקורה בארגונים רבים. מסתבר שממלכות (Silos) יש גם בארגונים. נשמע תמוה? מה הכוונה?: המושג "ממלכות" בהקשר הארגוני מעיד על ליקוי בתקשורת והיעדר מטרות משותפות בין מחלקות בארגון. כלומר, ההפך מחשיבה מערכתית בארגון. סקר AMA הראה שעניין "הממלכות" הוא בעיה שיכולה להתפשט. מתוך כ-500 משיבים לסקר (2002), 83% הודו בקיומם של "ממלכות" בארגונים שלהם. מתוכם יותר מ-90% החשיבו אותן כבעלות השפעה שלילית.
כך למשל, בארגון שבו אימנתי את אחד המנהלים, בלט חוסר תקשורת בין אנשי השטח, אשר נותנים שירותים ללקוח לבין אנשי הפיתוח, והדבר הוביל לכך שבעיות קריטיות, אשר משפיעות על גורל עסקאות ענק, נתקעות בצנרת, ומטופלות כמו כל בעיית לקוח אחרת. כך הלקוח מקבל שרות לא מספיק טוב ועסקאות של מליונים יורדות לטמיון.

ארגונים רבים סובלים מניתוק בין המחלקות. דפוסים אלה כוללים, לעיתים: תקשורת לקויה, עבודה כפולה, תחרות פנימית, חוסר סינרגיה ופתרונות קצרי רואי. תכונות נוספות המיוחסות ל"ממלכות" התפרשו ממלחמות על תחומי אחריות עד לחוסר שיתוף פעולה בקבוצות בין מחלקתיות ועד לאי עמידה במחוייבות למטרות עסקיות.
מנטליות ה"ממלכות" מתקיימת כשמנהלים עומדים בציפיות של עבודתם, ממוקדים בתחום הפונקציונלי שלהם, ואין בידיהם המנהיגות או מנגנונים הדרושים לעבודה באינטגרציה עם מחלקות אחרות בארגון.
אז תארו לעצמכם מה קורה בארגון גלובלי בו מחלקות שונות של הארגון ממוקמות במקומות שונים על פני הגלובוס. במצבים אלה, אנו, לעיתים, נתקלים בקשיים עוד יותר רבים, בשל הריחוק הפיזי, הבדלים בינתרבותיים, הכרות שטחית עם הקולגות וליקויים בתקשורת, הנגרמים בעקבות כל אלה.

שבירת הגבולות בין הממלכות/מחלקות היא קריטית להצלחתה של החברה. יצירה של צוותים, המשולבים בהם מנהלים/עובדים ממחלקות שונות היא מכניזם יעיל לניטרול הממלכות בארגון, להגברת שת"פ בין המחלקות ולהשגת של תוצאות מוצלחות יותר. מהלך זה יכול להיות ביוזמת מנהלים בכירים בארגון  או מחלקת משאבי אנוש.

דרכים לניטרול "ממלכות" בארגון:

  • לקיים פגישות עמיתים קבוצתיות, ללא המנהלים. כאשר המנהלים  הישירים משתתפים בפגישות, הרי שנמצא יותר פגיעות ורצון "להיראות טוב"- נושאים אשר  מצמצמים את האפשרות ללמוד האחד מהשני.
  • להתמקד באתגרי עבודה מחייבים.  המנהלים/העובדים בקבוצת העמיתים מתמקדים בסוגיות אינדבידואליות או כאלה הנוגעות לכל המעורבים בקבוצה.  לחברי הקבוצה חייבת להיות היכולת לפעול בנושאים שהם מעלים בקבוצה. כאשר חברי הקבוצה רואים כי בעיות באות כך לידי פתרון- הם מפנים זמן מיוזמתם להיפגש יחדיו.
  • להתחייב להיפגש בעקביות במשך הזמן. ארגונים זקוקים באופן קבע לאינטגרציה בין המחלקות. פגישות קבועות ותדירות מבטיחות מעבר מלמידה לעשייה. בנוסף, לוקח זמן להתגבר על הניכור בין המחלקות או על תחושת הזרות. לאחר מספר מפגשים  מתחזקת מערכת היחסים בין המשתתפים וכך גם האמון ביניהם, ובשלב זה יכולה להתרחש למידה.
  • ללמד אנשים לחשוב באופן שיטתי ואסטרטגי. על קבוצות עמיתים ממחלקות שונות להיצמד לאתגרים המשמעותיים ביותר שהם או הארגון שלהם מתמודדים עימם, ולא להסתפק בהעברת מידע וברכילות משרדית.
  • בארגונים גלובליים ישנה חשיבות ללמידה ביחס להבדלים הבינתרבותיים, ולהקנייה של נורמות התנהגות וכללי עבודה, אשר תואמים את התרבות של הקולגות מעבר לים. למידה  מעין זו יכולה להיעשות ע"י אנשי מקצוע שמומחיותם כוללת גישור על פערים בינתרבותיים וגם ע"י מנהלים בחברה, אשר מרבים בנסיעות ומבלים זמן במוקדי החברה בעולם, כך שיש בידם ידע והבנה להנחיל לאחרים ביחס להבדלים הבינתרבותיים. 
  • לערוך אימון קבוצתי של מנהלי המחלקות. כאשר מנהלי מחלקות אינם מסתדרים ביניהם, הרי שפעמים רבות נראה חוסר בשיתוף בין המחלקות שעליהן הם אמונים. אימון קבוצתי של מנהלי המחלקות עשוי לשנות באופן דרמטי גישות והתנהלויות, אשר יובילו לשיתוף פעולה גדול יותר בין המחלקות.
  • על המנהל הישיר להפוך למנהיג ולמאמן טוב יותר. על המנהל הישיר להשתמש בטכניקות של אימון (coaching), על-מנת לסייע בידי העובדים לבוא עם הפתרונות בכוחות עצמם. הדבר מסייע להם להתמודד עם פתרון של בעיות קשות ולעמוד על הרגליים בעצמם, ללא היעזרות מתמדת במנהל ושאילת שאלות על כל צעד ושעל.
  • לעשות שימוש באמצעים טכנולוגיים (למשל, webinars – סמינרים/הרצאות המועברות באמצעות האינטרנט). אמצעים אלו מסייעים להגברת התקשורת בין מחלקות וחטיבות ע"י העברת מידע, וממוטטים את המנטליות של ממלכות. 

כמה שאלות חשובות שיסייעו בבניית שת"פ בין המחלקות, וימוטטו את הממלכות:

  • האם מבנה הארגון שלך מקדם שת"פ או את קיומן של ממלכות עצמאיות בתוכו?
  • האם אחד מהערכים של החברה הוא שיתוף פעולה?
  • האם מערכות המידע בחברה תומכות בשיתוף במידע?
  • האם אתה מאמין בשת"פ? האם אתה מודל לשת"פ?
  • האם יש לך מערכת תגמולים לשת"פ?

כל השאלות האלה ממקדות אותך בנושאים, שהינם חשובים להגברה של שיתוף הפעולה בין מחלקות, ויש להקדיש להם זמן, מחשבה ותכנון.
באחד המחקרים נמצא כי בין הגורמים, אשר מעלים את ערך המניות של החברה, הוא עידוד של תרבות ארגונית, אשר תומכת בעבודת צוות ובשיתוף פעולה.

אז איך אתה מתכוון למוטט את הממלכות אצלך בארגון?



הכותבת היא אורית שיבר יועצת לניהול ומומחית לקידום קריירה, בעלת M.A. בלימודי עבודה מאוניברסיטת ת"א, ובעלת הכשרה מקיפה באימון מנהלים ובהנחיית קבוצות. אורית שיבר מביאה עימה ניסיון עשיר בניהול משאבי אנוש, כולל ייעוץ וליווי מנהלים ועובדים, פיתוח ארגוני והדרכה בתחום של מיומנויות ניהול. אורית שיבר חברה מן המניין באיגוד הישראלי לפיתוח ארגוני (איפ"א), ונמנית על לשכת המאמנים בישראל. למידע נוסף- 050-6446438.

 
תואר 2:M.A. בלימודי עבודה מוסד לימודי:אוניברסיטת תל אביב
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798