חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
21/11/2018
 
 
 
שלילת מלוא פיצויי הפיטורים בשל מעילה באמון אף במקרה בו לא נגרם למעסיק נזק ממוני (פסק הדין בעניין: טוליפ-פסחוביץ)
חזור לרשימה
 
תאריך: 22/07/2010
כותב: עו``ד, עופר קצנשטיין ועו``ד, דליה אפרת-לוי
כתובת דוא"ל:  ofer@kel-law.co.il
 
פעמים רבות נדרשו בתי הדין לעבודה לשאלת זכאותו של מעביד לשלול מעובדו את תשלום פיצויי הפיטורים ודמי ההודעה המוקדמת. מקריאת פסקי הדין בנושא זה עולה כי ברוב הפעמים מבקשים המעסיקים לנקוט בצעדים אלו נוכח הפרות משמעת חמורות אותן ביצעו עובדיהם, הפרות משמעת המגיעות פעמים רבות לכדי מעשים פליליים או מעין פליליים.

 

דוגמאות למעשים מסוג זה הינן גניבה, מעילה, רישום כוזב של שעות עבודה, נטילת סודות מסחריים והעברתם לאחר וכיוצ"ב. המכנה המשותף למעשים אלו הוא הנזק הכספי/ממוני אשר נגרם למעסיק עקב ביצועם.

חרף חומרת המעשים שבנדון וחרף הנזקים הכלכליים הנגרמים למעסיקים כתוצאה מהם, בתי הדין לעבודה אינם ממהרים כידוע לאשר את שלילת הפיצויים ו/או דמי ההודעה המוקדמת, תוך שהינם קובעים פעמים רבות כי הפיטורים עצמם מהווים ענישה מספקת. גם במקרים בהם בתי הדין מאשרים את השלילה (כולה או חלקה) נדרשים המעסיקים לעמוד בנטלי הוכחה כבדים, הן בכל הנוגע לעצם קרות האירוע בגינו מבוקשת השלילה, הן בכל הנוגע למעורבות העובד באותו האירוע והן בכל הנוגע לכניסת האירוע לגדרי סעיפים 16 ו-17 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (הקובעים את המקרים בהם ניתן לשלול את פיצויי הפיטורים, וכפועל יוצא את דמי ההודעה המוקדמת).

כאמור, אף במקרים בהם בתי הדין משתכנעים מטענת המעסיק לפיה העובד ביצע מעשה חמור המצדיק את השלילה שבנדון, הם עדיין נוהגים לבחון את שיעור השלילה אותה יש לאשר באותו המקרה הפרטני. בין היתר נקבע בפסיקה כי בהקשר זה יש להתחשב גם בחומרת המעשים בגינם פוטר העובד, בנזק שנגרם למעסיק – היקפו והשלכותיו, במשך הזמן ובמספר הפעמים בהם ביצע העובד את מעשיו, תקופת עבודתו בחברה (כאשר ככול שתקופת עבודתו ארוכה יותר, מעשיו נתפסים כחמורים יותר) וכיוצ"ב.

דווקא נוכח האמור לעיל מצאנו לנכון להציג בפניכם את פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בעניין טוליפ תעשיות הנדסה בע"מ נ' אלכסנדר פסחוביץ 1. באותו המקרה המדובר היה בעובד אשר הועסק על ידי החברה במשך כשנה בלבד. בסמוך לפיטוריו נודע למעסיקה כי מר פסחוביץ יעץ ללקוח החברה שלא להזמין ממנה עבודה מסוימת, ובנוסף שהוא הפנה את אותו הלקוח לחברה אחרת שבבעלות חברו לצורך הזמנת העבודה. למותר לציין כי הדבר נעשה ללא ידיעת החברה וללא קבלת רשותה לכך. החברה פיטרה את העובד על אתר ושללה ממנו את מלוא פיצויי הפיטורים ודמי ההודעה המוקדמת.

בית הדין האזורי לעבודה קבע בפסק דינו כי התובע עסק במהלך תקופת עבודתו בחברה ביצירת קשרים עסקיים עם לקוחותיה לצורך סיוע לחברו ובענייניו הפרטיים, וכל זאת במהלך שעות העבודה ותוך הסתרת הדבר ממעסיקתו. בית הדין אישר את שלילת דמי ההודעה המוקדמת, אך דחה את טענת החברה לפיה יש לשלול לעובד אף את פיצויי הפיטורים. את החלטתו נימק בית הדין בכך ש"חומרת מעשיו של התובע אינה מצדיקה שלילת פיצויים פיטורים", זאת מאחר ולא הוכח כי נגרם לחברה נזק, כי העובד קיבל תמורה בגין "עבודתו הנוספת" וכו'.

החברה הגישה ערעור על החלטת בית הדין האזורי, ובית הדין הארצי לעבודה קיבל את ערעורה בכל הנוגע לרכיב פיצויי הפיטורים וביטל את חיובה בתשלום זה. במסגרת פסק דינו קבע בית הדין הארצי כי החברה היתה זכאית לשלול למר פסחוביץ גם את פיצויי הפיטורים, זאת מאחר והאחרון הפר באופן חמור וביודעין את חובת האמון (המוגברת) החלה עליו מעצם קיומם של יחסי העבודה ולאור תפקידו אשר הוגדר בהסכם העבודה ככזה הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי. בין השאר שקל בית הדין הארצי את משך הזמן הקצר בו עבד מר פסחוביץ בחברה לחובתו, שכן הוא הפר את הסכם העבודה "בטרם יבשה הדיו" על החוזה עליו הוא חתם. בית הדין הארצי יחס חשיבות אף לכך שהעובד העמיד עצמו ביודעין במצב של ניגוד אינטרסים, לכך שהוא פעל בחוסר תום לב כלפי מעסיקתו ולכך שאת מעשיו הוא ביצע בהיחבא.

מסקנתו של בית הדין הארצי היתה כי "...הפרת חובת האמון כלפי מעסיקתו – החברה, הינן בגבול העליון של חומרה המצדיקה שלילת פיצויי פיטורים." יש להדגיש כי בית הדין הגיע למסקנתו שבנדון אף שלא הוכח כי נגרם לחברה "נזק כלשהו", ואף שלא הוכח כי העובד הפיק תועלת כספית או אחרת ממעשיו.   

הנה כי כן, אף שלא דובר במקרה זה על אחת מעבירות המשמעת "הקלאסיות" והחמורות ביותר לכאורה, נקבע על ידי סגנית הנשיא כבוד השופטת נילי ארד, כי המעסיק פעל כיאות בשלילת פיצויי הפיטורים ודמי ההודעה המוקדמת מעובדו.

מעצם אישור שלילת פיצויי הפיטורים ודמי ההודעה המוקדמת על ידי בית הדין הארצי במקרה זה ניתן ללמוד על המשקל הרב אותו הוא ייחס להפרות האמון וההסכם אשר בוצעו על ידי העובד ולחוסר תום ליבו.

חשיבותו של פסק דין זה הינה במישור הפרקטי של חיי המעשה. מניסיוננו עולה כי רבים מאוד הם המקרים בהם עובד מפר בצורה קיצונית את האמון אשר ניתן בו ו/או שהינו נוהג תוך ניגוד אינטרסים. דומה היה שהמעשים מהסוג המתואר לעיל אינם מקבלים את "הכבוד הראוי" להם, אך פסק הדין שבנדון מדבר בעד עצמו.

מובן שאיננו מציעים לשלול את פיצויי פיטורים ואת דמי ההודעה המוקדמת בכל מקרה בו עולה חשד כי עובד פעל בחוסר לויאליות למערכת, אך אנו סבורים שפסק הדין בעניין טוליפ בהחלט מעמיד למעביד אפשרויות ראויות בנסיבות ובמקרים המתאימים.

1  ע"ע 659/08.



הנכם מוזמנים לקרוא עוד אודות סוגיית שלילת פיצויי הפיטורים במאמר בהשתתפותנו בנושא זה אשר התפרסם במדור הכלכלה של "ידיעות אחרונות":
 
http://www.kel-law.co.il/vault/images1/artical01.jpg

בכל שאלה או הבהרה בקשר לאמור בחוזר זה, או בכל מקרה בו עולה צורך בייעוץ פרטני, אנא אל תהססו ליצור עמנו קשר.

האמור בחוזר זה ניתן כמידע כללי בלבד, ואין להסתמך עליו בכל מקרה פרטני ללא ייעוץ משפטי נוסף.
 

בכבוד רב ובברכה,

      עופר קצנשטיין, עו"ד       דליה אפרת-לוי, עו"ד 

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798