חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
22/07/2018
 
 
 
כללי-אצבע לאימון מנהלים
חזור לרשימה
 
תאריך: 19/10/2010
כותב: אורית שיבר
כתובת דוא"ל:  info@intend.co.il
 
הסקירה הבאה נועדה לתת בידיך מדריך לאימון מנהלים מוצלח. כלומר, לתהליך עבודה שהמנהל עצמו יפיק ממנו תועלת וגם הארגון/מחלקה, שאליהם הוא משתייך. המדריך הוא תוצאה של מאות שעות אימון של מנהלים, ומתבסס בעיקרו על תיאור מקרה ( case study) מאימון מנהלים שקיימתי בחברה בינלאומית. הסקירה נותנת קווים מנחים לניהול תהליכי האימון, המתקיימים אצלכם בחברה, על-מנת שתפיקו את המיטב מהם. הדבר יסייע  לך בבחירת שיטת האימון ולהצלחת התהליך כולו.



גורמי מפתח להצלחת תהליך האימון:
  שידור מעורבות של מנהל ישיר – שידור מעורבות של מנהל ישיר בתהליך הכרחית מכמה סיבות: האחת לשם רתימת המנהל-המתאמן לתהליך והבנתו את מידת החשיבות של התהליך בעיני מנהליו. עניין זה עשוי לסייע ביצירת המחוייבות של המנהל-המתאמן לתהליך. סיבה נוספת למעורבות מנהל ישיר נובעת מכך, שבחלק מהמיקרים, ישנה חשיבות לקבלת החלטה משותפת יחד עם המנהל הישיר לגבי מטרת האימון או ביחס לנושאים שנקדם באמצעות האימון. בנוסף, בתהליכי האימון, שאני מקיימת, המנהל הישיר זוכה לשמוע באמצע תהליך האימון על ההתקדמות בפגישה משולשת, אשר בה נוכחים המנהל הישיר, המנהל-המתאמן ואני. בפגישה זו המנהל-המתאמן מספר אילו התפתחויות התרחשו עם האימון, וכיצד הדבר סייע לקידום הנושאים שהוגדרו מראש. פגישה משולשת מעין זו מתרחשת גם בתום תהליך האימון, על-מנת לסכם את ההישגים שהושגו. הפגישות הללו מסייעות בהשגת מיקוד במטרות העיקריות, בקבלת פידבק במהלך הדרך על ההתקדמות, וכאמור, ביצירת מחוייבות לתהליך, שהיא אבן בסיס לכל.

 התחייבות מראש למספר סף/מינימלי של מפגשי אימון- אימון הוא תהליך, ותוצאותיו, אומנם, נראים בשטח כבר תוך כדי האימון, ויחד עם זאת, אין מדובר בהכרח "בזבנג וגמרנו".  לכן, ישנה חשיבות למספר מינימלי של מפגשים עליהם מתחייבים מראש, על-מנת שהעבודה באימון תעשה באורח מעמיק, ויהיה די זמן לעסוק בנושאים חשובים, אשר השינוי בהם מחולל שינויים רבים נוספים, כמו- חששות, קשיים בקבלת החלטות, תפיסות מגבילות שיש לטפל בהן ואימוץ של תפיסות מקדמות, ועוד ועוד.
אלא אם מדובר בפגישה או שתיים של אימון כהכנה למשא ומתן/לפגישה מכרעת או אפילו לראיון עבודה. בכל נושא אחר- אם לא תתחייבו למספר מינימלי של מפגשים- ההשקעה של הזמן והכסף עלולה שלא להשתלם לכם.

 מחוייבות המנהל-המתאמן לתהליך- הזכרתי זאת קודם, וארחיב עתה. המחוייבות של המנהל-המתאמן לתהליך חיונית, כיוון שתוצאות האימון תלויות במה שיעשה ובמה שיבחר שלא לעשות. המאמן/ת יכול/ה להיות בעל/ת ידיעות רבות, מיומן/ת ככל שיהיה, עם מאות (אם לא אלפים של) שעות אימון, עם מחוייבות אין קץ למנהלים-המתאמנים ואיכפתיות רבה, ויחד עם זה כאשר המחוייבות של המנהל-המתאמן לתהליך נעדרת או מצומצמת, הרי שספק אם נראה שינוי ולו הקל שבקלים, ולכן גם במקרה זה- המאמצים, הזמן וההשקעה הכספית עלולים להתברר כמיותרים. במקרים כאלה, לעיתים המנהל-המתאמן יפיק ערך באמצעות תובנות חדשות ביחס לעצמו ולהתנהלותו, ויתכן שלנושאים האלה תהיה השפעה על מעשיו בהמשך, ויחד עם זה, השינויים שיעשה, לפחות בסמוך לאימון, יהיו מיזעריים. אז בשביל מה כל המאמץ?. לכן, יש חשיבות להבין האם למנהל ישנו רצון ועניין להיכנס לתהליך אימון, ומה ירצה להפיק באמצעותו.

 הבנה שאימון זו עבודה- אומנם, האימון נעשה תוך כדי עבודה וכאשר המנהל-המתאמן עסוק בנושאים רבים, ולפעמים "עד מעל הראש", הרי שחשוב להבין שנדרשת עבודה שלו בין המפגשים, שבמהלכה יחקור נושאים מסויימים או יתשאל אנשים בסביבתו ביחס לתחומים שמקדם, יקבל החלטות בנושאים רלבנטים לאימון, יישם החלטות שקיבל באימון, ישנה התנהלות מסויימת ועוד ועוד, בקיצור- יתאמן.. כל אלה, אומנם, קשורים בעבודתו, ויכולים להיות מיושמים על נושאי העבודה שגם כך טרוד בהם, ועם זאת, פעמים רבות, אנו מוצאים שהם גוזלים מהמנהל-המתאמן זמן ומאמץ, והכרחי שיבין זאת, כי כך מושגת התקדמות, שכן את הקיים באנו לשפר, נכון? לכן, פעמים רבות אני ממליצה בתהליכי האימון, לייעד מדי שבוע  זמן בלו"ז לקידום של נושאי-האימון.

 הגדרת ציפיות ברורה בתחילת התהליך- הן ביחס לנושאים שמעוניינים לקדם באימון, הן ביחס לשיטת העבודה והן ביחס להתנהלות במפגשים ובין-המפגשים. למשל, למנהל שעבדתי איתו, וציפה בתחילת הדרך "שאראיין" אותו, ובעקבות זאת- אכתוב עבורו תוכנית פעולה לשינוי, הכוללת המלצות עיקריות- היה הכרח לתאר מתחילת הדרך, שתהליך העבודה המשותף יכלול שאלות שיקדמו אותו להבנות חדשות, סיעור מוחות, תהליכי חקר כאלה ואחרים, תמיכה וסיוע בקבלת החלטות, האצת שינויים, משוב וסיוע בהגדרת תוכנית פעולה  ועוד ועוד.. כלומר, לתאר את מידת המעורבות שלו בתהליך.

 מדידת תהליך האימון- מכירים את הקלישאה "מה שאינו נמדד אינו מנוהל"? וגם בתהליך האימון בלעדי הגדרה של מטרות ברורות, יעדים מדידים כולל תוצאות ביניים- נתקשה להבין מה קרה במהלך האימון, וחשוב מכך- אלה גם מאיצים את השינויים, כי מדידה שנעשית גם במהלך הדרך ולא רק בסופה נותנת אמת מידה מדוייקת לגבי ההתקדמות והבנה מה עוד עלינו לעשות, כדי להשיג את המטרות שלנו.

כמובן, שבחרתי כאן כמה כללי אצבע בסיסיים, וישנם נוספים. וכמובן, שישנם מיקרים שבהם תנאי כזה או אחר, המוזכר כאן, לא מתקיים, כמו- מעורבות של מנהל ישיר, ועדיין תהליך האימון יניב את התוצאות המצופות. יחד עם זה, כאשר התנאים המוזכרים כאן מתקיימים- על אחת כמה וכמה נקדם באימון הישגים משמעותיים.



בכל שאלה והנחייה בנושא- אשמח לסייע מניסיוני, ולהביא בפניכם גורמי מפתח נוספים, אשר יביאו אתכם לתהליכי אימון מוצלחים בקרב המנהלים בחברתכם.
פרטי התקשרות לשאלות ובירורים: טל' נייד- 050-6446438, דוא"ל- info@intend.co.il

הכותבת היא אורית שיבר, יועצת לניהול ומומחית לקידום קריירה, בעלת M.A. בלימודי עבודה מאוניברסיטת ת"א. אורית שיבר מביאה עימה ניסיון עשיר בניהול משאבי אנוש, כולל ייעוץ וליווי מנהלים ועובדים, פיתוח ארגוני והדרכה.

 
תואר 2:M.A. בלימודי עבודה מוסד לימודי:אוניברסיטת תל אביב
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
1.
מאמר טוב - ממוקד, ברור וחשוב - 24/10/2010 - doritlicht8@gmail.com
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798