חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
22/07/2018
 
 
 
ניהול משאבי אנוש – ניהול הסיכונים בארגון
חזור לרשימה
 
תאריך: 21/12/2010
כותב: חנוך וייגלר
כתובת דוא"ל:  hanoch@tsofen-ethics.co.il
 

ניהול סיכונים הוא אחד התחומים החמים בניהול ארגונים. ארגונים פיננסיים מכירים זאת היטב בשל דרישות מחמירות של הרגולאטורים, אך גם שאר הארגונים מתחילים להיחשף לצורך לנהל סיכונים הן בשל דרישות חדשות של רשות ניירות ערך משאר הגופים הציבוריים והן בשל התובנה שזה מהלך הכרחי. הצורך לנהל סיכונים מתעצם בשנים האחרונות בשל המורכבות ההולכת וגדלה של עולם העסקים, המהפכים הרבים במשק ואי הוודאות הכללית בעולם.  


הפרשנות הרגילה למונח סיכון היא "סיטואציה לא וודאית שעלולה להשפיע על היעדים והאסטרטגיה הארגונית". ניהול סיכונים התפתח מתוך הבנה כי הסיכון הוא גורם שניתן לנהל ולטפל בו ולא להשלים איתו כרע הכרחי. ניהול סיכונים נועד להתמודד עם בעיות של חוסר וודאות מסוגים שונים ובעוצמות שונות, שעלולות לצוץ במהלך העבודה ממגוון רחב מאד של גורמים. כל העוסקים בניהול סיכונים מתייחסים לסיטואציות ומצבים יוצרי סיכון ומשום כך הם התפצלו לתתי תחומים לפי הסיטואציות והמצבים השונים. סיכוני בטיחות שונים מסיכוני שוק או סיכוני אשראי, סיכונים אלה שונים מסיכוני ציות או סיכונים משפטיים. בכל אחד מהתחומים הללו יש בעיות אחרות, הסיטואציות שונות וכתוצאה מכך עולם המונחים משתנה בין התחומים השונים.      
היחיד מבין תחומי הסיכון המוכרים, הנוגע ישירות בהתנהגות האנושית הוא תחום ניהול הסיכונים התפעוליים. תחום זה התווסף לתחומי הסיכון המוכרים בעקבות תקנות באזל II שהתקבלו בשנת 2004. בתקנות אלו הוגדר סיכון תפעולי כסיכון להפסד כספי הנובע מתהליכים שגויים (process), טעויות אנוש (people), כשלי מערכת (system), או אירועים חיצוניים (external events). בהתאם להגדרה זו, סיכון תפעולי הינו כל ליקוי בהזנת נתונים, קריסה של מערכות המחשוב, אסון טבע, זיוף או קליטת מידע שגוי מלקוח וגם הונאות והתנהגויות לא תקינות למיניהן.
מרבית פשיטות הרגל של בנקים במהלך 20 השנים האחרונות מיוחסים באופן ישיר להפסדים שנבעו מאירועים של כשל תפעולי.

ההכרה בקשר של כשלים תפעולים להתנהגות לא תקינה של עובדים היא צעד ראשון בהבנה כי ההתנהגות של העובדים היא גורם הסיכון העיקרי, המכנה המשותף של מרבית הסיכונים.
התנהגויות לא תקינות הן עבריינות, הונאה, גניבה ומעילה, הן ממשיכות דרך התנהגויות פוגעות, הטרדה ובריונות ועד להתנהגויות שמתעלמות מהאינטרס הארגוני, התנהגויות נסיגה, אדישות ומוטיבציה נמוכה. התנהגויות מעין אלו גורמות נזקים כבדים לארגונים, עד כדי קריסה של ארגונים לא מעטים.
במרבית המקרים, התנהגות לא תקינה של עובדים, בין זו הנובעת מתפיסת עולם לקויה (לרוב א-מוסרית) ובין זו הנוצרת מהשפעת הסביבה הארגונית (=עבריינות נסיבתית) היא ניתנת לטיפול באמצעות הגורמים המטפלים במשאב האנושי, אנשי HR.
מנהל הסיכונים התפעוליים הוא בדרך כלל, בעל הכשרה במנהל עסקים, כלכלה או ראיית חשבון, אך הבנתו בתחומי ההתנהגות הארגונית וההתנהגות האנושית היא דלה. לעומתו, מנהל משאבי אנוש מתעסק בתחומי ההתנהגות האנושית, עליו צריכה להיות מוטלת החובה לטפל בגורמי הסיכון ההתנהגותי ובמניעת היווצרות סיכונים כחלק מעבודתו השוטפת.
ההכשרה של מנהל משאבי אנוש למנהל סיכונים היא פשוטה יחסית משום שניהול סיכוני התנהגות משתלב בעבודתו הרגילה.

 

מנהל משאבי אנוש עוסק בשלושה תחומים עיקריים:
1. הכנת המשאב האנושי והתאמתו לצורכי הארגון באמצעות התהליכים הבאים: גיוס, מיון   וקליטה.
2. טיפול שוטף בעובדים: הצבה, יחסי עבודה, מעקב, בקרה והערכה, הדרכה, הכשרה, פיתוח וקידום, הנעה, זכויות וחובות.
3. דאגה לרווחה תעסוקתית, איכות חיי עבודה ופיתוח תרבות ארגונית.

סיכוני התנהגות מצויים בכל אחד משלושת תחומי העיסוק של איש HR והדרך שלו למנוע אותם היא לא רק בהפעלת סנקציות וענישה אלא בעיקר בעיצוב יזום של ההתנהגות בארגון.
מנהל משאבי אנוש המודע לאחריותו כמנהל סיכוני התנהגות צריך לבחור עובדים בעלי אופי ודפוס התנהגות המתאימים לאווירה ולתרבות בארגון. עליו להתאים את העובדים לעוצמת הלחץ שיופעל עליהם בעבודה, להתאים את העובדים לצוות הקיים ולהתאים את הרמה הערכית שלהם לדרישות המשתנות בתחומי העיסוק השונים.
מהצד השני של המתרס, מנהל משאבי אנוש צריך להיות מעורב בהגדרת המשימות והיעדים הביצועיים המוטלים על העובדים כדי שלא יופעל עליהם לחץ חזק מדי שיגרום לעשיית מעשים לא רצויים, רק כדי לעמוד ביעדים (הצבת יעדים היא כלי ניהולי חשוב, אך יותר ויותר מתברר כי המחיר שהיא גובה הוא יקר, ראו מקרה תקלת הייצור של מכונית הפורד פינטו בשנות ה-70, מעבורות החלל קולומביה וצ'לנג'ר ועוד ועוד).   
תגובה של עובד המתקשה לעמוד בלחץ היא לא צפויה, אך היא תמיד מייצרת סיכון וגורמת נזק. תפוקה נמוכה היא הפסד, עזיבת הארגון לאחר תקופה קצרה גם היא גורמת נזק גדול והשגת היעדים בדרכים לא כשרות גורמת נזק ומסכנת את הארגון.  
מנהל משאבי אנוש צריך להטמיע את החזון והיעדים הארגוניים בתוך העשייה הארגונית היומיומית. מחקרים מראים כי רוב העובדים אינם יודעים או אינם מכירים את האסטרטגיה והחזון של הארגון בו הם עובדים. 
עובד פגוע או ממורמר גורם נזק. מנהל משאבי אנוש צריך להיות כתובת זמינה עבור העובדים בין אם הם חשים פגועים על ידי הארגון או על ידי עובדים אחרים. מנהל משאבי אנוש שבוחן את הסביבה הארגונית בעיניים של מנהל סיכונים יכול למנוע סיכונים מעין אלה אם יוביל מהלך של שיתוף כולל, שיתוף בין העובדים ובין עצמם, עבודת צוות, שיתוף תקשורתי ושיתוף במידע וידע.
מחקר שנערך ב-MIT מצא שחברות שמתפקדות בצורה הטובה ביותר מאופיינות בכך שהן מעודדות עבודה בצוותים יותר מאשר בתחרויות ויריבויות.
מנהל משאבי אנוש המתפקד גם תחת הכובע של מנהל סיכוני התנהגות, אמור לזהות התפתחות של מצבים לא תקינים ולהיות עם יד על הדופק בכל הקשור להתנהגויות לא תקינות. אם נדמה את העובדים בארגון לארגז פירות, אזי אחד מתפקידיו החשובים של מנהל משאבי אנוש הוא להאריך עד כמה שניתן את חיי המדף שלהם בארגון ובעיקר למנוע ריקבון, כי כל פרי רקוב מדביק מיד את כל מה שנמצא בסביבתו.  


הכותב:
חנוך וייגלר, עוסק בניהול סיכוני התנהגות ומומחה באבחון מהימנות של עובדים.
hanoch@tsofen-ethics.co.il

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798