חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
15/10/2018
 
 
 
מו``מ וחתימת חוזה כחלק מתהליך קבלת ההחלטה בגיוס מועמד
חזור לרשימה
 
תאריך: 24/10/2010
כותב: עינת גז
כתובת דוא"ל:  eynat@relocationjobs.co.il
 
לעיתים בשיחה עם מנהלת משאבי אנוש מחברה זו או אחרת, עולה החשש כי מועמד מסויים , אשר נמצא בתהליכי גיוס אחרונים, אינו עולה בקנה אחד עם הרושם והציפיות שהותיר עד כה בסבבי הראיונות. חשש זה מוליד לחשש גדול יותר , האם "להרים דגל" למנהלים בשלב זה , למרות שהמועמד כבר קיבל את אישורם או לקבור את החשש ולהמשיך בתהליך ?


המלצתי תמיד תהא לזכור כי מועמד לא מתאים מזיק לארגון יותר מעיכוב הגיוס והתחלת התהליך מחדש.

אז כיצד ממשיכים לבחון את המועמד גם בתהליכי המו"מ וחתימת החוזה  ולאילו סימנים כדי להתייחס ?

ראשית , צריך לזכור שמועמד אשר יודע ניתנת לו הצעת שכר או טיוטת חוזה , מרגיש יותר בטוח ומתחיל להשיל מעליו את החזות שהוא עטה על עצמו בתהליך הראיונות.

אצל רוב האנשים, כך אנו רוצים להאמין, הרושם הראשוני שהותירו אצלינו, יהיה זהה להתנהגותם בהמשך הדרך , אך אם אין הדבר כך – הרי שזו הנורה הראשונה שצריכה להדלק.

אנשים רבים אוהבים להעיד על עצמם בתהליך חיפוש העבודה כבעלי יכולת קבלת החלטות, עצמאיים בעבודתם ובעלי יכולת לימוד עצמית גבוהה.
תכונות אלו יכולות בקלות להתברר בעת תהליך המשא ומתן עם המועמד. שלחתם למועמד טיוטת חוזה והוא מתעקש להתרכז בפרטים שוליים ולא רלוונטיים ? שימו לב. ייתכן שהוא לא בדיוק בעל יכולת הבחנה בין עיקר לטפל כפי שהעיד על עצמו.

המועמד קיבל את הטיוטה וחמש דקות אח"כ כבר החזיר לכם אותה חתומה ? שימו לב. ייתכן שנחפזות ופזיזות יאפיינו אותו אח"כ גם כנושא משרה אצליכם

כמו כן, חשוב לשים לב לדרך שבה נעשה תהליך המו"מ מצידו של המועמד. האם הוא שומר על נימוס ואדיבות למרות שלא כל דרישותיו נענות על ידכם ? האם הוא מרשה לעצמו להרים את הטון ? זהו בדיוק המקום לבחון את כישורי המו"מ ואת דרך התקשורת הבינאישית שלו.

המועמד מעלה דרישות שונות ומשונות, אינו מוכן לקבל את נהלי הארגון  ואינו מוכן להתגמש?  שימו לב כי ייתכן שחוסר הגמישות שלו תהא חלק מצורת עבודתו . היינו מעורבים בעבר בגיוס סמנכ"ל כספים לחברה ציבורית אשר אחד מהמועמדים הסופיים לא הסכים להשלים עם נהלי החברה בנוגע לסוג הרכב שיקבל עם תפקידו וניסה לשכנע את מנהלת משאבי האנוש לאשר לו רכב יקר בהרבה. המועמד הפסיד את התפקיד בשל עירנותה של אותה המנהלת אשר הבינה כי מי שרואה את עצמו מעל נהלי החברה, כנראה אינו האדם הנכון עבורם לתפקיד בכיר כזה.

נקודה נוספת שחשוב לבחון היא יכולת ההתמודדות של המועמד במידה שטיוטת החוזה שנשלחה אליו היא באנגלית . פעמים רבות ביקשו ממני מועמדים אשר בקורות חייהם התנוסס בגאווה המשפט " אנגלית ברמת שפת אם" לשלוח להם העתק של חוזה העבודה בעיברית. כששאלתי מדוע, הסבירו לי כי קשה להם לקרוא את החוזה באנגלית. אם מדובר בעובד שעבודתו מצריכה קשרים בינלאומיים והתמודדות עם חומר רב באנגלית, הדבר מעלה סימן שאלה גדול בנוגע להתאמתו לתפקיד. קשה להאמין שלקוחות בינלאומיים ישלחו לו העתקים לחוזים מסחריים בעיברית.


אז מה עושים ? קודם כל מעלים את החשש בפני כל המעורבים בתהליך הגיוס. אם חשש זה מתחבר לדברים נוספים  שעלו במהלך הראיונות או המבדקים, בוחנים שוב את הדברים ובמידת הצורך קוראים למועמד לפגישה נוספת לצורך בירור , או לחילופין מנסים לבחון בעזרת כלים מתאימים את תכונות האופי הרלוונטיות.

לא מפחדים להפסיק את התהליך ולהגיד טעינו. תמיד תזכרו כי קל יותר לעצור בשלב זה מאשר לפטר עובד שאינו מתאים. אומנם מדובר בתסכול לכלל המעורבים בתהליך אך התסכול יתגמד לעומת התסכול של קליטת עובד לא מתאים.


  עינת גז, בעלת ניסיון של שנים רבות בכל היבטי הרילוקיישן ושילוח אנשים לעבודות בחו"ל, כיום מנהלת אתר רילוקיישן ג'ובס ( http://www.relocationjobs.co.il )
בין שרותי האתר לוח משרות רילוקיישן המקיף בישראל הכולל את כל משרות הרילוקיישן,בכל המקצועות לכל המדינות, שרותי ייעוץ לחברות ופרטיים לפני בציוע רילוקיישן ,פורום ומאמרים בנושאים חשובים טרם יציאה לרילוקיישן


 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798